Universidade Lusíada

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Direito do Trabalho

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FACULDADE DE DIREITO

APONTAMENTOS DE

DIREITO DO TRABALHO

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Direito do Trabalho

Titulo I

Noção de Direito do Trabalho e sua razão de ser

1. Objecto e âmbito do Direito do Trabalho

O Direito do Trabalho não é o Direito de todo o trabalho, não toma como

objecto de regulação todas as modalidades de exercício de uma actividade humana

produtiva ou socialmente útil.

Como ramo de Direito, o seu domínio é o dos fenómenos de relação; excluemse

dele as actividades desenvolvidas pelos indivíduos para satisfação imediata de

necessidades próprias.

Tratar-se-á apenas de formas de trabalho livre, voluntariamente prestado;

afastam-se assim as actividades forçadas ou compelidas, isto é, de um modo geral,

aquelas que não se fundam num compromisso livremente assumido mas numa

imposição externa. Mas a “liberdade” que está em causa na definição do objecto

deste ramo de Direito é uma liberdade formal: consiste na possibilidade abstracta

de aceitar ou recusar um compromisso de trabalho, de escolher a profissão ou

género de actividade (art. 47º CRP), e de concretizar tais escolhas mediante

negócios jurídicos específicos. O Direito do Trabalho desenvolve-se em torno de

um contrato – o contrato de trabalho – que é o título jurídico típico do exercício

dessa liberdade.

O trabalho livre, em proveito alheio e remunerado traduz-se sempre na

aplicação de aptidões pessoais, de natureza física, psíquica e técnica; para a pessoa

que o realiza, trata-se de “fazer render” essas aptidões, de as concretizar de modo a

obter, em contrapartida, um benefício económico.

Este objecto pode ser alcançado, desde logo, mediante a auto-organização do

agente: tendo em vista a obtenção de um resultado pretendido por outra pessoa, ele

programa a sua actividade no tempo e no espaço, combina-a com os meios técnicos

necessários, socorre-se, eventualmente, da colaboração de outras pessoas, e

fornece, enfim, esse resultado. O agente dispõe da sua aptidão profissional de

acordo com o seu critério, define para si próprio as condições de tempo, de lugar e

de processo técnico em que aplica esse potencial: auto-organiza-se, auto determinase,

trabalha com autonomia.

Mas o mesmo indivíduo poderá aplicar as suas aptidões numa actividade

organizada e dirigida por outrem, isto é, pelo beneficiário do trabalho – deixando,

com isso, de ser responsável pela obtenção do resultado desejado. Dentro de certos

limites de tempo e de espaço, caberá então ao destinatário do trabalho determinar o

“quando”, o “onde” e o “como” da actividade a realizar pelo trabalhador; pode

dispor, assim, da força de trabalho deste, mediante uma remuneração. O que

caracteriza este outro esquema é, visivelmente, o facto de o trabalho ser

dependente: é dirigido por outrem, e o trabalhador integra-se numa organização

alheia. Trata-se de trabalho juridicamente subordinado, porque esta relação de

dependência não é, como se verá, meramente factual: o Direito reconhece-a,

legitima-a e estrutura sobre ela o tratamento das situações em que ocorre.

São as relações de trabalho subordinado que delimitam o âmbito do Direito do

Trabalho: as situações caracterizadas pela autonomia de quem realiza trabalho em

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proveito alheio estão fora desse domínio e são reguladas no âmbito de outros ramos

de Direito. Em suma: o Direito do Trabalho regula as relações jurídico-privadas de

trabalho livre, remunerado e subordinado.

O Direito do Trabalho não cria este modelo de relação de trabalho: limita-se a

recolhê-lo da experiência social, reconhecendo-o e revestindo-o de um certo

tratamento normativo. A dependência ou subordinação que caracteriza esse modelo

não é imposição legal, é um dado da realidade: quando alguém transmite a outrem

a disponibilidade da sua aptidão laboral, está não só a assumir o compromisso de

trabalhar mas também o de se submeter à vontade alheia quanto às aplicações dessa

aptidão.

O trabalho heterodeterminado ou dependente como realidade pré-jurídica, que

constitui a chave do processo de aplicação do Direito do Trabalho.

Fala-se também do trabalho por conta alheia para caracterizar, como uma

dominante económica ou patrimonial, o mencionado modelo de relação de

trabalho.

O Direito do Trabalho é, pois, o ramo de Direito que regula o trabalho

subordinado, heterodeterminado ou não-autónomo. À prestação de trabalho com

esta característica corresponde um título jurídico próprio: o contrato de trabalho. É

através dele que “uma pessoa se obriga, mediante retribuição, a prestar a sua

actividade intelectual ou manual a outra pessoa sob a autoridade e direcção desta”

(art. 10º CT).

O ordenamento legal do trabalho surgiu e desenvolveu-se como uma reacção

ou “resposta” às consequências da debilidade contratual de uma das partes (o

trabalhador), perante um esquema negocial originariamente paritário como

qualquer contrato jurídico-privado. Essa disparidade originária entre os contraentes

deve-se não só à diferente natureza das necessidades que levam cada um a

contratar, mas também às condições do mercado de trabalho.

O Direito do Trabalho apresenta-se, assim, ao mesmo tempo, sob o signo da

protecção ao trabalhador e como um conjunto de limitações à autonomia privada

individual. O contrato de trabalho é enquadrado por uma constelação de normas

que vão desde as condições pré-contratuais, passam pelos direitos e deveres

recíprocos das partes, atendem com particular intensidade aos termos em que o

vínculo pode cessar, e vão até aspectos pós-contratuais.

Não obstante a tipicidade da relação de trabalho subordinado como esquema

polarizador e delimitador do Direito do Trabalho, é preciso notar que nela se não

esgota o objecto deste ramo de Direito. Incluem-se nele, e com grande saliência, as

relações colectivas que se estabelecem entre organizações de trabalhadores (as

associações sindicais) e empregadores, organizados ou não. Essas relações

apresentam, entre outras, a peculiaridade de, em simultâneo, serem objecto de

regulamentação – porque exprimem a actuação de conflitos de interesses – e de

terem, elas próprias, um importante potencial normativo, visto tenderem para o

estabelecimento de regras aplicáveis às relações de trabalho em certo âmbito. As

formas de acção colectiva laboral – a negociação, os meios conflituais – são

reguladas pelo ordenamento do trabalho, na dupla perspectiva da “normalização”

social e da “formalização” jurídica: as normas do chamado direito colectivo do

trabalho visam oferecer meios de racionalização e disciplina dos conflitos de

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interesses colectivos profissionais e definir as condições da recepção, na ordem

jurídica, das determinações que eles venham a produzir. Esse sector do Direito do

Trabalho fundamenta-se no reconhecimento da autonomia e da autotutela

colectivas.

2. As funções do Direito do Trabalho

A função mais correntemente atribuída ao Direito do Trabalho é, justamente,

essa: a de “compensar” a debilidade contratual originária do trabalhador, no plano

individual.

No Direito do Trabalho, o padrão de referência é marcado pela desigualdade

originária dos sujeitos, ou seja, pela diferença de oportunidades e capacidade

objectivas de realização de interesses próprios, e daí que a finalidade

“compensadora” seja assumida como um pressuposto da intervenção normativa.

Este objectivo é prosseguido, antes do mais, pela limitação da autonomia

privada individual, isto é, pelo condicionamento da liberdade de estipulação no

contrato de trabalho. Uma parte do espaço originário dessa liberdade é barrada pela

definição normativa de condições mínimas de trabalho: a vontade do legislador

supre o défice de um dos contraentes.

Depois, e tendo em conta que a subordinação e a dependência económica do

trabalhador são susceptíveis de limitar ou eliminar a sua capacidade de exigir e

fazer valer os seus direitos na pendência da relação de trabalho, o ordenamento

laboral estrutura e delimita os poderes de direcção e organização do empregador,

submetendo-os a controlo externo. Legitima-se, assim, a “a autoridade patronal”,

mas, ao mesmo passo, são contidos os poderes fácticos do dono da empresa e do

dirigente da organização dentro dos limites de faculdades juridicamente

configuradas e reguladas.

Em terceiro lugar, o ordenamento laboral organiza e promove a transferência

do momento contratual fundamental do plano individual para o colectivo. O

reconhecimento da liberdade sindical e da autonomia colectiva e o favorecimento

da regulamentação do trabalho por via da contratação colectiva tendem a

reconduzir o contrato individual a um papel restrito.

Em quarto lugar, o Direito do Trabalho estrutura um complexo sistema de

tutela dos direitos dos trabalhadores que tende a suprir a sua diminuída capacidade

individual de exigir e reclamar. A arquitectura desse sistema integra meios e

processos administrativos (em particular, os que respeitam à actuação da inspecção

do trabalho), meios jurisdicionais (Tribunais especializados que seguem regras

processuais especiais) e meios de autotutela colectiva (acção sindical na empresa,

meios de luta laboral).

Ora, para além dessa função de protecção, o Direito do Trabalho tem também

a de promover a específica realização, no domínio das relações laborais, de valores

e interesses reconhecidos como fundamentais na ordem jurídica global.

O ordenamento laboral liga-se muito estreitamente à esfera dos direitos

fundamentais consagrados pela Constituição.

Uma terceira função do Direito do Trabalho diz respeito ao funcionamento da

economia: é a de garantir uma certa padronização das condições de uso da força de

trabalho. Essa padronização tem um duplo efeito regulador: condiciona a

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concorrência entre as empresas, ao nível dos custos do factor de trabalho; e limita a

concorrência entre trabalhadores, na procura de emprego e no desenvolvimento das

relações de trabalho.

3. Características do Direito do Trabalho

a) Importância

Reflecte-se na vida de cerca de 90% da população.

b) Instabilidade

Decorre da sua importância. O Direito Civil, o Direito Comercial, o Direito Penal

regulam relações mais ou menos estáveis e mais ou menos imutáveis às evoluções

políticas. Verifica-se isso pelo período de tempo que os códigos desses ramos de

direito estão em vigor — o Código Civil de 1867, por exemplo, esteve em vigor

100 anos, o Código Penal de 1886 esteve em vigor também quase 100 anos e o

Código Comercial actual está em vigor desde 1888.

Como o Direito do Trabalho se reflecte na vida das pessoas, na sua situação

económica, este, reflecte a posição ideológica do grupo dominante. Sendo esse

grupo dominante socialista, liberal, comunista, ou outro, a cada um irá

corresponder uma respectiva lei laboral. Este fenómeno deve-se a alternância

democrática típica dos Estados de direito democráticos.

Esta instabilidade do Direito do Trabalho deve-se, portanto, à sua alteração

conforme as concepções político-filosóficas dominantes.

c) Imperfeição

se lermos o número 1 da Lei do Contrato Individual de Trabalho, ou o Artigo

1152.º do Código Civil verificamos que a actividade intelectual ou manual objecto

do direito do trabalho é:

– retribuída;

– subordinada juridicamente, porque quem aceita trabalhar para o patrão, aceita o

poder de disciplina.

O Direito do Trabalho é vocacionado para abranger todas as formas de trabalho

subordinado, mas é imperfeito no sentido em que não as abrange todas. Os

funcionários públicos, por exemplo, são trabalhadores subordinados submetidos ao

Direito Administrativo e não ao Direito do Trabalho.

O segundo aspecto da imperfeição do Direito do Trabalho está no facto dele se

destinar a prevenir e a resolver os litígios com justiça e equidade e nem sempre o

conseguir. Quando este não consegue harmonizar os litígios emergentes da relação

laboral, concebe-se um meio de resolução de litígios — a greve.

A greve é uma recusa concertada ao trabalho por um grupo de empregados, no

sentido de alcançarem objectivos económicos ou outros. É a principal arma do

trabalho organizado. As primeiras recusas ao trabalho nos Estados Unidos da

América datam da época colonial, mas a primeira greve a uma escala nacional (por

ferroviários) ocorreu em 1877. As greves tornaram-se mais frequentes em fins do

século XIX, com o desenvolvimento de fortes organizações laborais tais como os

Knights of Labor. O uso pelo patronato de guardas armados e de polícias tanto para

dispersar piquetes, como para proteger «fura-greves», muitas vezes resultou em

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violência. Nos anos 60 e 70 assistiu-se a um número crescente de greves de

funcionários públicos, nomeadamente professores, trabalhadores municipais,

polícias e bombeiros.

A greve traduz-se num meio injusto de resolução de litígios porque é regulada por

aquilo que se pode chamar a «lei do mais forte»: a posição (algumas vezes dos

trabalhadores, outras do patronato) a resistir com as suas reivindicações durante

mais tempo é a vencedora e a primeira a ceder é a perdedora. Apesar disso o

Direito do Trabalho não encontrou uma maneira mais justa para a resolução de

litígios. Podemos considerar o direito à greve como uma forma imperfeita mas até

agora sem alternativa para a defesa dos direitos dos trabalhadores. A nossa lei

fundamental, para além de garantir o direito à greve no seu número 1 do Artigo

57.º, proíbe inclusive, no número 3 do mesmo Artigo, o chamado lock-out que é o

contrapeso utilizado pelo patronato para fazer face à greve. O lock-out traduz-se

em impedir que os empregados trabalhem e no encerramento da empresa pelo

empregador durante uma disputa laboral.

d) Autonomia

O Direito do Trabalho é um ramo do direito autónomo porque possui

características próprias, tais como:

– importância do seu (duplo) objecto— relações individuais de trabalho e relações

colectivas de trabalho;

– particularidade do seu objecto — está relacionado com o seu duplo objecto; a

noção de posse está presente no Artigo 1251.º do Código Civil; as relações laborais

não cabem nesta noção porque possuem um regime específico; a noção de contrato

de trabalho, como já referimos está expressa no Artigo 1152.º do Código Civil; o

Direito do Trabalho, pelas suas particularidades, merece um tratamento especial,

que inclusive lhe atribui um duplo objecto; esse tratamento especial verifica-se:

– na equidade especial demonstrada na resolução de litígios laborais, protegendo

uma das partes — o trabalhador;

– nos limites à autonomia da vontade em épocas de desemprego — para que o

patronato não reserve para si cláusulas leoninas, manifestamente gravosas para os

trabalhadores.

Como consequência desta autonomia, o Direito do Trabalho possui jurisdição

própria sob a forma dos tribunais do trabalho e das secções sociais dos tribunais de

relação e do Supremo Tribunal de Justiça.

Relativamente à natureza do Direito do Trabalho, podemos afirmar que este possui

componentes tanto de um ramo de Direito Público, como de um ramo de Direito

Privado.

3. Âmbito do direito do trabalho

O direito do trabalho não se vai aplicar a todas as relações laborais. Desde logo,

aos funcionários públicos aplica-se o regime da função pública, embora se tenha

vindo a verificar neste, uma fuga para o direito privado.

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Qual o âmbito regulativo das normas do direito do trabalho. Há quatro áreas

importantes:

a) As relações individuais de trabalho

Fala-se de relações individuais de trabalho e de situações jurídicas de trabalho.

Contudo, normalmente, as situações jurídicas de trabalho são relações jurídicas de

trabalho (já que englobam 2 ou mais partes).

O contrato individual de trabalho contém sempre um trabalhador e um

empregador, na dinâmica das suas relações, sendo sempre a figura central da

relação. O objecto deste contrato é a prestação de trabalho (pelo trabalhador) e a

contra-prestação pelo trabalho efectuado (empregador).

b) As relações colectivas de trabalho

Também designadas por direito colectivo de trabalho. Aqui, encontramos

entidades colectivas a relacionarem-se umas com as outras. Incluem-se aqui as

relações entre associações de trabalhadores e associações de empregadores. Há

aqui também os instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho ou

convenções colectivas de trabalho. Esta fonte não existe em mais nenhuma outra

categoria. Há aqui uma dinâmica muito relevante.

A greve é a expressão de um conflito entre empregadores e trabalhadores.

c) O direito das condições de trabalho

As situações jurídico-laborais nascem da celebração de um contrato de

trabalho, que por sua vez nasce da vontade das partes, o qual não contém

totalmente o conjunto de direitos e obrigações das partes contraentes (empregador

e trabalhador).

Desde logo, há normas que implicam obrigações para os empregadores

(obrigações relacionadas com as condições de trabalho – higiene, segurança, saúde,

etc. …), mesmo que não estejam estabelecidas no contrato. São obrigações

independentes da vontade das partes. É o direito das condições de trabalho (ou

direito da protecção do trabalho). Tendencialmente são normas de direito público, e

que se impõe à vontade dos sujeitos da relação jurídico-laboral privados.

d) O direito processual do trabalho

O direito processual do trabalho, é um direito instrumental do direito

substantivo. Favorece a balização dos direitos dos trabalhadores e empregadores.

Favorece o exercício do direito, em caso de litígio. Há aqui um direito processual

especial, diferente do civil, mas nele fundado. Este direito processual recebe

também a intenção de protecção do trabalhador existente no direito substantivo.

O jus laboralismo é a ciência do direito do trabalho, é um fenómeno

policêntrico, com várias problemáticas, todas elas relacionadas com o trabalho

subordinado.

Atende a várias situações da vida real, tentando concretizar produções

normativas criando soluções diferenciadas para cada tipo de situação.

Este direito do trabalho tem como ideias fundamentais:

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– Ideias de protecção do trabalhador – em caso de dúvida interpreta-se a

favor do trabalhador

Princípio do favor laboratoris – Em caso de dúvida, favorece-se o trabalhador.

– Ideias de limitação da autonomia da vontade privada individual – tem que

ver com as convenções colectivas de trabalho. É visto como um direito da luta de

classes.

As convenções colectivas de trabalho são instrumentos da regulamentação

colectiva de trabalho, e, existem porque o Código de Trabalho não podia prever

todas as situações existentes no país. São conjuntos de regras jurídicas aplicáveis às

relações jurídicas de trabalho que regulamentam situações muito especiais.

Há também a ideia de limitação da autonomia privada individual no facto

de o contrato de trabalho ser uma limitação da vida do trabalhador. Os

instrumentos de regulação colectiva do trabalho, regulam aspectos bastante

importantes, sendo fontes de direito, que se situam entre o Código de Trabalho e o

contrato de trabalho. Estes instrumentos existem devido à multiplicidade de

situações laborais, todas elas com grandes diferenças entre si.

Acordos ou convenções colectivos de trabalho – Conjuntos de regras

jurídicas aplicadas às relações jurídico-laborais de trabalho

Titulo II

Evolução histórica

1. Evolução histórica do Direito do Trabalho

O Direito do Trabalho analisado como núcleo de relações individuais de trabalho

desdobra-se em várias vertentes, permitindo-nos afirmar que este abrange Direito

Privado e Direito Público.

Para manter a paz social e dirimir litígios — esta é a componente de Direito

Público do Direito do Trabalho — o Estado é obrigado a intervir na qualidade de

autoridade pública. No sentido de assegurar a harmonia de interesses o Estado faz

uso do poder executivo e regulamentar actualmente sob a forma do Ministério da

Qualificação e do Emprego.

Também no âmbito do Direito Administrativo — ramo do Direito Público, como

aliás sabemos — verifica-se a intervenção de um órgão — a Inspecção-Geral do

Trabalho — que por excelência zela pelo cumprimento da Lei do Trabalho. A

Inspecção-Geral do Trabalho visa, assim, assegurar as garantias dos trabalhadores,

nomeadamente que as entidades patronais (Artigo 19.º da Lei do Contrato

Individual de Trabalho) proporcionem aos trabalhadores condições de higiene e

segurança. Verificamos, portanto, que também neste ponto, o Estado intervém

dotado de poderes de autoridade.

Igualmente, de acordo com a tutela pública de direitos por meio dos tribunais e em

consequência da sua já referida autonomia, existe uma jurisdição laboral e também

um processo (Direito Público) de trabalho.

Portanto, na vertente de Direito Público do Direito do Trabalho encontramos uma

administração, uma fiscalização e uma jurisdição laboral.

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Usando o critério da posição dos sujeitos na relação jurídica verifica-se que noutra

vertente existem relações jurídicas laborais em que as partes estão em igualdade,

ou seja, nenhuma delas está investida de poderes de autoridade. Tratam-se,

portanto, de relações jurídicas laborais do domínio do Direito Privado.

Por outro lado, como já referimos, o Código Civil no Artigo 1152.º dá-nos uma

noção de Contrato de Trabalho, para logo no Artigo seguinte (1153.º) reconhecer,

devido às suas particularidades entretanto apontadas, a autonomia da legislação

laboral. No entanto o Direito Civil (Direito Privado) é de aplicação subsidiária ao

Direito do Trabalho. O Artigo 14 do CT, por exemplo, refere a capacidade dos

sujeitos, determinando que esta se afere pela lei geral, isto é, pelas normas

constantes do Código Civil.

O Direito do Trabalho depende da evolução económica e social dos povos.

O Direito do Trabalho é um direito recente relativamente ao que estudámos em

História do Direito. Este nasceu no século passado, existindo evidentemente

antecedentes mais antigos.

1.1 Na antiguidade

Na Grécia1 dos filósofos Aristóteles e Platão o trabalho era para os escravos.

Na Roma antiga existiam homens livres que ofereciam o resultado da sua

actividade, mas isso correspondia a um contrato de prestação de serviços regulado

no nosso actual Código Civil no Artigo 1154.º. Trata-se de trabalho autónomo, ao

passo que o objecto do Direito do Trabalho é, como já sabemos, o trabalho

subordinado. Neste último, o trabalhador obriga-se a entregar a sua actividade ao

patrão.

Na Idade Média2, as corporações eram organizações onde se exercia um

determinado ramo de actividade. Estas tinham as seguintes características:

– monopolistas

se existia uma corporação que exercia determinada actividade, ninguém poderia

exercer essa actividade fora da corporação;

– hierarquizadas

possuíam uma escala de categorias: aprendiz; oficial; mestre.

– regulamentadas

em virtude de posturas reais todas as corporações deviam ter os seus regulamentos

que determinavam os direitos e deveres dos aprendizes e oficiais e os poderes dos

mestres.

1 Na Antiguidade, os Gregos, de resto, consideravam assentar o trabalho numa relação pessoal de

dependência (propriedade) de um ser que não é livre, pois o homem livre era o que agia por sua

própria conta e não para satisfazer necessidades de outros. O trabalho estava ligado a actividades

servis e sem sentido criativo. Ignorava-se a realização do homem pelo trabalho. O homem livre

dedicava-se ao otium (o diálogo, o lazer, a participação na actividade política…) e o neg-otium, o seu

antónimo, era o trabalho que ficava para os escravos. Na sociedade romana havia o preconceito,

também, de que trabalhar para outrem não tinha dignidade.

2 Durante a Idade Média ainda prevaleceu a ideia de trabalho como algo de indigno. Os teólogos

associavam-no à condenação de Deus resultante do pecado original do Homem, mas já aceitavam,

também, a redenção do Homem pelo seu trabalho.

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Com a Reforma, veio, então, a perspectiva do trabalho como meio de

participação do Homem no projecto de Deus – e a falta de trabalho, como um

ultraje à dignidade do Homem. Estava, então, no horizonte, recorde-se, a economia

capitalista e a sociedade industrial: era necessário mobilizar mão de obra para a

indústria e, daí, uma certa glorificação da ideia de trabalho.

1.2 A partir do séc. XIX

Só, porém, no séc. XIX, com o progresso técnico e económico, que adiante

apreciaremos, a ideia de trabalho ganhou o sentido e alcance actual, o que

aconteceu quando a lógica de mercado então emergente fez esbater a relação de

domínio entre o utilizador do trabalho e o que o prestava. O trabalho moderno

separou-se, aí, simultaneamente do trabalhador (que vende a sua força de trabalho

a troco de uma retribuição), do seu produto (que não pertence ao trabalhador) e dos

meios de produção.

No sistema capitalista industrial, fruto do progresso técnico e económico do

século XIX, vieram a transformar-se os quadros de referência do trabalho

existentes nas sociedades pré-capitalistas.

O conflito industrial, pré-existiu, pois, de certo modo, à norma jurídica laboral.

Num certo sentido, então, podemos dizer que o Direito – e, no caso, o Direito

do Trabalho – se expressou numa “técnica instrumental de organização social

estabelecida para a integração, institucionalização ou juridificação dos conflitos

sociais.”3

Como refere, ainda, Palomeque Lopez4, o Direito do Trabalho não é uma

resposta normativa geral aos conflitos laborais qualquer que seja o seu momento

histórico. Não, o Direito do Trabalho moderno está intimamente relacionado – e

pretendeu responder – ao referido conflito industrial emergente, no século XIX, da

Revolução Industrial. Foram as condições históricas e materiais desse tempo que

levaram ao aparecimento do que, hoje, consideramos o Direito do Trabalho.5

3 Cfr. LOPEZ, Manuel Carlos Palomeque, ob. cit., p.16 e WIEACKER, Franz, História do Direito

Privado Moderno, 2ª edição, Fundação Calouste de Gulbenkian (Trad. A. M. Botelho, Espanha,

1993), pp. 645 e ss.

4 Cfr. LOPEZ, Manuel Carlos Palomeque, ob. cit., p. 17.

5 O trabalho, porém, não pode ser visto, hoje, como uma mera mercadoria: a actividade do homem,

enquanto trabalhador, é inseparável da sua pessoa, da sua condição humana. Esta deverá ser, hoje, a

nossa perspectiva. É imperioso saber – e sobretudo no tempo presente – o que é o Direito do Trabalho,

a sua razão de ser, o seu fundamento, o seu sentido, a sua intenção fundamental: Quid ius? Não

poderemos, porém, perder de vista, também, o que o Direito do Trabalho prescreve, isto é, não

podemos deixar de analisar e apreender o seu correcto conteúdo: Quid iuris? Por isso, iremos

procurar compreender o sentido e alcance actuais do Direito do Trabalho no tempo que é o nosso sem

deixar de lado, porém, a tentativa de compreensão das suas razões ideológicas e políticas, como base

de estudo do Direito que rege as situações jurídico-laborais, ou seja, as normas jurídicas concretas.

Aqui, porém, mais do que ler a norma será imperioso compreender (dizer) o Direito da norma. Como

afirmava já CELSO (Dig, 1.17, De legibus, 1, 2) scire leges non hoc est verba earum tenere, seb ac

potestatem – saber as leis não é apenas saber as suas palavras, mas conhecer a sua força e poder. A

lei, na verdade, não contém todo o Direito, sendo certo que liberdades e direitos fundamentais, com

especial relevância no Direito do Trabalho, se prefiguram, hoje, a tomar lugar e valor até

supralegislativo e supranacional, ou seja, a lei, qualquer que ela seja, não contém, ainda, todos os

direitos e liberdades do Homem. Vd. DELMAS – MARTY, Mireille et LEYSSAC, Claude Lucas de

Libertés et droits fondamentaux”, pp. 9 e ss.. A conflitualidade social que o direito pretende integrar

apresenta-se com contornos singulares no âmbito do Direito do Trabalho, como iremos ver. O Direito

do Trabalho, de resto, é muito particularmente tributário das mudanças decorrentes da evolução

política, económica e social que lhe são contemporâneas – sendo, também, verdade que o Direito do

Trabalho foi chamado regularmente a dar respostas às mesmas mudanças, com o que nasce e renasce

permanentemente. O fundamento e a razão de ser do Direito do Trabalho são, pois, questões muito

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Direito do Trabalho

Sublinhe-se, de novo, que o Direito do Trabalho, enquanto disciplina autónoma,

só ganhou relevo num certo momento da evolução da sociedade – pelos tempos da

Revolução Industrial – enquanto é óbvio que a realidade que é a prestação de

trabalho produtivo por conta de outrem e os inerentes conflitos daí decorrentes

serão tão antigos quanto a existência do homem.6

Como organizações que definiam as condições de prestação de trabalho,

consideram-se as corporações como antecedentes do Direito do Trabalho.

Sebastião José de Carvalho e Melo, mais conhecido por Marquês de Pombal

incentivou D. José, rei de Portugal, a emitir em 1761 um decreto que acabou com o

monopólio das corporações. Assim a partir desse momento era permitido o

exercício de uma actividade profissional fora do âmbito da corporação respectiva.

Isto permitiu abrir o mercado a entidades estrangeiras e determinou o início do

declínio das corporações.

No século XVIII, mais precisamente em 1789, aconteceu a Revolução Liberal

Francesa. Esta pugnava uma trilogia universalmente conhecida — liberdade,

igualdade, fraternidade — e foram exactamente estes ideais que deram origem ao

Direito do Trabalho.

Os ideais revolucionários franceses espalharam-se por toda a Europa. Em

Inglaterra a Revolução Agrícola determinou a aplicação cada vez maior de

máquinas à produção agrícola e à transição de uma agricultura de minifúndios

(pequenas parcelas de terreno) para latifúndios (grandes parcelas de terreno). Isso

implicou que um número crescente de pessoas deixou de ser detentora da terra que

cultivava, uma vez que esta estava cada vez mais nas mãos de menos indivíduos.

Sem meios de subsistência no campo verificou-se um forte êxodo rural, isto é, uma

fuga das populações do campo para as cidades. Também em Inglaterra a Revolução

Industrial determinou uma transição do trabalho artesanal para a aplicação de

máquinas à produção. Antes, o artífice empregava o seu trabalho em matérias

primas e equipamentos que eram seus. Tudo estava reunido na mesma pessoa. Com

estas revoluções surgiu a distinção entre patrão, detentor dos equipamentos e das

matérias primas e trabalhador, detentor da mão de obra. Uma vez que a oferta de

emprego nessa época era muito inferior à procura geraram-se situações de grande

miséria. Os patrões estavam em condições de exigir contrapartidas escandalosas,

sem que os trabalhadores estivessem em condições de as recusar.

Portanto, dos ideias da Revolução Francesa, a fraternidade foi esquecida, a

igualdade foi cumprida, todos eram iguais perante a lei e o contrato de trabalho era

um contrato normal e a liberdade encontrou igualmente aceitação nesta nova

pertinentes para quem o estuda e para quem o tem de aplicar pelo que uma noção formal ou

meramente descritiva de Direito do Trabalho nunca seria suficiente.

6 Segundo LOPEZ, Manuel Carlos Palomeque, ob. cit., p. 16, “(…) a apreensão da verdadeira

essência deste ordenamento jurídico exige a determinação das causas que tornaram possível, num

determinado momento histórico e não noutro, o aparecimento de um novo corpo normativo que dava

resposta a novas exigências sociais. Tudo isto tem que ver, naturalmente, com o fundamento do

Direito do Trabalho e a identificação do singular conflito social que se encontra na sua base e sobre

o qual aquele exerce a sua virtualidade integradora. Fundamento e objecto da disciplina são, por

isso, realidades cientificamente indissociáveis na contemplação da noção e da função normativa do

Direito do Trabalho, dado configurarem, desde logo, ramos diversos de uma mesma realidade

institucional.”

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Direito do Trabalho

sociedade, pois o Estado não intervinha nas relações de produção. Não havia

qualquer limitação às condições impostas pelo patrão. Situações como as proibidas

na alínea f) do número 1 do Artigo 21.º da Lei do Contrato Individual de Trabalho,

onde se prevêem garantias do trabalhador eram então vulgares. Tratava-se, em

suma de uma verdadeira exploração do Homem pelo Homem.

Nestas circunstâncias era inevitável surgirem as primeiras reacções. Estas foram de

dois tipos:

·o socialismo utópico;

·o socialismo científico.

A Doutrina Social da Igreja foi outra reacção à situação de exploração dos

trabalhadores.

Com a consciência de que a igualdade poderia ser desvirtuada, os governos

começaram a intervir e a proteger os trabalhadores. Esta protecção incidiu na

negociação com o patronato de melhores salários e redução do horário de trabalho.

Em ciclos económicos de recessão existe sempre a tendência para os empregadores

exigirem condições gravosas para os trabalhadores. Para fazer face a esta tendência

foi criado o princípio do tratamento mais favorável ao trabalhador também porque

o Direito do Trabalho tem como finalidade definir garantias e condições mínimas

ao trabalhador que ninguém poderá violar.

De início esta harmonização de posições entre empregadores e empregados era

feita através de acordos entre associações patronais e sindicatos.

Numa segunda fase verificou-se uma intervenção legislativa dos governos.

Numa terceira e última fase verificou-se uma constitucionalização do Direito do

Trabalho, ou seja, a sua consagração constitucional.

Todos estes passos atestam a grande importância que progressivamente foi

atribuída ao Direito do Trabalho.

1.3 Evolução histórica em Portugal

Em Portugal, no tempo de D. João I, criou-se a Casa dos 24, que coordenava as

corporações, que nunca tiveram uma grande relevância em Portugal.

Em 1761, o Marquês de Pombal proibiu as associações e as corporações,

estabelecendo a liberdade de trabalho para todos os artífices, fora das corporações.

Com o movimento das revoltas liberais, surge a primeira CRP.

Por volta de 1855 tomavam-se as primeiras medidas, regulando o trabalho em

locais insalubres, como as minas.

O Código de Seabra, de 1866, nos art.º. 1370º. e ss fala-se em questões de direito

do trabalho, regulamentando o serviço doméstico entre o “amo e o serviçal”.

Também o serviço assalariado é referido.

Em 1889, a Carta de Lei de 14 de Agosto, criou-se a figura dos árbitros avindores

que foram os percursores do direito do trabalho (no tempo de D. Luís) – criaram-se

os tribunais de árbitros avindores, que duraram até 1933.

Em 1890, limitou-se o trabalho de mulheres e menores.

Em 1891, definiu-se a jornada de 8 horas, mas apenas para os manipuladores de

tabaco do sexo masculino.

Em 1907, foi estabelecido o princípio geral do descanso semanal obrigatório no

comércio e indústria.

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Direito do Trabalho

Após a implantação da república em 5/10/1910, afirmam-se princípios teóricos

importados da Revolução Francesa, como o direito à greve e ao lock-out.

A CRP de 1911 decreta a liberdade de associação.

Em 1915 estabelece-se o limite de 10 h/dia para o comércio e indústria.

Em 1924, foram autorizadas as uniões, associações, confederações e contratos de

trabalho.

Em 1927, surgem as 1.ªs referências ao Contrato Colectivo de Trabalho (Lei nº.

13.138).

O período corporativo no Estado Novo

De 1933 a 1974 – regime corporativo em Portugal (começou com a CRP de 1933).

De relevo, o ESTATUTO DO TRABALHO NACIONAL regula de forma séria o

direito do trabalho, a seguir à CRP de 1933, até 1974.

1933 – 65 – Desenvolveram-se estes princípios de direito do trabalho

1965 – 74 – Modernização do direito do trabalho.

O Dec-lei nº. 49.408 de 24/11/1969 era um diploma sistematizado, e que regulava

o direito do trabalho era chamada LCT. Em 1974, houve normas que, apesar da

revolução continuaram a vigorar, como foi o caso deste D.L., que apenas veio a ser

revogada há cerca de 2 anos, pelo Código do Trabalho.

Era a lei individual de trabalho. Continha normas jurídicas de grande qualidade

técnica.

No sindicalismo corporativista/nacionalista, ou corporativismo estadual, o Estado

reconhecia os direitos aos cidadãos, mas acabava por limitá-los. Até ao 25/04/74,

os sindicatos tinham um carácter de entidades de direito público, que

representavam todos os profissionais de uma determinada classe e não só os seus

associados, já que apenas podia existir um sindicato por categoria profissional.

Todos estavam representados pelo sindicato, mesmo que não quisessem.

A Lei 1952 de 10 de Março de 1937 foi o primeiro diploma que regulou de forma

autónoma o contrato de trabalho e que constitui antecedente legislativo da Lei do

contrato de trabalho.. Trata-se da primeira regulamentação genérica do contrato de

trabalho feita numa perspectiva actual. Foi substituído pelo Decreto Lei47032

27/05 que por sua vez veio a ser revogado pela Lei do contrato de Trabalho (DL

49408 de 24/11), sofreu várias alterações, sendo recentemente revogado pelo

Código do Trabalho.

Nas relações corporativas o período corporativo foi deficitário:

proibiu a greve e o lock out (artº 39 da CRP de 1933).

Os conflitos laborais tinham de ser pacificamente resolvidos mediante conciliação,

arbitragem ou pelo recurso aos tribunais de trabalho, reorganizados a partir de

1933. Este período não apresentou soluções válidas para os dias de hoje, com

excepção da resolução pacífica de conflitos.

Após o 25 de Abril de 1974, os sindicatos passaram a ser de direito privado e, sem

limite de número por categoria profissional. Foi o início da liberdade sindical.

1.4 Mudanças após o 25 de Abril de 1974

Após o 25 de Abril de 1974, o D.L. 49.408 continuou em vigor, mas com muitas

alterações, desde logo, quanto ao direito à greve, que passou a ser legítimo. Acabou

o regime corporativo, afirmando-se novos pressupostos ideológicos. O D.L.

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Direito do Trabalho

203.74, de 15 de Maio de 1974 trouxe muitas alterações. As convenções colectivas

de trabalho, que tinham sido negociadas no regime anterior, continuaram, na sua

maioria em vigor.

Hoje o Governo não interfere na criação de Sindicatos. Apenas o Ministério

Público, a quem são enviados os estatutos para serem aprovados, pode aferir da

violação de leis pelo sindicato.

A seguir ao 25/04/74, as normas não tinham um fio condutor num sentido único.

Ficam 2 ideias:

– Limitação dos excessos contratuais (fruto da reivindicação pós 25/04/74)

– Obrigar os empregadores a pagar as contribuições dos trabalhadores à

Segurança Social

A legislação de crise, surgida nesta fase, tentou colmatar algumas necessidades da

época. Aligeirar a crise de situações económicas difíceis de algumas empresas.

Em 1982/83, começa um período de maior estabilidade. O Direito do Trabalho já

tem alguma homogeneidade. Surgem os pacotes laborais que regulamentam a

suspensão e cessação do contrato de trabalho, além de aperfeiçoar os diferentes

documentos pré-existentes.

Começa a verificar-se uma desadministratização do Direito do Trabalho, sendo que

o Estado surge nesta fase, entre 1974 e 1982/3, demasiado interventivo no Direito

do Trabalho. Tem que dar autorização para tudo.

Isto ocorreu devido à consolidação politica da situação nacional que leva a uma

economia de mercado, originando que o Estado fugisse das imposições antes

admitidas.

A CRP de 76 constitucionalizou o direito do trabalho, consagrando as “conquistas

dos trabalhadores”. A regulamentação das comissões de trabalhadores, ainda hoje

consta da CRP.

A CRP de 76, afirma claramente o Homem como pessoa e um trabalhador como

pessoa com toda a dignidade humana que lhe subjaz. Contudo, em 1987, houve

ainda a publicação da legislação sobre os contratos a prazo, que os admitiu.

Em 2000, iniciou-se um processo de reapreciação e sistematização da legislação

laboral. A lei 99/2003 de 27/08 aprova o Código do Trabalho entrado em vigor em

01/12/2003. Surgiu também a regulamentação do Código Comercial, o qual

começou a vigorar em 28/08/2004. Trata-se da lei nº. 35/2004, de 29 de Julho.

Características principais

1. O Direito de Trabalho tem hoje assento na Constituição e é visto como um

direito democrático.

2. A internacionalização das normas laborais. Os ordenamentos jurídicos dos

diferentes países estão a ser cada vez mais similares uns com os outros,

procurando a equiparação das condições de trabalho. Há uma aproximação das

condições de trabalho e remunerações em todos os países. A organização

internacional de trabalho, de 1919, cria directrizes quanto à prestação do

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Direito do Trabalho

trabalho. A OIT elabora convenções que terão de ser seguidas por todos os

países.

3. A desadministratização – O Estado está a deixar um espaço livre para a

iniciativa privada, para que sejam organizadas as relações laborais.

4. A desregulamentação – É a eliminação de normas legais sobre relações de

trabalho. Deixou-se ao mercado a questão de regulamentar as relações laborais,

dando espaço de mercado à iniciativa privada para se organizar. Visa alcançar

uma maior flexibilidade para as partes no sentido de acordarem o conjunto de

regras a seguir (convenções colectivas de trabalho).

5. Flexibilização das leis de trabalho. É admitir os despedimentos, etc. Permitiu a

adaptação do trabalho à realidade económica. Deixar os cânones rígidos que a

lei determina e dar a possibilidade de haver uma adaptação da força do trabalho

à realidade.

6. Deslaboralização – Corresponde à tentativa de transformação das relações de

trabalho. Ex: recibos verdes vs. Contrato de prestação de serviços. Não está

regulado no Direito do Trabalho

7. Codificação – Corresponde à tendência actual para codificar, criar código –

compilação organizada de leis do trabalho. Sistematização de leis do trabalho.

No código não se encontram vertidas todas as leis do trabalho.

Titulo III

As fontes

1. Fontes do Direito do Trabalho

Noções gerais

Usa-se a expressão fontes de Direito em vários sentidos. Retém-se somente a

acepção técnico-jurídica, segundo a qual se trata dos modos de produção e

revelação de normas jurídicas, ou seja, dos instrumentos pelos quais essas normas

são estabelecidas e, do mesmo passo, expostas ao conhecimento público.

Ao lado das fontes em sentido técnico, assumem grande relevo no Direito do

Trabalho outros factos reguladores ou conformadores das relações laborais, que

fornecem critérios de solução destituídos da autoridade das normas jurídicas, mas

com forte penetração modeladora na experiência social daquelas relações. Quer-se

aludir a elementos como as cláusulas contratuais gerais, suporte do contrato de

trabalho por adesão (art. 95 CT); os actos organizativos e directivos do

empregador, quando assumam forma genérica (regulamentos, ordens de serviço,

etc.); os usos e as práticas laborais, sobretudo quando gerados no quadro da

empresa; as correntes jurisprudenciais desenvolvidas pelos Tribunais Superiores

(Relações e Supremo Tribunal de Justiça), a chamada doutrina dominante, nacional

e estrangeira.

Existem tipos de fontes comuns à generalidade dos ramos de Direito. A lei (ou o

decreto-lei). Há, por outro lado, neste ramo de Direito, pelo menos um tipo

privativo de fonte: a convenção colectiva.

Pode-se assim distinguir, fontes heterónomas, estas (de que a lei constitui exemplo)

traduzem intervenções externas – do Estado – na definição das condições dos

interesses empregadores e trabalhadores; e fontes autónomas, (as convenções

colectivas) constituem formas de auto-regulação de interesses, isto é, exprimem

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Direito do Trabalho

soluções de equilíbrio ditadas pelos próprios titulares daqueles, os trabalhadores e

os empregados, colectivamente organizados ou não.

As fontes de Direito do Trabalho podem repartir-se em duas categorias

fundamentais: a das fontes internacionais e a das fontes internas. Enquanto estas

são o produto de mecanismos inteiramente regulados pelo ordenamento jurídico

interno de cada país, as primeiras resultam do estabelecimento de relações

internacionais, no âmbito de organizações existentes ou fora dele.

a) A Constituição

Os preceitos constitucionais com incidência no âmbito do Direito do Trabalho

encontram-se, quase todos, nos Títulos II e III. De acordo com o art. 17º, esse

conjunto é abrangido pelo regime dos direitos, liberdades e garantias, com especial

saliência para o princípio da aplicação directa (art. 18º/1), isto é, da desnecessidade

de intervenção mediadora da lei ordinária. Assim, as normas em causa vinculam

imediatamente “as entidades públicas e privadas” (art. 18º/1).

Tendo presentes os vários domínios em que se desdobra a temática juslaboral,

é necessário reconhecer que o grande peso regulamentar da Constituição se faz

sentir sobretudo na área do chamado Direito Colectivo. A lei fundamental não se

limita aí a definir grandes princípios enquadrantes ou estruturantes: assume, antes,

um papel directamente conformador quanto a alguns temas, como o das

organizações de trabalhadores e dos conflitos colectivos. O tratamento de

problemas relativos a qualquer desses domínios implica, quase sempre, a utilização

de preceitos constitucionais.

Funcionando basicamente a título de referência valorativa, e não já como

dispositivo regulamentar, surge o complexo normativo que sobretudo respeita à

dimensão individual do trabalho: a liberdade de escolha de profissão (art. 47º/1), a

segurança no emprego (art. 53º), o direito ao trabalho e o dever de trabalhar (art.

58º/1 e 2) e, em geral, os direitos dos trabalhadores (art. 59º).

A diferente postura do legislador constitucional perante as áreas do colectivo e

do individual pode compreender-se – prescindindo de outras perspectivas,

nomeadamente a ideológica – à luz das exigências operatórias que se impunham à

lei fundamental no processo de transição do sistema corporativo para o regime

laboral democrático.

b) Fontes Internacionais: Convenções internacionais gerais

Com natureza idêntica à dos tratados internacionais clássicos, surge, um

conjunto de instrumentos convencionais que, pelo conteúdo, visam a definição

“constitucional” de uma “ordem social internacional”.

Refira-se, em primeiro lugar, a Declaração Universal dos Direitos do Homem,

de 1948, que assume o carácter vinculante, mas tem para nós o interesse especial

de constituir um referencial básico para a determinação do conteúdo, extensão e

limites dos direitos fundamentais constitucionalmente consagrados.

Na Declaração Universal são proclamados os princípios do direito ao trabalho,

da liberdade de escolha de trabalho, da igualdade de tratamento, da protecção no

desemprego, do salário equitativo e suficiente, da liberdade sindical, do direito ao

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Direito do Trabalho

repouso e aos lazeres, da limitação da duração do trabalho e do direito a férias

(arts. 23º e 24º).

Na linha de descendência directa da Declaração Universal, cabe referir em

seguida a Convenção Europeia dos Direitos do Homem, concluída em Roma, 1950.

Trata-se já de um instrumento vinculativo para os Estados ratificantes, embora com

um âmbito geográfico restrito.

Com incidência nos mesmos temas (Escravidão, servidão, trabalho forçado;

liberdade sindical), cabe referir de seguida o Pacto Internacional sobre os Direitos

Civis e Políticos, concluído em Nova Iorque, em 1976. Nos preceitos com interesse

para o Direito do Trabalho (arts. 8º e 22º) ele é, praticamente, a reprodução do

texto dos arts. 4º e 11º da Convenção Europeia. Na mesma altura, foi também

assinado um Pacto Internacional sobre os Direitos Económicos, Sociais e Culturais,

que integra a explicitação do conteúdo do direito ao trabalho, a reiteração dos

princípios de equidade e suficiência dos salários, do direito ao repouso, e da

liberdade sindical, entre outros. A liberdade sindical surge aqui já encarada dos

ângulos individuais e colectivo e, na mesma linha, é consagrado o direito de greve

(art. 8º).

Mencione-se, finalmente, a Carta Comunitária dos Direitos Sociais

Fundamentais dos Trabalhadores, de 1989. Elaborada no âmbito das Comunidades

Europeias, surgiu como uma declaração de orientação política sem o valor de fonte

de direito; o seu sentido fundamental poderá encontrar-se na enfatização da

vertente social da integração europeia; a sua utilidade mais notória reside no

programa de acção que a acompanhava e que veio a ser progressivamente

concretizado por projectos de medidas da Comissão Europeia, muitos deles com

destino incerto.

Dos documentos internacionais referidos, inserem-se no elenco das fontes de

Direito do Trabalho português – embora com importância muito desigual – a

Convenção Europeia dos Direitos do Homem, os Pactos Internacionais de Nova

Iorque e a Carta Social Europeia, todos ratificados por Portugal.

c) A convenção da Organização Internacional de Trabalho (OIT)

As principais fontes internacionais de Direito do Trabalho português são as

convenções celebradas sob os auspícios da Organização Internacional do Trabalho.

Antes de mais: o que é a Organização Internacional de Trabalho?

Fundada em 1919, com a paz de Versailles, na órbita da Sociedade das

Nações, a Organização Internacional de Trabalho passou a ser, após a 2ª Guerra

Mundial, uma agência especializada da Organização das Nações Unidas. Trata-se

de uma organização tripartida – quer dizer: nela têm assento representantes dos

governos, das entidades patronais e dos trabalhadores dos vários países membros –

que tem como objectivo preparar convenções ou recomendações referentes aos

diversos problemas suscitados pelas relações de trabalho, a fim de influenciar as

legislações internas no sentido de uma melhoria progressiva dos padrões existentes

nesse domínio. Para além disso, assegura assistência técnica aos governos e

desenvolve amplas actividades de pesquisa nos domínios económico, social e

técnico das relações de trabalho. Portugal é membro-fundador da Organização.

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Direito do Trabalho

As convenções e as recomendações diferem, como é óbvio, pelo grau de

vinculação que delas resulta: só no primeiro caso se trata de verdadeiras normas

susceptíveis de integração nas legislações internas; no segundo caso, há meras

directrizes ou princípios programáticos sem verdadeiros carácter normativo.

Vigora no direito português, relativamente às normas constantes de

convenções internacionais, o sistema da recepção automática na ordem jurídica

interna. O art. 8º/2 CRP dispõe com efeito: “As normas constantes de convenções

internacionais regularmente ratificadas ou aprovadas vigoram na ordem interna

após a sua publicação oficial e enquanto vincularem internacionalmente o Estado

português”. Decorre deste preceito que as regras constantes das convenções

ratificadas (e/ou aprovadas) pelo Estado português, e publicas no “Diário da

República”, passam a integrar o Direito interno independentemente da transposição

do seu conteúdo para a lei ordinária interna (se ela fosse necessária, estar-se-ia

perante o sistema da “transformação”).

A vinculação internacional do Estado português pode cessar com a denúncia

da convenção, nos termos que esta defina; no plano interno, a eficácia da denúncia

equivale à da revogação das normas incorporadas em consequência da ratificação.

A riqueza da produção normativa da Organização Internacional de Trabalho e

o facto de Portugal ter ratificado um elevado número de convenções não bastam

para garantir a efectividade das respectivas normas na ordem interna portuguesa.

c) As fontes comunitárias

A União Europeia é uma comunidade jurídica, dispõe de uma “ordem jurídica

própria”: integra órgãos competentes para a criação de normas que se destinam a

serem escolhidas nos ordenamentos internos dos Estados membros, possui uma

organização judiciária e modelos processuais adequados à efectivação daquelas

normas.

Essa ordem jurídica engloba um conjunto de disposições pertencentes ao

âmbito do Direito do Trabalho. A vertente social da construção europeia surgiu

quase sempre como condição instrumental da “organização do mercado” e ainda,

de certa forma, como fundamento de acções complementares ou supletivas

relativamente aos efeitos sociais positivos que se esperavam do funcionamento do

mercado comum europeu.

Daí que o Tratado de Roma seja particularmente afirmativo, nesse domínio,

acerca da efectivação do princípio da livre circulação de trabalhadores (art. 48º),

implicando a não discriminação com base na nacionalidade (art. 48º/2), a

coordenação dos regimes de segurança social (art. 51º) e a instituição de um

suporte financeiro (o Fundo Social Europeu) para o fomento do emprego e da

mobilidade geográfica e profissional dos trabalhadores (arts. 123º e segs.). Nestas

bases assentou um conjunto de regulamentos (particularmente acerca do acesso aos

vários sistemas de segurança social) prontamente editado, pouco depois da

celebração do Tratado.

O Tratado preconiza a harmonização legislativa entre os Estados membros,

relativamente às matérias “que tenham incidência directa no estabelecimento ou no

funcionamento do mercado comum” (art. 100º). Entre essas matérias, há que contar

com as referentes ao regime das relações de trabalho, até porque das disparidades

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Direito do Trabalho

que aí se verifiquem pode resultar o “falseamento das condições de concorrência”

(art. 101º). Esta harmonização, ou “aproximação das disposições legislativas,

regulamentares e administrativas dos Estados membros” (art. 100º), envolve a

prática de actos normativos comunitários (directivas), alguns dos quais pertencem

manifestamente ao âmbito do Direito do Trabalho.

O enquadramento dessa acção normativa foi profundamente alterado com o

Tratado da União Europeia (Maastricht, 1992). Como anexo a esse tratado, surgiu

um Protocolo sobre a Política Social, subscrito por somente onze Estados

membros, que serve de suporte a um Acordo sobre a Política Social.

O art. 1º desse Acordo é, desde logo, bem explícito na afirmação de objectivos

sociais comunitários: a promoção do emprego, a melhoria das condições de vida e

de trabalho, uma protecção social adequada, o diálogo social, o desenvolvimento

dos recursos humanos de modo a permitir um nível de emprego elevado e durável e

a luta contra as exclusões.

Esta primeira contestação é reforçada por duas vias:

a) O alargamento das competências comunitárias no mesmo domínio: prevê-se

agora o estabelecimento de prescrições mínimas sobre matérias que englobam, para

além do ambiente de trabalho, as condições de trabalho, a informação e a consulta

dos trabalhadores, a igualdade entre homens e mulheres e a integração das pessoas

excluídas do mercado de trabalho (art. 2º/1 e 2);

b) A tendencial generalização do método da maioria qualificada nas decisões a

tomar sobre aquelas matérias (art. 2º/2): só ficam de fora os temas explicitamente

reservados à unanimidade (n.º 3 do mesmo artigo).

Passou a ser viável a intervenção comunitária, mediante actos normativos

(directivas) decididos por maioria qualificada, sobre a generalidade dos temas

compreendidos no regime das relações individuais de trabalho.

Relativamente à dimensão colectiva das relações de trabalho, o conteúdo do

Acordo articula duas perspectivas inteiramente diversas para dois domínios

fundamentais aí compreendidos: relativamente à negociação colectiva, admite-se

regulamentação comunitária, embora assente em unanimidade; quanto aos conflitos

colectivos, ou melhor, às formas de luta laboral, exclui-se em absoluto a

competência comunitária (art. 2º/6).

Todavia, é fundamentalmente na área das fontes de Direito do Trabalho

Comunitário que se manifesta o rasgo inovatório do Acordo sobre a Política Social.

A adopção e a actuação das medidas comunitárias no domínio da política

social passaram, na verdade, a estar cingidas por uma trama processual que pode,

esquematicamente, descrever-se nos seguintes termos (arts. 3º e 4º do Acordo sobre

a Política Social):

a) Consulta prévia da Comissão aos parceiros sociais a nível comunitário sobre a

“possível orientação” de uma eventual proposta a apresentar;

b) Decisão da Comissão sobre carácter “desejável” da medida;

c) Segunda consulta aos parceiros sociais sobre o conteúdo da proposta de directiva

a apresentar ao Conselho;

d) Possibilidade de iniciativa negocial dos parceiros sociais sobre a matéria, visando

a conclusão de uma convenção colectiva a nível comunitário em vez da emissão da

directiva projectada;

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Direito do Trabalho

e) Possibilidade de transposição de uma directiva (art. 2º/4) ou de uma convenção

comunitária (art. 4º/2) por contratação colectiva a nível nacional.

A ordem jurídica comunitária desenvolve-se em dois níveis hierarquicamente

relacionados: o do direito comunitário originário e o do direito comunitário

derivado.

O direito comunitário originário, como a própria designação inculca, é

fundamentalmente integrado pelo conteúdo dos tratados que instituíram o perfil

constitucional das Comunidades.

Nos termos do art. 8º/2 CRP, a adesão de Portugal determinou a recepção

automática do Direito comunitário originário no Direito interno, com as

consequentes limitações da soberania. Este efeito está, de resto, assumido nos

ordenamentos jurídicos de todos os Estados membros.

O direito comunitário derivado ou secundário, é o conjunto das normas

emitidas pelos órgãos comunitários dotados de competência para o efeito. O art.

189º do Tratado de Roma estabelece a esse propósito, o seguinte: ”(…) o Conselho

e a Comissão adoptam regulamentos e directivas, tomam decisões e formulam

recomendações ou pareceres”.

Este elenco compreende fontes não vinculativas, que são as recomendações e

os pareceres, e fontes vinculativas: os regulamentos, as directivas e as decisões.

O regulamento tem carácter geral, é obrigatório em todos os seus elementos e

directamente aplicável em todos os Estados membros. É uma verdadeira “lei

comunitária”, à qual devem, directamente, obediência não só as autoridades

nacionais, mas também os cidadãos de cada país.

Por seu turno, a directiva caracteriza-se, genericamente, pelo facto de definir

tais Estados membros um “resultado a alcançar”, cabendo-lhes escolher e actuar os

instrumentos, nomeadamente normativos, adequados à obtenção daquele.

O Acordo sobre Política Social, anexo ao Tratado de Maastricht, veio

estabelecer formalmente a possibilidade de concretização de directivas por

convenção colectiva: nos termos do art. 2º/4 daquele Acordo, “um Estado membro

pode confiar aos parceiros sociais, a seu pedido conjunto, a transposição das

directivas adoptadas em aplicação dos nos. 2 e 3”.

O pecúlio comunitário, no que toca ao Direito do Trabalho, é notoriamente

modesto. Constituem-no alguns regulamentos e directivas concernentes a

condições da livre circulação dos trabalhadores e um número de directivas sobre

aspectos específicos do regime das relações individuais de trabalho.

d) Convenções colectivas de trabalho

O principal instrumento desse tipo de regulamentação é a convenção colectiva

de trabalho – um acordo celebrado entre associações de empregadores e de

trabalhadores, ou entre empresas e organismos representativos de trabalhadores.

Ao primeiro caso, aplica-se o rótulo de “contrato colectivo”; ao segundo, o de

“acordo colectivo” e o de “acordo de empresa”, conforme o disposto no art. 2º/3

DL 519-C1/79. As duas primeiras designações provêm da tradição legislativa

anterior a 1974.

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Direito do Trabalho

Trata-se, através de tais convenções, de estabelecer, para determinado sector

da actividade económica, um regime particularizado e complexo, abarcando a

regulamentação das relações de trabalho propriamente ditas e a disciplina de certos

aspectos complementares que, no seu conjunto, definem juridicamente a situação

profissional dos trabalhadores envolvidos.

A convenção colectiva (CCT) tem uma faceta negocial e uma faceta

regulamentar.

Por um lado, resulta de um acordo obtido através de negociações, valendo

como uma fórmula de equilíbrio entre os interesses das categorias de trabalhadores

e de empregadores envolvidos.

A convenção colectiva é um acto criador de normas jurídicas incidentes sobre

os contratos individuais do trabalho vigentes ou futuros, dentro do seu âmbito de

aplicação (art. 7º DL 519-C1/79). Tem pois uma função regulamentar, que lhe

confere a singularidade já apontada (art. 3º DL 519-C1/79): as cláusulas

convencionadas condicionam directamente o conteúdo dos contratos individuais no

seu âmbito, no duplo sentido de que preenchem os pontos deixados em claro pelas

partes e se substituem às condições, individualmente contratadas, que sejam menos

favoráveis ao trabalhador (art. 4º/3 CT).

Estas duas facetas (obrigacional e regulamentar) articulam-se em qualquer

convenção colectiva, condicionando-se entre si. Mas reveste-se de algum interesse

a destrinça entre elas: por um lado, no respeitante à formação e integração,

entende-se correctamente serem aplicáveis, a título subsidiário, as regras

pertencentes à disciplina jurídica dos contratos (e não das leis), nomeadamente os

arts. 224º a 257 do Código Civil; por outro lado, as condições de eficácia das

convenções colectivas são idênticas às das leis (art. 10º/1 DL 519-C1/79),

designadamente as que resultem dos arts. 5º, 7º e 12º CC.

Define a lei certos elementos identificativos de cada convenção colectiva que,

por isso, nela devem figurar obrigatoriamente: a designação das entidades

celebrantes, a área e âmbito de aplicação e a data de celebração (art. 23º).

e) Os usos da profissão e das empresas

A lei admite que se atenda aos “usos da profissão do trabalhador e das

empresas”, desde que não se mostrem contrários às normas constantes da lei, das

portarias de regulamentação do trabalho e das cláusulas das convenções colectivas

(art. 1º do CT). Por outro lado, a atendibilidade dos usos será afastada se as partes

assim convencionarem, bem como no caso de serem contrários à boa fé.

Perante estes elementos, põe-se em dúvida quanto a saber se, no Direito do

Trabalho, os usos constituem verdadeira fonte.

A “convicção generalizada de jurisdicidade” não se apresenta como uma

característica essencial: no próprio plano da consciência social, há ou pode haver

simultânea representação e aceitação desses usos e da lei, estando os primeiros

subordinados à segunda.

Aparecem, de facto, como meras práticas habituais, que não se revestem das

características da norma jurídica, antes se apresentam como mero elemento de

integração das estipulações individuais.

21

Faculdade de Direito da Universidade Lusíada

Direito do Trabalho

A função dos usos laborais será, pois, a seguinte: não havendo, sobre certo

aspecto da relação de trabalho, disposição imperativa ou supletiva da lei ou de

regulamentação colectiva, nem manifestação expressa da vontade das partes,

entende-se que estas quiseram, ou teriam querido, adoptar a conduta usual no que

respeita a esse aspecto.

f) Hierarquia das fontes: a Relação entre as fontes internacionais e as fontes

internas

A Constituição garante, no art. 8º/2, a vigência das normas internacionais

recebidas “enquanto vincularem internacionalmente o Estado português”; não é,

pois, viável cindir o plano da vigência interna e da vinculação externa – como se

imporia na lógica da tese que pacifica as normas internacionais recebidas às

normas internas. E daí que se opte pelo entendimento contrário, isto é, pelo da

supremacia hierárquica das fontes internacionais, com a óbvia ressalva da

Constituição.

g) A função interpretativa do princípio do tratamento mais favorável ao

trabalhador: generalidades

As modalidades em que essas normas se apresentam, conforme o tipo de

intervenção que o legislador entende necessário em cada um dos aspectos da

regulamentação das relações de trabalho.

As ingerências da lei poderiam, por outro lado, não ter o alcance desejado se o

legislador não cuidasse também dos critérios a usar na interpretação e aplicação das

normas correspondentes. Este ramo de Direito, tem uma função protectora que o

impregna desde a origem, e que levou, inclusivamente, à construção de um

princípio de favorecimento do trabalhador.

A função do princípio do tratamento mais favorável ao trabalhador

O art. 4º do CT faz intervir, no critério de determinação das normas aplicáveis

segundo a hierarquia, a ideia de tratamento mais favorável ao trabalhador.

Este preceito introduz, na verdade, uma limitação ao critério hierárquico:

poderão prevalecer as “fontes inferiores” que estabeleçam tratamento mais

favorável ao trabalhador do que as superiores, desde que não haja “oposição” por

parte destas.

As normas por que se regem as relações de trabalho podem ter carácter

meramente permissivo ou supletivo; como podem indicar condições fixas,

forçosas, intocáveis pelos preceitos de fontes hierarquicamente inferiores; e podem

ainda exprimir condições julgadas mínimas para a tutela do trabalho, deste último

grupo participam também, normas que não mencionam expressamente a

possibilidade de concretização em mais, podendo pertencer ao grupo das

disposições inflexíveis ou ao dos preceitos dispositivos.

O princípio do tratamento mais favorável assume fundamentalmente o sentido

de que as normas jurídico-laborais, mesmo as que não denunciam expressamente o

carácter de preceitos limitativos, devem ser em princípio consideradas como tais.

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Direito do Trabalho

O favor laboratoris desempenha pois a função de um prius relativamente ao

esforço interpretativo, não se integra nele. É este o sentido em que, segundo

supomos, pode apelar-se para a atitude geral de favorecimento do legislador – e

não o de todas as normas do direito laboral serem realmente concretizações desse

favor e como tais deverem ser aplicadas.

É necessário que da norma superior se não conclua que contém uma condição

fixa. O intérprete pode pois presumir, antes de descarnar o sentido profundo do

preceito e os interesses que movem nele a vontade do legislador, que o mesmo

preceito deixa margem a estipulações colectivas ou individuais mais vantajosas

para o trabalhador. Mas isso – sublinha-se – não desobriga, de modo algum, o

intérprete de procurar o significado da norma segundo os processos e os

instrumentos geralmente consagrados, entre os quais não enfileira o princípio do

favorecimento.

h) Os tipos de normas

Predominam no Direito do Trabalho as normas imperativas, ou seja, aquelas

que exprimem uma ingerência absoluta e inelutável da lei na conformação da

relação jurídica de trabalho, por forma tal que nem os sujeitos do contrato podem

substituir-lhes a sua vontade, nem os instrumentos regulamentares

hierarquicamente inferiores aos que as contêm podem fazer prevalecer preceitos

opostos ou conflituantes com elas.

Estas normas imperativas podem ter carácter preceptivo, se obrigam os

destinatários a um comportamento positivo, como a que determina o pagamento da

retribuição correspondente aos feriados (259 do CT)ou proibitivo, quando delas

resulta um dever de abstenção de certo tipo de conduta.

Ao lado das normas imperativas, encontra-se nas fontes de Direito do

Trabalho preceitos dispositivos e que podem ser afastados pelos instrumentos

regulamentares de grau inferior ou pelas estipulações dos sujeitos no contrato. A

lei, muitas vezes, declara expressamente essa possibilidade.

As normas imperativas em que, há a distinguir dois grupos: o das que definem

condições fixas, e são em regra proibitivas, as quais não admitem qualquer desvio

dos seus termos estritos; e o das que estabelecem molduras – ou mais

precisamente, limitações num só sentido – para as normas hierarquicamente

inferiores e para as estipulações das partes. Este último grupo de preceitos, que se

denomina como “imperativos-limitativos”, é largamente majoritário.

Não se entenda, porém, que as normas definidoras de “limites unilaterais”,

possam ser apreciadas à luz de uma “graduação de imperatividade”, isto é, como se

fossem menos imperativas do que as que estabelecem condições fixas. Elas são, na

realidade, tão imperativas como quaisquer outras; só que a sua estatuição tem por

objectivo a definição de um limite às condições a estabelecer por via

hierarquicamente inferior.

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Direito do Trabalho

1.1 Hierarquia das fontes

Existe uma relação hierárquica entre a lei (Código do Trabalho) e os

instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho, em especial as convenções

colectivas. Essa relação decorre, antes do mais, do art. 3º do Código Civil.

O art. 4º do Código do Trabalho estabelece, em geral, que as normas nele

contidas podem ser “afastadas” por convenção colectiva de trabalho, “salvo quando

delas resultar o contrário”.

Esta regra significa, em suma, que as normas não imperativas do Código

podem sofrer derrogação por convenção colectiva 7 , em sentido mais ou menos

favorável aos trabalhadores.

No nº 3 desse artigo, é também admitida a derrogação por contrato individual

de trabalho , mas só em sentido mais favorável.

Ora o art. 383º do Código do Trabalho confere natureza imperativa ao

conjunto do regime da cessação do contrato de trabalho, que se contém nos arts.

382º a 450º do mesmo Código. O nº 1 desse artigo diz que o regime legal “não

pode ser afastado ou modificado” por fonte de nível inferior.

No entanto, os nºs 2 e 3 do art. 383º indicam um pequeno número de matérias

em que as convenções colectivas podem estabelecer regimes não contemplados no

Código.

Assim, e desde logo, os “critérios” de definição de indemnizações (nº 2) e os

respectivos “valores” (nº 3) podem ser regulados por convenção colectiva. Estas

possibilidades assumem valor prático sobretudo nos casos – que adiante serão

considerados — em que é admitida indemnização por prejuízos, sejam patrimoniais

ou não. Todavia, interessam também a propósito da fixação das indemnizações por

despedimento, dado que, como se verá, o Código define limites máximos e

mínimos, sem esclarecer nitidamente o critério utilizável na sua determinação em

concreto.

Também os prazos processuais e os períodos de aviso prévio podem ser

ajustados por convenção colectiva em derrogação das normas correspondentes do

Código (nº 2 do artigo citado).

Resulta do que se acaba de expor que a maior parte das matérias implicadas no

tema da cessação do contrato de trabalho está coberta por regimes de carácter

imperativo, que não admitem desvio por fonte de nível inferior, podendo

considerar-se integrantes do núcleo de “ordem pública absoluta” neste domínio.

Entre essas matérias, devem destacar-se as seguintes:

– o elenco e a caracterização das formas de cessação do contrato de trabalho;

– a proibição do despedimento por justa causa ou por motivos políticos ou

ideológicos;

– a caracterização das situações susceptíveis de constituírem justa causa de

despedimento;

– a estrutura dos procedimentos requeridos para cada uma das modalidades de

despedimento (com excepção dos prazos);

7 O art. 4º /1 refere-se, em geral, aos instrumentos de regulamentação colectiva, mas, no nº 2 do

mesmo artigo, esclarece-se que a derrogação não pode ser realizada por “regulamento de condições

mínimas”, ou seja, por via administrativa.

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Direito do Trabalho

– as consequências económicas dos despedimentos lícitos;

– as consequências (restitutivas e indemnizatórias) dos despedimentos ilícitos (com

excepção do critério de fixação de indemnizações e dos seus valores);

– as formas de cessação do contrato por iniciativa do trabalhador e suas

consequências económicas.

2. Princípios próprios do Direito do Trabalho

2.1 Princípio da irrenunciabilidade de direitos

O Direito do Trabalho é preenchido na sua maioria por normas de conteúdo

mínimo, que determinam os limites mínimos das condições de retribuição e

prestação de trabalho atribuídas aos trabalhadores.

No respeitante à irrenunciabilidade de direitos propriamente dita, esta está

relacionada com a possibilidade do trabalhador poder, à partida, no âmbito da sua

autonomia contratual que a lei lhe confere, renunciar a direitos legalmente

consagrados em preceitos imperativos, com o objectivo de manter o seu sustento.

O princípio da irrenunciabilidade de direitos está consagrado em Direito do

Trabalho. Essa irrenunciabilidade está consagrada, tendo desde logo como ponto de

referência o início da relação laboral. Está consagrado a priori e também a

posteriori.

Logo antes de se iniciar a relação laboral, a lei proíbe que o trabalhador, no

contrato de trabalho renuncie a direitos consagrados em normas de carácter

imperativo.

Relativamente à consagração da irrenunciabilidade a posteriori, isto é, após o

início da relação laboral, ela retira-se de dois aspectos.

Por um lado o legislador tem o cuidado de referir relativamente a certos direitos do

trabalhador que se tratam de direitos irrenunciáveis. É, por exemplo, o caso do

direito às férias (211 nº3 do CT)que é irrenunciável e o seu gozo efectivo não pode

ser substituído, fora dos casos expressamente previstos na lei, por qualquer

compensação económica ou outra, ainda que com o acordo do trabalhador.».

O artº 591 nº3 do CT refere também que a greve é um direito irrenunciável. Deste

modo, o legislador, em relação a um núcleo de direitos que considera essenciais,

tomou-os como irrenunciáveis. Caso o trabalhador assine qualquer declaração

prescindindo de direitos considerados irrenunciáveis, aplicar-se-á o disposto no artº

114 nº2 do CT

Esta irrenunciabilidade de direitos, no entanto, não deve ser encarada em termos

absolutos. Deve ser encarada, antes, com alguma moderação. A irrenunciabilidade

diz respeito a direitos que são exigidos previamente, ou seja, direitos vincendos. É

óbvio que o trabalhador pode abdicar de direitos vencidos, porque deviam ter sido

cumpridos num determinado prazo que já findou. A lei estabeleceu mecanismos

para que o trabalhador possa reagir contra, por exemplo, os salários em atraso, sem

correr o risco de ver expirado o prazo para o seu pagamento.

Em conclusão, quando se refere a irrenunciabilidade de direitos, está-se a

pensar em direitos para o futuro (vincendos) e não os já vencidos.

Por outro lado as normas de Direito do Trabalho, tradicionalmente são

normas iguais às outras, mas com algumas nuances e, portanto, sobre elas vigora

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Direito do Trabalho

também o princípio da irretroactividade. No entanto, existe em Direito do Trabalho

uma excepção:

2.2 Princípio da irretroactividade da legislação laboral

Em homenagem ao princípio do tratamento mais favorável ao trabalhador. Deste

modo, é permitida a retroactividade das tabelas salariais contidas em convenções

colectivas de trabalho. Estas contêm por acordo entre as partes, as regras de

prestação e retribuição num determinado sector ou empresa. Estes acordos

possuem tabelas salariais das várias categorias, que devem ser anualmente

adequadas aos índices de correcção monetária (Artigo 59.º da Constituição da

República Portuguesa). Mas o que se verifica é que esta correcção das tabelas

salariais prolonga-se até meio do ano. No sentido de evitar uma queda do poder de

compra dos trabalhadores, nos termos do Artigo 13.º da Lei dos instrumentos de

regulamentação colectiva, «Pode ser atribuída eficácia retroactiva às tabelas

salariais até à data em que se tenha esgotado o prazo de resposta à proposta de

negociação ou, no caso de revisão de uma convenção anterior, até ao termo do

prazo de doze meses após a data da sua entrega para depósito.». Admite-se,

portanto, que as tabelas salariais sejam aplicadas desde o início do ano. Podemos,

então dizer que em Direito do Trabalho vigora uma irretroactividade mitigada,

porque admite uma excepção.

2.3 Princípio do tratamento mais favorável para o trabalhador:

Níveis de incidência do princípio do tratamento mais favorável para o trabalhador:

– aplicação de normas de hierarquia diferente;

– interpretação de normas de Direito do Trabalho — quando a lei não é clara ou

omissa, o recurso ao princípio serve para presumir que as normas que suscitam

dúvidas têm um conteúdo mínimo;

– princípio da irrenunciabilidade de direitos;

– concorrência e sucessão de convenções colectivas de trabalho (artigos 14.º e 15.º

Lei dos instrumentos de regulamentação colectiva).

Título IV

Os sujeitos

1. Pressupostos subjectivos: capacidade das partes

1.1 Capacidade jurídica:

A qualidade de trabalhador subordinado só pode recair sobre uma pessoa

física ou singular. Significa isto que as pessoas colectivas não possuem a

correspondente capacidade jurídica: não podem ser titulares dos direitos e das

obrigações próprios do trabalhador.

A lei articula a aquisição da “capacidade jurídico-laboral” com o regime da

escolaridade obrigatória. Assim, e desde 1/1/97. A “idade mínima de admissão

para prestar trabalho” situa-se nos 16 anos (art. 55 nº2 CT), embora se admita essa

admissão para “trabalhos leves”, em “actividades e condições a determinar”, a

partir dos 14 anos.

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Direito do Trabalho

1.2 Capacidade para o exercício de direitos:

Quanto à possibilidade de uma pessoa exercer por si própria os direitos de que

é titular –, a regra é, a de que ela se adquire com a maioridade, isto é, ao

completarem-se 18 anos (arts. 122º e 130º CC).

Ora, no que respeita aos direitos e deveres próprios do trabalhador

subordinado, a capacidade de exercício adquire-se aos 16 anos, embora com

ressalva da possibilidade de oposição dos representantes legais do menor (art. 58

nº1 CT). Esse regime é extensivo à capacidade para receber pessoalmente a

retribuição (art. 58 nº5 CT). Antes dessa idade, isto é, a partir dos 14 anos, o menor

só pode assumir a qualidade de trabalhador, nos casos permitidos, se o

correspondente contrato for celebrado com a assistência do seu representante legal

(art. 58 nº2 CT).

São também incapazes para o exercício de direitos os interditos (art. 138º segs.

CC), os inabilitados (art. 152º segs. CC), os insolventes (art. 1313º CC) e os falidos

(art. 1135º CPC).

1.3 Efeitos das incapacidades:

Quando seja celebrado um contrato de trabalho por quem não disponha da

correspondente capacidade jurídica, o contrato é nulo.

Se, em vez disso, faltar a capacidade para o exercício de direitos que se requer

para a conclusão do contrato, a sanção é, em regra, a anulabilidade contrato. (artº

114 e 115 CT)

1.4 Determinabilidade

De harmonia com o art. 280º CC, são só os seguintes requisitos gerais do

objecto do negócio: possibilidade física e legal, não contrariedade à lei,

determinabilidade, não contrariedade à ordem pública, e conformidade aos bons

costumes.

A possibilidade legal propriamente dita tem escasso interesse como requisito a

que deve obedecer o objecto do contrato de trabalho.

É necessário que o objecto do contrato seja determinado para que as

obrigações sobre ele incidentes possam ser cumpridas; mas isso é obviamente

compatível com a indeterminação inicial do mesmo objecto, no momento da

celebração do contrato, bastará uma referência genérica ou alternativa ao conteúdo

concreto da prestação a realizar; tudo está em que, mais tarde, seja viável a

determinação, segundo um critério legal ou consoante do próprio contrato: basta,

em suma, que o objecto deste seja determinável.

É necessário que o trabalho subordinado ocupe, na vida do devedor, um

espaço limitado, de modo que o crédito laboral se não apresente como algo de

semelhante a um direito sobre a sua pessoa.

A conformação da prestação concreta pelo devedor de trabalho pode não

ocorrer, nem ter cabimento (art. 5º/3 LCT), sem que haja lugar para a suposição de

que o objecto do contrato fica por determinar e de que o cumprimento da obrigação

correspondente não pode ser exigido.

1.5 Possibilidade física

Para que o contrato de trabalho seja válido, exige-se que seja fisicamente

possível a actividade estipulada. Este requisito entende-se em termos de abranger

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Direito do Trabalho

condições bastante diversas, materiais ou naturais, isto é, derivadas da “natureza

das coisas”, cuja falta implica a inexequibilidade da prestação.

O art. 401º/3 CC dispõe: “só se considera impossível a prestação que o seja

relativamente ao objecto e não apenas em relação à pessoa do devedor”. É a regra

geral de que só a impossibilidade objectiva da prestação poderá afectar a validade

do negócio. Tal regra deixa à margem os casos em que a prestação só seja possível

para o devedor concreto, isto é, subjectivamente.

É em presença do conjunto das estipulações definidoras do condicionamento

material da prestação que a sua possibilidade natural deve ser apreciada –

precisamente porque, nos termos observados, esse condicionamento “penetra” no

objecto do dever laboral, delimitando o âmbito do compromisso do trabalhador.

1.6. Licitude

O objecto do contrato não deve ser “contrário à lei”, diz o art. 280º/1 CC. Em

termos gerais, está nessas condições o objecto de um negócio jurídico “quando

viola uma disposição da lei, isto é, quando a lei não permite uma combinação

negocial com aqueles efeitos (…) ou sobre aquele objecto mediato”. Trata-se de

contratos nulos por ilicitude do objecto (art. 117 CT).

No entanto, a actividade prometida pode ser lícita em si mesma; e, todavia, ter

que se considerar ilícita por virtude de certos elementos conexos ou concomitantes.

Tal é, em primeiro lugar, o caso em que a actividade é atingida pela ilicitude do fim

a que se destina.

2. Os direitos e deveres do trabalhador

O sujeito laboral trabalhador, tem direitos e deveres – art.º. 121º. CT.

Art.º. 121º. /1/ e) CT

É um dever acessório de conduta do trabalhador, sendo uma expressão do

princípio da boa-fé. As duas enumerações, como dois exemplos:

Não negociar por conta própria ou alheia em concorrência com o empregador

(dever de não concorrência);

Dever de sigilo – Não divulga informações quanto à sua organização, métodos, etc.

Há outros deveres de lealdade, de conteúdo positivo ou negativo.

Exemplos

– Um trabalhador que no final do dia de trabalho leva para casa algo que está

relacionado com o seu trabalho (em abono dos princípios da boa-fé e da lealdade,

um empregado de caixa, quer tire 0.50 € ou 50 milhões de €uros tem tratamento

igual).

Deveres secundários:

– Dever de urbanidade8 – art.º. 121º. /1/a) CT;

– Dever de boa execução da prestação – art.º. 121º. /1 b) c) CT;

– Dever de obediência9 – art.º. 121º. /1/d) CT;

8 Civilidade, cortesia, delicadeza.

9 Este tem alguns limites, como sejam os direitos, liberdades e garantias dos cidadãos. O alcance do

dever de obediência não se reduz à simples prestação do trabalho, já que actualmente, é necessário

que o trabalhador cumpra algumas obrigações acessórias.

Ex: um trabalhador da construção civil, não tem apenas a obrigação de realizar o seu trabalho, mas

também a obrigação de usar capacete, botas com biqueira de aço, etc. No caso de o empregador não

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Direito do Trabalho

– Dever de lealdade – art.º. 121º. /1/e) CT;

– Dever de cuidado, conservação e custódia de bens;

– Dever de empenhamento na empresa;

– Dever de prevenção de riscos laborais.

– Dever de não concorrência10

Se estes deveres não forem cumpridos, pode haver lugar à aplicação de uma sanção

disciplinar ao trabalhador.

Art.º. 121º./1/a) e g) CT

Quanto ao dever de empenhamento na empresa, este implica que o

trabalhador tenha que desempenhar empenhadamente o seu trabalho.

Art.º. 121º./1/h) e i) CT

Prevê a cooperação com os outros trabalhadores e também o cumprimento

dos regimes, de segurança, higiene e saúde no trabalho.

Direitos dos trabalhadores

Antes de serem plasmados na legislação laboral – art.º. 15º e 16º. CT, estes

estavam na legislação civil. A maioria dos direitos dos trabalhadores está descrita

como garantias dos trabalhadores – art.º. 122º. CT. Assim, há direitos que estão na

lei como direitos – art.º. 15º. e ss. CT, mas há outros que surgem como proibições

ao empregador.

2.1 O direito de ocupação efectiva – art.º. 122º. /a) CT.

Significa que o trabalhador tem direito a trabalhar, não podendo o

empregador opor-se. Actualmente este direito à ocupação efectiva é considerado

bastante importante, sendo um direito fundamental dos trabalhadores.

As categorias profissionais estabelecem as funções para as quais o

trabalhador é contratado, não sendo obrigado a desempenhar outras funções.

Contudo, o jus variandi (direito de variação art.º. 314º. CT) prevê a alteração

temporária de categoria, por necessidades pontuais da empresa (ex: um empregado

que está de baixa, e tem, pontualmente que ser substituído nas suas funções).

Porém, é um direito muito condicionado, não podendo gerar uma alteração

proporcionar as condições legalmente exigidas para a prestação do trabalho contratado, o trabalhador

tem legitimamente direito ao não cumprimento da sua obrigação de trabalhar. É um caso de

desobediência legítima.

Esta desobediência legítima pode ocorrer:

– Quando a ordem provém de quem não tem direito para o dar;

– Quando a ordem viole direitos, liberdades e garantias do cidadão;

– Quando o cumprimento da ordem do empregador determina a prática de um acto ilegal.

10 A lei proíbe que o trabalhador desenvolva actividade em concorrência com a actividade do

empregador, já que isto vai afectar a confiança entre o empregador e o trabalhador. Não resulta deste

dever, o não exercício de outra actividade excepto quando se estabelece a exclusividade no regime

individual de trabalho. Se houver concorrência desleal, o trabalhador pode incorrer em sanções

disciplinares mas também penais, através da aplicação de coimas ao prevaricador.

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Direito do Trabalho

demasiado substancial (ex: não se pode obrigar uma secretária a substituir a mulher

– a – dias, ainda que temporariamente).

O trabalhador pode fazer cessar a relação de trabalho:

· Art.º. 441º e ss. CT – com justa causa

· Com aviso prévio (denúncia)

· Abandonar o trabalho (contudo, esta forma não é legal).

Art.º. 122º. /g) CT – proíbe a cedência de trabalhadores a outras empresas.

Contudo, ou por criação de consórcios ou por meio de uma empresa de trabalho

temporário, esta proibição pode ser superada (quadros legais do trabalho

temporário).

Para além da obrigação principal que assume através do contrato – a de

executar o trabalho de harmonia com as determinações da entidade patronal –,

recaem sobre o trabalhador outras obrigações, conexas à sua integração no

complexo de meios pré-ordenado pelo empregador, sendo umas de base legal e

outras de origem convencional.

Há efectivamente “deveres” que constituem afinal modalidades daquele

comportamento, estão “dentro dele”, como a obediência e a diligência; e há, por

outro lado, situações subjectivas “laterais”, que podem não coincidir com ela,

como as de lealdade, assiduidade e custódia.

2.2 Dever de lealdade

Decorre do art. 20º/1-d LCT a consagração de um “dever de lealdade” do

trabalhador para com a entidade patronal; e, ainda, que são manifestações típicas

desse dever a interdição de concorrência e a obrigação de sigilo ou reserva quanto à

“organização, métodos de produção ou negócios” no empregador.

Entende-se, que a exigência geral de boa fé na execução dos contratos assume

particular acentuação no desenvolvimento de um vínculo que se caracteriza

também pelo carácter duradouro e pessoal das relações emergentes. Estas notas

típicas das relações de trabalho subordinado têm contribuído para que, nalgumas

construções doutrinais e jurisprudenciais, se coloque o acento tónico no elemento

fiduciário das mesmas relações, isto é, na necessidade de subsistência de um estado

de confiança entre as partes como fundamento objectivo da permanência do

vínculo.

O dever de fidelidade, de lealdade ou de “execução leal” tem o sentido de

garantir que a actividade pela qual o trabalhador cumpre a sua obrigação representa

de facto a utilidade visada, vedando-lhe comportamentos que apontem para a

neutralização dessa utilidade ou que, autonomamente, determinem situações de

“perigo” para o interesse do empregador ou para a organização técnico-laboral da

empresa. “O trabalhador deve, em princípio, abster-se de qualquer acção contrária

aos interesses do empregador, mas o dever de lealdade tem igualmente um

conteúdo positivo. Assim, deve o trabalhador tomar todas as disposições

necessárias quando constata uma ameaça de prejuízo ou qualquer perturbação da

30

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Direito do Trabalho

exploração, ou quando vê terceiros, em particular outros trabalhadores, ocasionar

danos”.

É certo, que algumas expressões assumem, uma índole típica, por

corresponderem a situações em que a lealdade implica específicas vinculações do

comportamento do trabalhador.

Reflecte-o bem o teor do art. 20º/1-d LCT: o trabalhador não deve negociar

por conta própria ou alheia em concorrência com o empregador nem divulgar

informações referentes à sua organização, métodos de produção ou negócios.

Trata-se, respectivamente, da proibição de concorrência e da obrigação de sigilo ou

reserva profissional.

2.3 Dever de assiduidade

Estabelece o art. 121nº1 b) CT, que o trabalhador deve “comparecer com

assiduidade”. Este dever de assiduidade, inclui-se na própria obrigação de trabalho

– é apenas uma das suas faces, que exprime a permanência da disponibilidade do

trabalhador nos períodos estipulados. Mas é para certos efeitos, valorizada em si

mesma.

Ele deve estar disponível nas horas e locais previamente definidos. Os

parâmetros da assiduidade são o horário de trabalho, que ao empregador cabe

definir (art. 170º CT), e o local de trabalho, que constitui um dos elementos da

caracterização contratual da prestação (art. 98 nº1 i) CT). A assiduidade engloba,

por conseguinte, a pontualidade, isto é, o cumprimento preciso das horas de entrada

e saída em cada jornada de trabalho.

Esta noção de assiduidade releva apenas para a configuração do dever

contratual a que alude o art. 121º nº1 b) CT. Nesta acepção, não pode o

trabalhador ser responsabilizado por quebra da assiduidade devida, no caso de

faltar ao serviço com justificação atendível. A nossa lei é, até, particularmente

radical neste domínio: afirma o princípio de que “as faltas justificadas não

determinam a perda ou prejuízo de quaisquer direitos ou regalias do trabalhador”,

nomeadamente a da retribuição (art. 230 nº1 CT).

2.4 Dever de custódia

O chamado dever de custódia resulta do art. 121 Nº1 F) CT: o trabalhador está

obrigado a “velar pela conservação e boa utilização dos bens relacionados com o

seu trabalho, que lhe forem confiados pela entidade patronal”. É uma consequência

do facto de a aplicação da força de trabalho requerer o uso de meios de produção

que não pertencem ao trabalhador, mas que lhe ficam adstritos (quando esse é o

caso). A exigência e a intensidade do dever de custódia dependem, por

conseguinte, da natureza do trabalho, do grau de exclusividade do uso do

instrumento ou da máquina, e ainda dos usos profissionais.

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Direito do Trabalho

Título V

Secção I

O contrato de Trabalho

1. Caracterização e distinção de figuras afins

1.1 O contrato individual de trabalho: noção legal

O Direito do Trabalho tem o seu campo de actuação delimitado pela situação

de trabalho subordinado. E esta delimitação é feita em termos práticos pela

conformação de um certo tipo de contrato que é aquele em que se funda a prestação

de tal modalidade de trabalho: trata-se do contrato individual de trabalho ou, mais

correntemente, contrato de trabalho.

a) Objecto do contrato: a actividade do trabalhador

Existem situações em que o próprio objecto do contrato aparece definido sem

referência imediata a uma concreta actividade, no sentido de conjunto ou série de

actos com expressão física: é o que ocorre nos serviços de vigilância de instalações

fora dos períodos de laboração e com as estruturas de socorros nos aeroportos. Os

trabalhadores estão, aí, obrigados à presença e à disponibilidade; o cumprimento do

contrato não se esgota, como é óbvio, na efectiva actuação perante as emergências

que podem surgir.

Outro tipo de situações a considerar, caracteriza-se pela inactividade pura:

compreendem-se nele os casos de inexecução do trabalho estipulado por causa

ligada à empresa. Num estaleiro de construção naval, as obras a realizar em certo

dia apenas requerem vinte soldadores; os restantes poderão, embora presentes no

estaleiro, ficar parados nesse dia ou em parte dele, a não ser que o empregador

encontre tarefas compatíveis para lhes atribuir.

Assim, quando se aponta a actividade do trabalhador como objecto do contrato,

quer-se meramente significar que é esse – a actividade, não o resultado – o especial

modo de concretização da foça laboral que interessa directamente ao contrato de

trabalho; isto sem prejuízo de se entender que o trabalhador se obriga,

fundamentalmente, a colocar e manter aquela força de trabalho disponível pela

entidade patronal enquanto o contrato vigorar.

A referenciação do vínculo à actividade assume ainda o significado de que o

trabalhador não suporta o risco da eventual frustração do resultado pretendido pela

contraparte; é uma outra maneira de enunciar a exterioridade desse resultado

relativamente à posição obrigacional do trabalhador.

A actividade visada no contrato de trabalho pode ser parcial ou totalmente

constituída pela prática de actos jurídicos. É o que, desde logo, ocorre com os

advogados que exercem funções no quadro do serviço de contencioso de uma

empresa.

O trabalhador não se obriga apenas a despender mecanicamente certa “quantidade”

de energia, cuja aplicação compete ao empregador determinar em cada momento.

Ele deve, antes de mais, colocar e manter à disposição da entidade patronal a

disponibilidade da sua força de trabalho. Mas, quando se trate de aplicar essa força

de trabalho, não basta a simples prática de actos segundo o modelo ou a espécie

definidos pelo credor, para que o trabalhador cumpra a sua obrigação contratual.

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Direito do Trabalho

Torna-se evidente a possibilidade de o trabalhador não cumprir essa obrigação,

muito embora exerça efectivamente a sua actividade de acordo com as modalidades

fixadas pelo dador de trabalho.

Há, no entanto, que juntar aqui duas precisões importantes. A primeira é a de que,

com o exposto, se não pretende significar que a obtenção do resultado da

actividade esteja dentro do círculo do comportamento devido pelo trabalhador, mas

sim apenas que esse resultado ou efeito constitui elemento referencial necessário ao

próprio recorte do comportamento devido. A segunda observação é a de que o fim

da actividade só é, neste plano, relevante se e na medida em que for ou puder ser

conhecido pelo trabalhador. Já se vê que tal conhecimento pode ser impossível

quanto ao escopo global e terminal visado pelo empresário-empregador; todavia, o

processo em que a actividade do trabalhador se insere é naturalmente pontuado por

uma série de objectivos imediatos, ou, na terminologia dos autores alemães, fins

técnico-laborais, os quais, ou uma parte dos quais, se pode exigir – e presumir –

sejam nitidamente representados pelo trabalhador.

A relevância do fim da actividade comprometida pelo trabalhador manifesta-se,

antes de tudo, no elemento diligência que integra o comportamento por ele devido

com base no contrato. Ele fica, nos próprios termos da lei, obrigado a “realizar o

trabalho com zelo e diligência” (art. 121 nº1 c) CT). Em sentido normativo, a

diligência pode genericamente definir-se como “o grau de esforço exigível para

determinar e executar a conduta que representa o cumprimento de um dever”. No

que concerne à prestação de trabalho, a diligência devida varia fundamentalmente

com a natureza desse trabalho, com o nível da aptidão técnico-laboral do

trabalhador para aquele e com o objectivo imediato visado.

O art.º. 111º. CT contempla o princípio da autonomia da vontade. São as partes que

definem o objecto do contrato de trabalho.

A actividade tem que ser digna da tutela jurídica. Assim sendo, cumprido este

pressuposto, qualquer actividade pode ser objecto de contrato de trabalho.

O art.º. 280º. CC diz que são nulos os negócios física ou legalmente impossíveis,

contrários à lei ou indetermináveis. Também no contrato de trabalho, é nulo um

contrato cujo objecto é indeterminado, física ou legalmente impossível, ou ilegal.

Assim, ao definir um contrato de trabalho, é necessário definir a categoria

profissional, para se estabelecer quais as funções do trabalhador, e só as funções

compreendidas na categoria profissional podem ser desempenhadas.

b) Sujeitos: o trabalhador e a entidade empregadora

Na terminologia legal mais utilizada entre nós, os sujeitos do contrato de trabalho

designam-se por trabalhador e entidade empregadora.

Relativamente ao trabalhador, notar-se-á apenas que ele traduz o carácter de

generalidade que a correspondente situação foi ganhando, depois de, noutras

épocas, se terem diferenciado, no plano verbal, vários “tipos” de trabalhadores.

Quanto à entidade empregadora, o rótulo de “colaborador” – aliás de algum modo

filiado em dizeres legais: A entidade patronal e os trabalhadores são mútuos

colaboradores e a sua colaboração devera tender para a obtenção da maior

produtividade e para a promoção humana e social do trabalhador) – bastante

generalizado na linguagem corrente; e o de “produtor”, consagrado nalguns

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Direito do Trabalho

sistemas latino-americanos. Essa diversidade não impede, no entanto, que o

denominador comum seja, entre nós, presentemente, a palavra trabalhador.

Do ponto de vista do Direito do Trabalho, o trabalhador é apenas aquele que, por

contrato, coloca a sua força de trabalho à disposição de outrem, mediante

retribuição.

Entidade patronal, empregador ou entidade empregadora é a pessoa individual ou

colectiva que, por contrato, adquire o poder de dispor da força de trabalho de

outrem, no âmbito de uma empresa ou não, mediante o pagamento de uma

retribuição.

A capacidade de gozo não interessa ao direito do trabalho. Mas a capacidade de

exercício de direitos já importa.

A capacidade para celebrar contratos de trabalho, em princípio, segue o

regime geral do direito civil – art.º. 14º. CT, mormente os art.º. 122º. e ss. CC.

As limitações do código do trabalho para a celebração de contratos de trabalho

centram, sobretudo:

· Idade

· Escolaridade mínima

· Posse de carteira profissional

Trabalho de menores

Os menores têm nos art.º. 122º. e ss. CC limitações para o exercício do trabalho.

Estas limitações existem, sendo o menor, até à maioridade, considerado incapaz

para reger sua pessoa e bens, por falta de maturidade, de discernimento para saber

o que quer.

Não é este o fundamento para a falta de maturidade do menor no âmbito do Código

do Trabalho. Não é este o fundamento para a falta de capacidade para celebrar

contratos de trabalho. Aqui, a incapacidade tem a ver com a história do direito do

trabalho e do impedimento da exploração dos menores. Também a ideia de que os

menores precisam de um saudável desenvolvimento físico e psíquico (e não por

não ter discernimento para trabalhar).

Os menores precisam mais de ser protegidos da exploração de empregadores sem

escrúpulos. O âmbito da limitação para o exercício de direitos no direito do

trabalho é sobretudo:

– Protecção contra exploradores

– Prevenção do seu bem-estar físico e moral

Os art.º. 53º. a 70º. CT estabelecem estes princípios.

Os art.º. 53º. e 54º. CT estabelecem dois destinatários:

– O empregador – art.º. 53º. /1 CT

– O Estado – art.º. 54º. CT.

Capacidade dos menores para a celebração de contratos de trabalho

Há três pressupostos:

1. Idade mínima de admissão ao trabalho – O art.º. 55º. /2 CT, refere que a idade

mínima é, em regra 16 anos.

2. Para o menor poder trabalhar tem que ter concluído a escolaridade obrigatória – A

lei 49/2005, de 30 de Agosto, refere 9 anos de escolaridade obrigatória.

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Direito do Trabalho

3. Tem que ter capacidade física e psíquica adequada ao trabalho em questão.

Excepções:

Menores de idade inferior a 16 anos. Ex: Um menor com 15 anos pode celebrar um

contrato de trabalho, desde que tenha já concluído a escolaridade obrigatória. O

art.º. 55º. /3 CT refere este aspecto. O art.º. 115º. e ss. RCT refere a ideia de

trabalhos leves.

O art.º. 6º. Lei de Bases do sistema educativo explica o porquê de ser impossível

aos 14 anos, o menor obter a escolaridade obrigatória, pelo que, o art.º. 55º. /3 CT,

apenas se aplica ao menor com 15 anos.

Aqui, a escolaridade obrigatória, significa a aprovação no 9º. Ano.

Menores que já tenham completado a idade mínima de admissão (16 anos) e que

não tenham ainda completado a escolaridade obrigatória (art.º. 55º. /2 CT). Nestes

casos, aplica-se o art.º. 56º. CT, que determina a obrigatoriedade de formação

especifica para o menor (preparação técnico-profissionalizante para equiparação ao

9º. Ano).

As convenções colectivas de trabalho não podem diminuir ou aumentar estas

condições, já que se tratam de normas imperativas. Os menores entre os 16 e os 18

anos, desde que tenham completado a escolaridade obrigatória, podem celebrar

contratos de trabalho, sem recorrer ao poder paternal ou tutela. Porém, de acordo

com o art.º. 58º. CT, os representantes legais podem opor-se.

O art.º. 115º. CT prevê a nulidade ou anulação de um contrato de trabalho,

contrariando a nulidade geral pois, até à declaração de nulidade, presume-se que o

contrato era válido, pois a prestação de trabalho já havia sido efectuada.

Os menores têm capacidade para receber a retribuição, excepto quando os seus

representantes legais se opuserem – art.º. 58º. /5 CT.

Os empregadores que contratem com menores têm especiais obrigações quanto à

protecção da sua saúde física e mental – art.º. 60º. /1 CT, de acordo com os

princípios supra citados. Essa protecção vai além destas medidas na saúde e a

educação. Têm especial preferência na passagem ao regime de trabalho parcial. O

art.º. 64º. CT refere a proibição da prestação de trabalho suplementar por menores.

Capacidade das partes

Há limitações à capacidade para celebrar contratos de trabalho,

também no caso de:

1. Insolventes – O artº. 113º. Código de Insolência diz que a declaração de

insolvência não suspende o contrato de trabalho. O mesmo não se passa quanto ao

empregador, tendo em conta duas situações:

· Se a insolvência é decretada na pendência dos contratos de trabalho, estes contratos

não sofrem alteração – art.º. 391º. CT.

· Se o empregador insolvente pretender celebrar novos contratos de trabalho, já não

o poderá fazer porque tal passa a competir ao administrador da insolvência – art.º.

391º. /2 CT

2. Estrangeiros – os art.º. 86º. e 87º. CT referem-se aos estrangeiros. Afirma-se o

princípio da igualdade entre os trabalhadores nacionais e estrangeiros.

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Direito do Trabalho

Porém, antes da celebração do contrato de trabalho há que cumprir

formalidades (visto de residência, e não apenas turístico, etc.), tal como a

legalização da sua permanência – art.º. 87º. CT. Porém, não são estrangeiros

aqueles trabalhadores que violem os acordos de Chenghen.

Carteiras profissionais

Por vezes, não tem capacidade para celebrar um contrato de trabalho,

aquele que tendo que ter carteira profissional, não a tem. Esta exprime uma

capacidade para o exercício de determinada profissão. O art.º. 113º. CT prevê as

actividades condicionadas pela detenção da carteira profissional. Caso não haja

carteira profissional, o contrato é nulo. Pela perda da carteira profissional, há uma

impossibilidade superveniente e absoluta da prestação de trabalho, caducando o

contrato.

No caso de simulação profissional (finge que tem carteira profissional não

a tendo), há usurpação de funções. Há um crime previsto no direito penal para este

tipo de ilícito.

c) Retribuição

É o elemento essencial do contrato individual de trabalho que, em troca da

disponibilidade da força de trabalho, seja devida ao trabalhador uma retribuição,

normalmente em dinheiro (art. 10º, 263 e 265 do CT).

Anote-se, por outro lado, que o termo retribuição não é o único usado para designar

a prestação devida pela entidade patronal.

d) Subordinação jurídica

Para que se reconheça a existência de um contrato de trabalho, é fundamental que,

na situação concreta, ocorram as características da subordinação jurídica por parte

do trabalhador. Pode mesmo dizer-se que, de parceria com a obrigação retributiva,

reside naquele elemento o principal critério de qualificação do salariato como

objectivo do Direito do Trabalho.

A subordinação jurídica consiste numa relação de dependência necessária da

conduta pessoal do trabalhador na execução do contrato face às ordens, regras ou

orientações ditadas pelo empregador, dentro dos limites do mesmo contrato e das

normas que o regem.

O dizer-se que esta subordinação é jurídica comporta dois significados:,

1º que se trata de um elemento reconhecido e mesmo garantido pelo Direito; 2º ao

lado desse tipo de subordinação, outras formas de dependência podem surgir

associadas à prestação de trabalho, sem que, todavia, constituam elementos

distintivos do contrato em causa.

A subordinação pode não transparecer em cada momento da prática de certa

relação de trabalho. Uma das dificuldades de detecção do contrato de trabalho

deriva exactamente daí: muitas vezes, a aparência é de temáticas da entidade

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Direito do Trabalho

patronal, e, no entanto, deve concluir-se que existe, na verdade, subordinação

jurídica.

Podem até ser objecto de contrato de trabalho (e, por conseguinte, exercidas em

subordinação jurídica) actividades cuja natureza implica a salvaguarda absoluta da

autonomia técnica do trabalhador: é o que resulta do art. 112 CT (sem prejuízo da

autonomia técnica requerida pela sua especial natureza, as actividades

normalmente exercidas como profissão liberal podem, não havendo disposições da

lei em contrario, ser objecto de contrato de trabalho). Em tais casos, o trabalhador

apenas ficará à observância das directrizes gerais do empregador em matéria de

organização do trabalho: existe subordinação jurídica sem dependência técnica.

O reconhecimento legal dessa possibilidade acarreta, naturalmente, um acréscimo

de dificuldades. Passa a ser necessário, perante cada situação concreta, saber-se ao

certo se o médico, o advogado ou o engenheiro actuam, perante a entidade que

aproveita os seus serviços, como seus empregados ou, ao invés, como

“profissionais livres”, isto é, trabalhadores autónomos. Tendo em consideração a

natureza de tais profissões, deve-se presumir que os negócios tendo por objecto

actividades próprias delas são contratos de prestação de serviço, isto é, de negócios

constitutivos de relações de trabalho autónomo.

A noção que se procura precisar também se não confunde com a de dependência

económica. Esta revela-se por dois traços fundamentais e estreitamente associados:

o facto de quem realiza o trabalho, exclusiva e continuamente, para certo

beneficiário, encontrar na retribuição o seu único ou principal meio de

subsistência; e, de outro ângulo, no facto da actividade exercida, ainda que em

termos de autonomia técnica e jurídica, se inserir num processo produtivo

dominado por outrem.

A subordinação requerida pela noção do contrato de trabalho decorre do facto

de o trabalhador se integrar numa organização de meios produtivos alheia, dirigida

à obtenção de fins igualmente alheios, e que essa integração acarreta a submissão

às regras que exprimem o poder de organização do empresário – à autoridade deste,

em suma, derivada da sua posição nas relações de produção.

Mas a subordinação que releva na caracterização do contrato de trabalho

constitui um “estado jurídico” contraposto a uma situação (jurídica) de poder; pode

existir sem que, se manifeste no domínio dos factos; daí que, no dizer de alguma

jurisprudência, ela “não deva entender-se em sentido social, económico ou

técnico”, bastando, para a identificar, que um trabalhador – embora praticamente

independente no modo de exercer a sua actividade – se integre na “esfera de

domínio ou autoridade” de um empregador.

A subordinação implica um dever de obediência para o trabalhador. O art.

121n1 d) CT, que expressamente o consagra, completa pois a definição do art. 10º

CT (contrato de trabalho e aquele pelo qual uma pessoa se obriga, mediante

retribuição, a prestar a sua actividade intelectual ou manual a outra pessoa, sob a

autoridade e direcção desta) no aspecto considerado. O trabalhador deve “obedecer

à entidade patronal em tudo o que respeite à execução e disciplina do trabalho,

salvo na medida em que as ordens e instruções daquela se mostrem contrárias aos

seus direitos e garantias”. Admite-se, portanto, a possibilidade de uma

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Direito do Trabalho

desobediência legítima – o que implica a ideia de que existe uma área demarcada

de subordinação e de que o poder patronal tem limites fixados pela própria lei e

pelos instrumentos regulamentares de grau inferior.

Assim, a delimitação do dever de obediência implica que se ponderem vários

elementos, nomeadamente: a categoria do trabalhador; o local estipulado para o

trabalho; e as garantias gerais dos trabalhadores (art. 122 CT), bem como as

especialmente definidas pela regulamentação colectiva aplicável.

Sendo a subordinação definida (pelo art. 10º CT) por referência à “autoridade

e direcção” do empregador, ou construída (pela doutrina) como um estado de

heterodeterminação em que o prestador de trabalho se coloca, nem assim fica o

julgador munido de instrumentos suficientes e seguros para a qualificação dos

casos concretos. Basta que, em geral, a “autoridade e direcção” do empregador se

apresenta como meros elementos potenciais; a verificação da sua existência traduzse,

empiricamente, num juízo de possibilidade e não de realidade. E, nos casos

(como são os do art. 1125 CT) em que a autonomia técnica se tenha por intocável,

mais difusa ainda se torna a viabilidade de um tal juízo.

1.2 Figuras afins

A prestação de trabalho subordinado, constituindo o objecto próprio do Direito do

Trabalho, diferencia-se do trabalho autónomo e, logo, dos contratos de prestação de

serviço previstos no Código Civil: mandato, depósito, e empreitada.

Distingue-se, também, de outras figuras contratuais afins particularmente ligadas a

temas de organização económica em que há, ou pode haver de alguma forma, uma

prestação de actividade, tais como o contrato de sociedade, o contrato de

associação em participação, o contrato de transporte, o contrato de agência, o

contrato de comissão, o contrato de consórcio, o contrato de mediação, o contrato

de concessão, o contrato de transmissão de ” know how“, ou o contrato de franquia.

E, distingue-se, ainda, de outros contratos que se reportam, de algum modo, ao

contrato de trabalho, tais como a agência de trabalho, o outsourcing ou o

outplacement a que também faremos breves referências.

As distinções que iremos fazer poderão ajudar-nos a identificar situações de

simulação negocia, designadamente quando, com a celebração formal de certos

contratos afins ao contrato de trabalho, se pretende encobrir um verdadeiro e real

contrato de trabalho, assim se procurando evitar a aplicação das normas laborais.

Naturalmente que aqui estaremos perante a nulidade do negócio simulado, porque

válido será o contrato dissimulado – o contrato de trabalho.

Contrato de prestação de serviços

A destrinça fundamental entre o trabalho subordinado e o trabalho autónomo,

situada no plano dos conceitos operatórios, reflecte-a a lei na conformação de

correspondentes tipos de contratos por ela definidos em termos que já supõem um

critério (o legal) de demarcação dos dois campos e, portanto, de delimitação do

âmbito do Direito do Trabalho.

O tipo de contrato especificamente destinado a cobrir o trabalho subordinado é

o contrato de trabalho. Ele aparece definido no art. 1152º CC (contrato de trabalho

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Direito do Trabalho

é aquele pelo qual uma pessoa se obriga, mediante retribuição, a prestar a sua

actividade intelectual ou manual a outra pessoa, sob a autoridade e direcção desta),

nos exactos termos usados pela LCT, no seu art. 1º (contrato de trabalho é aquele

pelo qual uma pessoa se obriga, mediante retribuição, a prestar a sua actividade

intelectual ou manual a outra pessoa, sob a autoridade e direcção desta); e há cerca

dele, limita-se o legislador civil a acrescentar, art. 1153º CC (O contrato de

trabalho está sujeito a legislação especial), que ficará sujeito a regime especial.

Logo depois, no art. 1154º CC, introduz-se com efeito a noção do “contrato de

prestação de serviços”, nestes termos: “aquele em que uma das partes se obriga a

proporcionar à outra certo resultado do seu trabalho intelectual ou manual, com ou

sem retribuição”. Avulta, neste enunciado, a contraposição fundamental do

resultado do trabalho à actividade, em si mesma, que caracteriza o contrato de

trabalho.

A exterioridade dos meios utilizados, relativamente à vinculação do prestador

de serviço, pode não ser absoluta – e daí que, mais uma vez, o critério fundado na

distinção entre obrigações de resultado se revista de notória relatividade na

distinção entre contrato de trabalho e contrato de prestação de serviço. Pode dar-se

o caso de o trabalhador autónomo se encontrar contratualmente obrigado a utilizar

certos materiais, ou a seguir um dado modelo ou figurino, ou até a realizar

pessoalmente a actividade necessária à consecução do resultado. Mas tratar-se-á

então de condições contratualmente estabelecidas, fundadas no consenso das partes

e não na autoridade directiva (supraordenação) de uma perante a outra. Dentro dos

limites traçados pelas estipulações contratuais, a escolha dos meios e processos a

utilizar, bem como a sua organização no tempo e no espaço, cabe ao prestador de

serviço.

Conforme indica o art. 1155º CC (o mandato, o depósito e a empreitada,

regulados nos capítulos subsequentes, são modalidades do contrato de prestação de

serviço), são modalidades do contrato de prestação de serviço o mandato, o

depósito e a empreitada. E estes tipos contratuais aparecem definidos e regulados

nas disposições subsequentes.

Mandato

O contrato de mandato, é aquele pelo qual uma das partes se obriga a praticar

um ou mais actos jurídicos por conta da outra (art. 1157º CC) e presume-se gratuito

salvo se os actos a praticar forem próprios da profissão do mandatário (art. 1158º/1

CC). Avulta aqui a natureza do serviço a prestar: trata-se de actos jurídicos ou seja,

actos produtivos de efeitos jurídicos, efeitos esses que interessam ao mandante, e

que, havendo prévia atribuição de poderes de representação ao mandatário, se vão

imediatamente produzir na esfera jurídica do mesmo mandante, como se fosse ele a

praticar.

Depósito

O contrato de depósito, é aquele pelo qual “uma das partes entrega à outra

uma coisa, móvel ou imóvel, para que a guarde, e a restitua quando for exigida”

(art. 1185º CC), presumindo-se gratuito, isto é, sem remuneração do depositário,

excepto se este fizer disso profissão (art. 1186º CC).

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Direito do Trabalho

Empreitada

O contrato de empreitada, porventura até a mais importante, quer pela sua

frequência real, quer pela proximidade que, nalgumas das suas formas concretas,

ele mostra relativamente ao contrato de trabalho. A lei define-o do seguinte modo

(art. 1207º CC): “empreitada é o contrato pelo qual uma das partes se obriga em

relação à outra a realizar certa obra, mediante um preço”. Afirma-se aqui, em

termos mais concretos, a ideia de obra, isto é, de “produto” em que se incorpora o

trabalho e a retribuição, agora já como elemento característico do contrato.

Contrato de agência

É um contrato “pelo qual uma das partes se obriga a promover por conta da outra a

celebração de contratos em certa zona ou determinado círculo de clientes, de modo

autónomo e estável e mediante retribuição” (art. 1º DL 178/86, de 3/7). Alguns

traços deste modelo negocial – o carácter duradouro e oneroso, sobretudo –

explicam que, para mais na ausência de regime legal próprio, se tenham suscitado

frequentes questões de fronteira com o contrato de trabalho, perante situações

concretas da prática comercial. É certo que, antes da publicação do DL 178/86,

existia já orientação jurisprudencial pacífica no sentido de caracterizar a agência

como um “contrato de gestão autónoma ou gestão livre”, portanto muito próximo

do conceito de mandato. O problema que ainda se coloca, perante cada situação

concreta, é o de saber se a conclusão de negócios jurídicos é uma actividade

prosseguida com autonomia ou antes um dos elementos da conduta devida, sob a

autoridade e direcção do beneficiário (como admite o art. 5º/3 LCT),

correspondendo então ao contrato de trabalho.

Contrato de sociedade

Embora o recorte legal dos contratos de trabalho e de sociedade não deixe dúvidas

quanto às diferenças essenciais entre eles, são usualmente assinaladas, pelo menos,

duas áreas de confusão possível – as que respeitam à situação do sócio de indústria

e à do trabalhador com participação no capital social.

Relativamente à situação do sócio de indústria, não se oferecem dificuldades

de monta. A própria definição legal do contrato de sociedade, contida no art. 980º

CC, esclarece: “é aquele em que duas pessoas se obrigam a contribuir com bens ou

serviços para o exercício em comum de certa actividade económica (…)”. Só que o

sócio de indústria não tem, na sociedade de que faz parte, uma posição subordinada

que possa fazê-lo entrar no âmbito de ordenamento jurídico-laboral.

As regras supletivas contidas no art. 992º CC, tratam o sócio de indústria em

paridade com os restantes no referente à distribuição dos lucros, mas não no que

respeita à das perdas, no plano das relações internas (n.º 2): da verificação de

prejuízos, ou mesmo da simples inexistência de lucros, decorre já a ausência de

remuneração dos serviços com que o sócio de indústria entrou para a sociedade –

ou seja, a perda do valor do trabalho prestado.

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Direito do Trabalho

Associação em participação

O art. 21º DL 231/81, de 28/7, define o contrato de associação em participação

como um negócio pelo qual se produz “a associação de uma pessoa a uma

actividade económica exercida por outra, ficando a primeira a participar nos lucros

ou nos lucros e nas perdas que desse exercício resultarem para a segunda”. À parte

que conduz e gere a actividade dá-se a designação de associante e aos que são

interessados nos respectivos ganhos e perdas de associados.

A associação em participação pode dar-se entre um comerciante e um

trabalhador ao seu serviço, sem que se descaracterize o contrato de trabalho

existente entre ambos.

1.3 A Diferenciação e a importância da distinção

Só a prestação de trabalho numa relação de certa estrutura interessa: trata-se do

trabalho subordinado. Significa isto que espécies importantes de relações sociais

baseadas na aplicação da força de trabalho são deixadas à margem do Direito do

Trabalho – o que, em princípio, redunda na sua sujeição às regras gerais do direito

privado referentes às obrigações e aos contratos, ou seja, na ausência de qualquer

protecção legal específica para quem fornece, no quadro dessas relações, a força de

trabalho em proveito alheio.

Já se torna assim evidente a razão por que se constitui a tarefa decisiva e delicada a

da determinação concreta do trabalho subordinado – ou, noutros termos, da

identificação do contrato de trabalho que, é o facto gerador e o suporte da

mencionada relação. Com isso, estar-se-á a recortar o próprio âmbito de aplicação

do Direito do Trabalho em termos perfeitamente exclusivos.

A subsunção dos factos na noção de trabalho subordinado é, muitas vezes,

inviável; há que recorrer, amiúde, a métodos aproximativos, baseados na

interpretação de indícios.

Importa ainda apontar obstáculos de outro tipo – os que decorrem da

variabilidade dos regimes de retribuição praticados nas relações de trabalho

subordinado, de par com a bivalência desses regimes, alguns dos quais, na verdade,

comuns a certas espécies de trabalho autónomo. É o caso da retribuição à peça ou

por tarefa que, muito embora sugerindo fortemente que o objecto do contrato é o

resultado “peça” ou “tarefa”, não raro surge como fórmula especial de pagamento

da actividade do trabalhador, exercida em termos de subordinação jurídica.

1.4 Presunção da existência contrato de trabalho (artº 12 do CT)

A presunção da existência de contrato de trabalho pode surgir de dois problemas: o

da consideração da existência de um contrato de trabalho em situações que não se

fundam em manifestações expressas de vontade das partes, e o da qualificação

laboral de outras situações, em que as declarações das partes, ou outros elementos

indicativos, apontem para a identificação de outro tipo contratual.

A circunstância de o contrato de trabalho ser um negócio informal (art. 102 do

CT) e a fluidez do mercado de trabalho conduzem a que, as relações de trabalho se

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Direito do Trabalho

estabeleçam, em muitos casos, sem que possam detectar-se declarações expressas

de vontade das partes: na maioria dos casos, o contrato assenta em uma ou mesmo

duas manifestações de vontade tácita.

Para tal efeito, serve a definição do art. 10º CT: se, no caso concreto, existe

uma pessoa que presta a outra a sua actividade manual ou intelectual, mediante

retribuição, e estando a primeira sob as ordens da segunda, conclui-se, mesmo sem

suporte declarativo expresso, a existência de um contrato de trabalho. O elemento

não detectável por observação dos factos – a existência de uma obrigação que,

dessa forma, se cumpre – é suposto pelo julgador, através de um juízo de

normalidade que se traduz por uma presunção judicial. Esse procedimento é, de

resto, autorizado pela lei (art. 351º CC).

A presunção judicial pode funcionar também na diferenciação do contrato de

trabalho face a tipos negociais próximos ou alternativos.

Perante esta realidade – utilização corrente de presunções judiciais na

determinação do contrato de trabalho –, perguntar-se-á se, de iure condendo, tem

cabimento e justificação o estabelecimento de uma presunção legal com o mesmo

sentido operatório.

Em sentido favorável a tal possibilidade, pode invocar-se a crescente

“desmaterialização” do elemento subordinação jurídica – originariamente

explicitado por situações de facto claramente apreensíveis, como a emissão de

ordens e a supervisão próxima da execução delas, e hoje, cada vez mais, remetido a

um estado potencial, implicando na envolvente organizativa da relação laboral e

necessitado de detecção por via dedutiva.

No mesmo sentido, joga também o esbatimento das fronteiras entre tipos de

actividade caracteristicamente assalariada e tipos de actividade próprios da

prestação de serviço: não há hoje, praticamente, actividades que não possam ser

executadas em qualquer dessas modalidades jurídicas.

Mas existe uma terceira razão, e seguramente não a menos importante, a favor

da hipótese de criação de uma presunção legal de “laboralidade”. É que, sem ela, a

prova da existência de subordinação pertence ao trabalhador. Ora este tem,

normalmente, particular dificuldade em produzir tal prova, até porque a

dissimulação do contrato de trabalho é, em regra, assente numa configuração

factual originária criada pelo empregador e a que o trabalhador adere para obter a

ocupação.

1.5. Os “contratos equiparados” ao contrato de trabalho

a) O art. 13 CT: a noção de “contratos equiparados”

Há relações de trabalho formalmente autónomo (em que o trabalhador autoorganiza

e autodetermina a actividade exercida em proveito alheio) mas que são

materialmente próximas das de trabalho subordinado, induzindo necessidades

idênticas de protecção. São aquelas em que o trabalhador se encontra

economicamente dependente daquele que recebe o produto da sua actividade.

A lei prevê duas hipóteses típicas (art. 14 a 26 e 30 a 65 do RCT):

a) A do “trabalho realizado no domicílio ou em estabelecimento do trabalhador”;

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Direito do Trabalho

b) Aquela em que o trabalhador “compra as matérias-primas e fornece por certo

preço ao vendedor delas o produto acabado”.

A dependência económica suscita ao legislador preocupações idênticas às que

se ligam à subordinação jurídica. A função compensatória do Direito do Trabalho é

aqui também, solicitada. Mas a verdade é que, a subordinação jurídica contínua a

ser a chave do ordenamento laboral.

O enunciado do art. 13º CT traduz o reconhecimento, pelo legislador, da

proximidade material entre essas situações e a do trabalhador subordinado, mas

não é claro quanto às consequências jurídicas desse reconhecimento. Embora

declarando as situações descritas sujeitas aos “princípios definidos neste diploma”

– isto é, os “princípios” inspiradores do regime jurídico do contrato de trabalho –, a

lei logo precisa que lhes caberá “regulamentação em legislação especial”.

Esse pronunciamento da lei tem, ao menos, o sentido útil de uma tomada de

posição quanto à normal qualificação das situações consideradas: pressupõe nelas a

inexistência de subordinação jurídica. Não sendo de excluir, em absoluto, a

viabilidade da hipótese de trabalho subordinado no domicílio, é evidente que o art.

2º não se lhe refere. A realização da actividade no domicílio do trabalhador não

deixa grande margem para a referida hipótese.

2. Caracterização jurídica do contrato de trabalho

a) Contrato sinalagmático

Dizem-se sinalagmáticos ou bilaterais os contratos pelos quais “ambas as partes

contraem obrigações, havendo entre elas correspectividade ou nexo causal”, isto é,

surgindo entre reciprocamente condicionadas, segundo a vontade das partes.

Assim, cada um dos sujeitos do contrato se compromete a realizar certa prestação

para que e se o outro efectivar uma prestação que o primeiro interessa. É o que

sucede no contrato de compra e venda – e no contrato de trabalho.

A sinalagmaticidade tem excepções:

– subsídio de férias que o trabalhador recebe, embora não trabalhe;

– Feriados pagos;

– Faltas justificadas.

b) Contrato consensual

Para que certos contratos sejam válidos, a lei exige que na sua celebração sejam

observados determinadas formalidades. Não basta que a vontade dos sujeitos seja

declarada por qualquer meio: a lei estabelece “que a declaração de vontade

negocial só tem eficácia quando realizada através de certo tipo de comportamento

ou acções declarativas. Esse tipo é que constitui a forma negocial”. Quando a lei

formula, quanto a certo contrato, uma tal imposição está-se perante um contrato

formal.

A liberdade de forma (artº 102 do CT), assim reconhecida, exprime uma

opção, feita pelo legislador, entre as vantagens de celeridade e maleabilidade no

estabelecimento das relações de trabalho e a conveniência de se dispor de meios de

prova concludentes sobre o conteúdo das estipulações.

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Direito do Trabalho

Este último aspecto não é, todavia, negligenciado pela lei no que diz respeito a

certos pontos melindrosos da situação em que os sujeitos do contrato se colocam.

Assim, exige-se forma escrita, nos casos previstos pelo art 103 do CT

Além disso, a natureza de certas actividades susceptíveis de constituírem

objecto de contrato de trabalho (como a dos médicos) impõe a necessidade de, na

celebração deste, ser utilizado documento escrito, designadamente para efeitos de

controlo da observância das regras deontológicas da profissão.

As consequências da inobservância dessas exigências formais não são,

naturalmente, idênticas para todos os casos. Assim, se é certo que a falta de forma

escrita determina a invalidade total do contrato celebrado com um médico para o

exercício de actividade própria da profissão, é igualmente verdadeiro que a

inobservância dessa forma no contrato a termo apenas vicia a aposição de termo,

ou seja, implica mera invalidade parcial – o contrato vale sem termo (art. 130 n2

do CT).

Por outro lado, a falta de forma escrita, não contende, obviamente, com a

validade dos contratos, mas apenas com a produção dos efeitos derivados da

celebração deles – concretamente, com a invocabilidade, pelo empregador, dos

correspondentes benefícios.

A liberdade de forma no contrato de trabalho traduz a preferência do

legislador pela facilidade ou simplicidade no estabelecimento de relações de

trabalho, sobre a convivência de se garantir a certeza e a consistência das condições

estipuladas. De resto, há que contar com o facto de que o contrato de trabalho, só

em medida muito limitada constitui o instrumento modelador das condições em

que se desenvolverão as relações entre as partes: a lei e, sobretudo, a contratação

colectiva preenchem grande parte do conteúdo regulatório característico do

contrato de trabalho. A exigência de forma legal para este contrato não significaria,

assim, um reforço importante para a certeza e a consistência das posições

contratuais.

c) Contrato duradouro ou de execução duradoura

Da própria noção legal do art. 10º CT ressalta esta característica: a obrigação da

actividade que o trabalhador assume implica, de certo modo, continuidade; a

situação de subordinação tem carácter duradouro, supõe a integração estável de

uma das partes na organização de meios predisposta pela outra.

Esta “vocação para perdurar” que o contrato de trabalho manifesta, no próprio

plano jurídico, encontrava-se claramente traduzida no art. 10º/1 (hoje revogado)

LCT: a regra era a do contrato ter duração indeterminada, só não sendo assim no

caso de haver estipulação escrita de um prazo ou se a natureza do trabalho ou dos

usos o mesmo resultar.

No contrato de trabalho, “o termo vale como elemento acidental do negócio”,

e que este contrato se destina a perdurar até que ocorram “determinadas

circunstâncias declaradas, pela lei ou pelos concorrentes, idóneas a extinguir a

relação que ele disciplinar”.

A extinção do contrato de trabalho resultará pois, caracteristicamente, do

aparecimento de certas situações de facto no desenvolvimento das relações entre as

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Direito do Trabalho

partes, situações que serão sobretudo as de impossibilidade e as de inutilidade do

vínculo.

Sob o ponto de vista do trabalhador, o carácter duradouro do contrato faz

surgir o interesse na estabilidade; encarado deste ângulo, o vínculo tem por alcance

a atribuição de uma determinada situação económica e social ao trabalhador, não

só dentro dos limites da organização laboral mas também com reflexos no seu

círculo familiar e social.

Na mesma perspectiva, a cessação do contrato significará a destruição de um

“quadro de vida” – a quebra de um processo contínuo de angariação de meios de

subsistência, o apagamento de perspectivas de “carreira”, uma crise de

“segurança”.

Também do lado do empregador se manifestam interesses ligados à

perdurabilidade do contrato. Esses interesses, é certo, concorrem com os da

adaptabilidade da organização de trabalho.

d) Contrato Intuito personae

Há um elemento de fiducia na relação de trabalho. Aqui, levanta-se a questão de

saber se é possível o subcontrato de trabalho, isto é, o trabalhador poder ser

substituído na sua prestação por outro trabalhador. Geralmente, esta ideia não é

aceite (salvo se no próprio contrato de trabalho se estabelecer essa hipótese).

e) É uma relação jurídico-obrigacional

A relação jurídica nasce com a celebração do contrato de trabalho, momento a

partir do qual se criam obrigações para ambas as partes, aplicando-se-lhes as

regras gerais dos negócios jurídicos (artº 217 ee sgs) e as regras gerais dos

contratos (artºs 405 e segs CC), mas tudo o mais é regulado pelo CT e pelo RCT.

3. O contrato de trabalho e a relação de trabalho

Quando uma pessoa coloca, por via de um contrato, a sua força de trabalho à

disposição de outra, passam a desenrolar-se entre ambas contratos de diversa

natureza, através dos quais vão sendo emitidas directrizes e precisados objectivos,

ao mesmo tempo que se vai concretizando, por forma continuada ou sucessiva, a

actividade laboral oferecida. Simultaneamente, as esferas pessoais dos sujeitos

entram também em múltiplos contactos, com projecções psicológicas, económicas

e sociais. Todos estes elementos constituem uma relação interindividual complexa

que podemos designar, por “relação factual de trabalho”.

Noutro plano – precisamente o plano jurídico – surge-nos a relação jurídica do

trabalho, que é o produto da conformação dada pelo Direito aquele complexo

factual.

A relação jurídica de trabalho: o seu conteúdo é integrado por um conjunto de

direitos e deveres assumidos pelo trabalhador e pelo dador de trabalho, por efeito

de um certo facto jurídico – o contrato individual de trabalho.

A relação de trabalho tem uma dimensão jurídica e uma dimensão factual,

obviamente entrecruzadas. Se, por um lado, o trabalhador e a entidade patronal se

vêem ligados por direitos e obrigações que se vão renovando com o decurso do

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Direito do Trabalho

tempo, e que constituem o conteúdo da relação jurídica que entre eles se

estabeleceu – é também, por outro lado, certo que essa relação jurídica pode ser

“modelada”, no decurso da sua existência, pelas vicissitudes acontecidas no

contacto entre o trabalhador e a entidade patronal ou que nele se reflictam.

Segundo a teoria do contrato, a relação jurídica do trabalho é constituída e

modelada pelo contrato. A celebração deste é suficiente para investir os contraentes

(trabalhador e empregador) nos direitos e deveres relativos ao trabalho e à

retribuição, que constituem os elementos principais e definidores da relação

jurídica de trabalho.

Os defensores da teoria da incorporação, entendiam, ao invés, que o contrato

individual nada mais cria do que uma relação obrigacional – sujeita aos princípios

gerais do direito das obrigações – cujo conteúdo é definido pelo dever (para a

entidade patronal) de oferecer ocupação efectiva ao trabalhador e pela obrigação

(investida o trabalhador) de entrar ao serviço da outra parte. A relação jurídica de

trabalho só se constitui quando surge o elemento factual da ocupação: a

incorporação na organização de meios estabelecida pela entidade patronal. A

entrada ao trabalho, possibilitada pelo empregador – isto é, o início da ocupação

efectiva – é pois o acto determinante da relação jurídica em causa.

No direito positivo português, a perspectiva contratualista é dominante. Não se

discute, entre nós, à face do direito positivo, que o contrato individual de trabalho é

o facto gerador da relação jurídica de trabalho; isso não impede, todavia, que ao

facto da incorporação do trabalhador, isto é, ao início da “relação factual” de

trabalho, devam ser atribuídos importantes reflexos na fisionomia daquela relação

jurídica.

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Direito do Trabalho

Secção II

Elementos da relação jurídico-laboral

1. Os sujeitos

1.1 A noção jurídica de trabalhador

A pessoa que, no dizer do art. 10 CT, “se obriga, mediante retribuição, a

prestar a sua actividade intelectual ou manual a outra pessoa, sob a autoridade e

direcção desta” é, como tantas vezes se sugeriu já, o personagem central na

regulamentação das relações laborais.

O contrato de trabalho poderia, mais sinteticamente, definir-se como aquele

pelo qual se adquire a posição de trabalhador subordinado.

A lei actual cobre com o rótulo de trabalhador a generalidade das pessoas que

exercem uma actividade por conta de outrem em regime de subordinação jurídica.

A situação de trabalhador subordinado, descrita nos termos da lei, só pode ser

assumida por uma pessoa física. Na verdade, a própria noção do art. 10 CT, desde

logo o sugere fortemente: primeiro, ao mencionar a “sua actividade” (do

trabalhador), sendo óbvio que as pessoas colectivas não têm, no plano naturalístico

(mas tão só sob o ponto de vista jurídico), actividade própria; segundo, ao referir a

“autoridade e direcção” do dador de trabalho, e portanto a subordinação jurídica do

trabalhador, coloca-nos perante uma situação em que só uma pessoa física pode

encontrar-se: a de obediência e submissão à mesma autoridade.

Certas relações de trabalho que, no plano prático, se estabelecem com um

grupo de trabalhadores encarado como uma unidade técnico-laboral – é o chamado

trabalho de grupo, de esquadra ou de equipa autónoma. Esses grupos não são

verdadeiras pessoas colectivas, pois deve entender-se que, sob o ponto de vista

jurídico, cada um dos seus membros fica individualmente vinculado ao dador de

trabalho; o chefe do grupo limita-se a actuar como um representante dos outros

membros, quer na celebração do contrato, quer na cobrança do salário quer noutras

relações de ordem organizativa ou disciplinar.

Não se pode falar, em sentido rigoroso, de um “estatuto” do trabalhador, como

um quadro de direitos, deveres e garantias que em forma acabada e globalmente,

seja adquirido através do contrato de trabalho.

É certo, porém, que a posição jurídica do trabalhador envolve alguns

elementos comuns, condicionantes de certos direitos e deveres típicos. Refere-se

além da subordinação jurídica, a categoria e a antiguidade.

1.1.1 A categoria

A posição do trabalhador na organização em que se integra pelo contrato

define-se a partir daquilo que lhe cabe fazer, isto é, pelo “conjunto de serviços e

tarefas que formam o objecto da prestação de trabalho” e ao qual corresponde,

normalmente uma designação sintética ou abreviada: contínuo, operador de

consola, pintor de automóveis, encarregado, etc. A posição assim estabelecida e

indicada é a categoria do trabalhador.

A categoria exprime, um “género” de actividade contratadas. Há-de caber

nesse género a função principal que ao trabalhador estará atribuída na organização

(art. 22º/2 LCT), embora possam ser-lhe determinadas tarefas anexas ou acessórias,

não enquadráveis no “conteúdo funcional” caracterizador da categoria. É este

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Direito do Trabalho

conjunto – formado pelas actividades compreendidas na categoria e pelas tarefas

“afins” ou “conexas” a que alude o art. 22º/2 LCT – que constitui, na sua actual

configuração legal, o objecto do contrato de trabalho.

A categoria constitui um fundamental meio de determinação de direitos e

garantias do trabalhador. É ela que define o posicionamento do trabalhador na

hierarquia salarial, é ela que o situa no sistema de carreiras profissionais, é também

ela que funciona como o referencial básico para se saber o que pode e o que não

pode a entidade empregadora exigir ao trabalhador.

A categoria, precisamente por exprimir a posição contratual do trabalhador, é

objecto de certa protecção legal e convencional.

Assim, e por via de regra, o dador de trabalho não pode “baixar a categoria do

trabalhador” (art. 21º/1-d LCT), a qual não ser que este aceite e haja autorização da

administração estadual do trabalho mas, mesmo assim, só quando a baixa seja

“imposta por necessidades prementes da empresa ou por estrita necessidade do

trabalhador” (art. 23º LCT).

Consagra assim a nossa lei o princípio da “irreversibilidade da carreira” no

âmbito da empresa. No seu significado autónomo – isto é, encarado à margem do

princípio da irredutibilidade do salário (art. 21º/1-c LCT) que com ele se relaciona

estreitamente –, traduz-se num meio de protecção da profissionalidade como valor

inerente à pessoa do trabalhador.

O problema da determinação da categoria profissional adequada a um certo

feixe de tarefas ou funções carece de abordagens diferenciadas consoante o

enquadramento de cada trabalhador na estrutura da empresa. Se, com efeito, é

possível proceder a uma identificação e valorização “objectiva” de tarefas quando

se trata dos concorrentes designados “executantes”, já essa “qualificação” se torna

muito menos líquida e, principalmente, menos “objectiva” quando, ao invés, se

cuida daquelas funções que constituem os “pontos de amarração” da estrutura da

empresa.

1.1.2 A categoria e a função

A categoria é, um rótulo, uma designação abreviada ou sintética que exprime

o género de actividades contratado. Em concreto, o trabalhador exerce uma função

que o posiciona como elemento activo da organização.

Frequentemente, os conteúdos funcionais” correspondentes às categorias estão

pré-determinados: as convenções colectivas de trabalho inserem, quase sempre,

“descritivos” as funções que caracterizam cada uma das categorias de um elenco

também contratualmente definido.

A entidade empregadora está obrigada a atribuir ao trabalhador uma das

categorias convencionalmente fixadas. Uma vez que o critério de classificação

profissional é contratualizado, assumindo assim valor normativo, há que subsumir

os “modelos” categorias previstos à função concretamente exercida pelo

trabalhador.

A convenção colectiva de trabalho não é um meio de padronização da

estrutura das empresas nem um modelo imperativo de organização do trabalho. É

sim, uma norma reguladora das relações de trabalho, definidora de direitos e

obrigações que se inscrevem nos contratos individuais de trabalho, e a cuja

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Direito do Trabalho

efectividade se acha instrumentalizado um certo sistema de classificação

profissional. Mas o papel de um tal sistema esgota-se aí; desde que o estatuto

profissional decorrente da categoria convencionalmente aplicável esteja

salvaguardado, nada impede que a situação funcional do trabalhador, na concreta

organização em que está integrado, seja qualificada e tratada de acordo com um

diferente critério e segundo uma lógica diversa.

O art. 151 nº1 CT, dispõe que “o trabalhador deve, em princípio, exercer uma

actividade correspondente à categoria para que foi contratado”. A locução “em

princípio”, abre espaço a possibilidades que o mesmo artigo prevê e regula. Mas

não é apenas esse o seu alcance.

A correlação necessária entre a categoria e a função efectivamente

desempenhada implica que, fora do âmbito do direito de variação, o conteúdo

fundamental e característico da segunda seja subsumível na primeira. Neste

sentido, a actividade exercida deve corresponder à categoria atribuída. A entidade

empregadora não pode, em suma, obrigar o trabalhador a dedicar-se,

exclusivamente ou principalmente, à execução de tarefas sem cabimento na sua

qualificação profissional. Se não houver oposição do trabalhador, poderá verificarse,

frequentemente, uma de duas alternativas: ou essas tarefas caracterizam uma

categoria superior, e esta deverá então ser reconhecida; ou correspondem a uma

categoria inferior, e estar-se-á perante uma (encapotada) baixa de categoria, que a

lei proíbe fora do apertado condicionamento do art. 313 nº1 CT.

As funções inerentes à estrutura hierárquica da empresa podem e devem ser

consideradas de dois ângulos diferentes. Por um lado, trata-se de actividades que

envolvem o exercício de um “mandato” implícito da entidade empregadora (ideia

bem vincada pelo art. 365 nº CT: “o poder disciplinar tanto é exercido directamente

pela entidade patronal como pelos superiores hierárquicos do trabalhador, nos

termos por aquela estabelecidos”): os titulares de cargos de direcção e chefia

exercem poderes cujo titular originário é o empregador, e exercem-nos dentro dos

limites e da estrutura por ele traçados. Nesta vertente, trata-se de funções de que o

elemento “confiança” é suporte fundamental; e na atribuição da sua titularidade

deve prevalecer o interesse (e a vontade) do empregador. Encaradas de outro posto

de observação, essas funções traduzem a aplicação de certas capacidades mentais e

técnicas no âmbito da organização, constituem uma das formas possíveis de

exercício profissional, e é justamente por isso que se mostram aptas a preencher o

objecto de um contrato de trabalho, correspondendo-lhes um certo feixe de direitos

e obrigações características desse contrato.

O objecto do contrato não é, afectado pela decisão patronal, mantendo-se a

prestação exigida dentro do círculo das aplicações juridicamente admissíveis da

disponibilidade do trabalhador.

Todavia, é necessário ter em conta que a tutela da categoria visa, entre outros

objectivos, salvaguardar o estatuto profissional do trabalhador.

1.1.3 A antiguidade

O contrato de trabalho tem carácter duradouro, é de execução duradoura. O

tempo é um dos factores mais influentes na fisionomia da relação de trabalho

concreta e mesmo na conformação da disciplina jurídica que a tem por objecto.

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Direito do Trabalho

Ressalta aqui a ideia de continuidade, que caracteriza a relação laboral, e que

consiste num “estado de facto que indica a mais ou menos prolongada inserção de

um trabalhador num organismo empresarial: melhor, a possibilidade dessa

prolongada inserção, que faz de um prestador de trabalho um elemento normal da

empresa”.

Ora a continuidade determina, na esfera jurídica do trabalhador, a antiguidade.

Em cada momento, ele tem uma certa antiguidade que lhe é juridicamente

reconhecida por ela decorrer, para a sua posição na relação laboral, uma

determinada fisionomia concreta. A antiguidade reflecte-se na dimensão e no

conteúdo dos direitos do trabalhador e, em particular, na modulação do regime

aplicável em caso de cessação do contrato.

Sob o ponto de vista do trabalhador, ela relaciona-se intimamente com o risco

de ruptura: quanto maior a duração do contrato, mais profunda a integração

psicológica do trabalhador na empresa, mais indesejável ou perturbadora, portanto,

a possibilidade de cessação do contrato. Assim, a antiguidade cria e vai

acrescentando uma expectativa de segurança no trabalhador.

Pelo que diz respeito aos interesses da entidade patronal, ela significa que a

empresa pôde concretizar, ao longo de certo período, as disponibilidades de

trabalho de que carecia, mantendo-se incorporado um elemento de cuja integração

nos objectivos da empresa é garantia desse mesmo tempo de vinculação.

Pergunta-se a partir de que momento se conta a antiguidade do trabalhador. E

não se julgue que a dúvida é praticamente despicienda: trata-se de averiguar se a

antiguidade é computada a partir do momento da celebração do contrato ou com

base na duração efectiva do serviço, isto é, a partir do início da execução do

mesmo contrato. Estes dois momentos podem achar-se mais ou menos

distanciados, e não é por isso indiferente, mesmo na prática, a opção por qualquer

deles.

Sendo o contrato considerado como “título de inserção” do trabalhador na

empresa, o que interessa, em sede de antiguidade, não é, a “incorporação formal”,

ou jurídica, mas a efectiva integração do prestador de trabalho num conjunto

organizado e apto a funcionar.

O momento da efectiva admissão do trabalhador, isto é, aquele que o

trabalhador passa realmente a encontrar-se “ao serviço” da empresa, que deve

relevar para efeitos de contagem da antiguidade.

O art. 47º DL 64-A/89, segundo o qual, após a conversão do contrato a termo

em contrato sem termo, a antiguidade do trabalhador se conta “desde o início da

prestação de trabalho”; e do art. 44º/4 LCT, que consagra a regra segundo a qual “a

antiguidade do trabalhador conta-se desde o início do período experimental”.

Outra questão é a da contagem da antiguidade a partir daquele momento. De

harmonia com dados legais inequívocos, a antiguidade do trabalhador não se

restringe à dimensão temporal do serviço efectivamente prestado.

Para o caso de cessação do contrato numa altura do ano em que o trabalhador

ainda não tenha gozado as férias devidas, estabelece o art. 10º/3 DL 874/76, de

28/12, que esse período de férias será adicionado à antiguidade. Por aplicação deste

preceito, seja maior do que o período de duração do contrato…

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Direito do Trabalho

Mas a grande massa de situações em que a inexistência de serviço efectivo

não prejudica a inteireza da antiguidade é de outro tipo: corresponde àquilo que a

lei, em sentido amplo amplíssimo, designa-se por suspensão da prestação de

trabalho. Trata-se de um conjunto heterogéneo de situações em que a prestação de

trabalho efectivo se interrompe sem que cesse a relação jurídica que está por detrás.

Assim, contam-se na antiguidade os períodos de licença sem retribuição de

faltas justificadas.

Verdadeiramente, apenas fogem a esta linha geral os casos de faltas não

justificadas, que, pelos mesmos motivos que podem conduzir à integração de um

tipo de infracção disciplinar se presume constituírem manifestações de uma atitude

de desconformidade com o ordenamento interno da empresa – ou seja, quebras

culposas da “disponibilidade” do trabalhador.

Daí a necessidade de uma específica protecção da antiguidade enquanto

expressão da continuidade prática (não jurídica) da integração do trabalhador no

serviço da entidade patronal. Essa protecção é assegurada pelo art. 436 nº1 b) CT,

que proíbe o mencionado expediente, mesmo no caso do trabalhador ser contratado

a prazo, e ainda que ele tenha dado o seu acordo. A inobservância da proibição

legal expõe o infractor a multa, além de constituir possível justa causa de rescisão

por parte do trabalhador.

1.2 O empregador: noção jurídica

O estatuto de empregador pode sinteticamente definir-se como uma posição de

poder – que é, afinal, o reverso da subordinação em que o trabalhador se coloca

pelo contrato. A entidade patronal é aquela pessoa (que pode ser singular ou

colectiva) para a qual se transmite a disponibilidade – ou seja, o poder de dispor –

da força de trabalho de outra (esta necessariamente individual).

Há que distinguir, tanto nas empresas individuais e societárias (privadas),

como nas empresas públicas e de capitais públicos, as seguintes posições típicas:

a) Empresário/empregador (titular de capital) – o indivíduo, a sociedade comercial, o

Estado, o ente público;

b) O gestor ou administrador (mandatário do empresário);

c) O director ou chefe directo (trabalhador subordinado ao empresário e, por aí, ao

gestor ou administrador).

1.2.1 A empresa e o empregador

Ora desde já se entrevê que a situação patronal pode assumir cambiantes

muito diversos conforme se trate de uma relação puramente interindividual, entre

pessoas físicas que prosseguem objectivos também individuais ou de uma relação

entre um trabalhador e a sociedade que o emprega no quadro de uma empresa. Os

interesses em vista, transcendem a esfera individual: trata-se de interesses da

colectividade de sócios, mas são também interesses que a própria existência da

empresa determina e que, em suma, se ligam à sua permanência e ao seu

desenvolvimento como complexo produtivo.

O CT contém, no fundo, o regime jurídico do trabalho na empresa. Pelo que

respeita, localizadamente, à definição dos elementos componentes da situação de

dador de trabalho.

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Direito do Trabalho

Convém discernir com nitidez três noções – a de empresa, no seu sentido

objectivo, ou seja, como organização ou complexo articulado de meios produtivos;

a de empresário, como promotor, titular e interessado directo da actividade a que

aquele complexo se adequa instrumentalmente; e a de empregador, como

adquirente da disponibilidade de força de trabalho alheia, através do

correspondente contrato – com que joga o Direito do Trabalho.

Relevância jurídico-laboral da empresa

A empresa surge como objecto de relações jurídicas – isto é, estabelecida a

equivalência entre empresa e organização técnico-laboral (ou estabelecimento).

Pode nomeadamente ocorrer mudança de titular: é o caso de trespasse ou, como diz

o CT (artº 318), transmissão do estabelecimento. E o facto de se tratar de um

negócio mercantil não impede que ele tenha sérias implicações nas relações de

trabalho do pessoal envolvido.

A natureza das relações de trabalho varia conforme a existência ou

inexistência de empresa e o grau de complexidade desta.

É óbvio que o trabalho subordinado pode surgir fora de um quadro

empresarial – ou seja, nas relações de indivíduo a indivíduo, em que a força de

trabalho é destinada não a integrar uma actividade lucrativa mas à produção de

utilidades que imediatamente satisfazem necessidades próprias do empregador.

As relações de trabalho variam, quanto ao seu conteúdo, conforme sejam ou

não enquadradas por uma empresa, e ainda em função da complexidade de que esta

se revista. Acentue-se que, a legislação do trabalho e a contratação nos surgem

centradas sobre as relações de trabalho na empresa.

1.2.2 Os deveres acessórios do empregador: dever de assistência

O primeiro deles abrange fundamentalmente os comportamentos previstos no

art. 121 do CT. Cabe à entidade patronal, além do mais, assegurar as condições de

higiene e segurança do local de trabalho, nomeadamente pela observância das

exigências legais e regulamentares que visam a prevenção de acidentes de trabalho

e doenças profissionais.

O dever de assistência, parece antes dever cumprir-se progressivamente, face

aos dois fenómenos seguintes:

a) Por um lado, e sob o ponto de vista da fundamentação genérica dos deveres

acessórios de conduta da entidade patronal, o recurso à mencionada ideia do “risco

de estabelecimento”, ou então mais amplamente, da oneração do empregador com

riscos proporcionados por uma organização de meios produtivos que ele erigiu;

b) Por outro, o facto de que diversos “corolários” primitivos do dever de assistência –

se terem consolidado e transmutado em deveres jurídicos autónomos,

independentes até da existência de uma organização técnico-laboral relevante,

antes inerentes ao conteúdo da relação jurídica estabelecida entre um trabalhador e

uma entidade patronal.

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Direito do Trabalho

Face ao nosso sistema, crê-se que podem ser vistos como manifestações de um

dever “geral” de protecção do empregador:

a) A existência da “oferta” de “boas condições de trabalho tanto do ponto de vista

físico como moral” (arts. 120 c) CT);

b) Outros deveres atribuídos aos empregadores pelas convenções colectivas e

insusceptíveis de conexão directa com a prestação de trabalho;

c) Obrigações assumidas pelas entidades patronais, em regra, pela via da contratação

colectiva, tendo por objecto prestações complementares das que são asseguradas

pelos esquemas de benefícios de segurança social, destinando-se aquelas a suprir a

manifesta insuficiência de tais esquemas para uma efectiva cobertura de riscos

sociais.

1.2.3 A cooperação creditória e o dever de ocupação efectiva

A execução do contrato implica, da parte do dador de trabalho, o fornecimento

das condições materiais indispensáveis ao exercício da actividade prometida pelo

trabalhador. Incluem-se aqui a definição da categoria e da função a exercer, do

local e do tempo de trabalho; e ainda o fornecimento das matérias-primas,

instrumentos e máquinas necessárias à laboração.

A Constituição acolhe manifestamente uma visão do trabalho que ultrapassa

os paradigmas da “fonte de rendimento” e dos “meios de subsistência”: ele é

reconhecido, explicitamente, como meio de “realização pessoal” e ao modo por

que ele é organizado associa-se, como conotação valorativa, a “dignificação social”

do trabalhador (art. 59º/1-b CRP); ademais, essa maneira de ver deve relacionar-se

com o direito ao “bom-nome e reputação” (art. 26º/1 CRP) que é forçada e

injustificada inactividade – com garantia de remuneração – é susceptível de por em

causa.

Noutro plano, o regime jurídico das relações individuais de trabalho oferece

indicações claras no sentido da valorização da ocupação efectiva como suporte de

interesses relevantes do trabalhador. Só ela, desde logo, permite explicar

cabalmente que a suspensão disciplinar – art. 27º/1-c LCT – constitua sanção

qualitativamente distinta da multa. Situam-se noutra perspectiva, mas dentro do

mesmo quadro de valorações, os preceitos que fazem decorrer da relação de

trabalho obrigações (para o empregador) de propiciação do desenvolvimento

profissional (art. 42º/1 LCT) e de adequação do trabalho às aptidões do trabalhador

(art. 43º LCT). Estas disposições – associáveis no art. 22º LCT – fornecem o

esboço de uma “tutela da profissionalidade”, ainda que ela não atinja a intensidade

adquirida noutros ordenamentos. Mas, ainda diante do art. 22º, cabe assinalar a

oposição da lei a que do exercício do ius variandi resulte “modificação substancial

da posição do trabalhador” só adquire sentido à luz duma concepção do trabalho

que transcende a sua expressão económica, fazendo dele um factor de satisfação

moral e de consideração social.

Trata-se de um conjunto de afloramentos normativos da posição básica de

valorização autónoma de efectivo exercício da actividade contratada como suporte

de interesses relevantes do trabalhador.

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Direito do Trabalho

2. O objecto

O primeiro elemento a salientar consiste na natureza da prestação a que se obriga o

trabalhador. Trata-se de uma prestação de actividade, que se concretiza, pois, em

fazer algo que é justamente a aplicação ou exteriorização da força de trabalho

tornada disponível, para a outra parte, por este negócio.

Este traço característico constitui um primeiro elemento da distinção entre as

relações de trabalho subordinado e as relações de trabalho autónomo: nestas,

precisamente porque o fornecedor de força de trabalho mantém o controlo da

aplicação dela, isto é, da actividade correspondente, o objecto do seu compromisso

é apenas o resultado da mesma actividade – só este é devido nos termos prédeterminados

no contrato; os meios necessários para o tornar efectivo em tempo

útil estão, em regra, fora do contrato, são de livre escolha e organização por parte

do trabalhador. No contrato de trabalho, pelo contrário, o que está em causa é a

própria actividade do trabalhador, que a outra parte organiza e dirige no sentido de

um resultado que (aí) está por seu turno fora do contrato; assim, nomeadamente, e

por princípio, o trabalhador que tenha cumprido diligentemente a sua prestação não

pode ser responsabilizado pela frustração do resultado pretendido.

Como já referimos o trabalhador obriga-se a estar disponível para prestar a sua

actividade (artº 111 do CT), devendo as partes definir o objecto da actividade

prestada.

2.1 Modificação do contrato de trabalho

Consiste na alteração do seu objecto sendo que as modificações só podem ser feitas

com o consentimento do trabalhador. Quando se celebra um contrato de trabalho,

nele devem constar todos os elementos essenciais e que constituem o seu objecto.

Esse objecto só pode ser alterado por acordo das partes contraentes..

Ex: se for celebrado um contrato de trabalho em que se estipule um determinado

horário sendo esta cláusula um elemento essencial, esta faz parte do objecto e não

pode ser alterada sem acordo.

Sempre que há alterações no objecto (modificação) do contrato de trabalho (e não

das condições de prestação do trabalho), estas têm que ter a aceitação do

trabalhador.

O contrato individual de trabalho é um instituto jurídico fundamental no direito

individual de trabalho.

2.3 Alteração das condições de trabalho

Estamos no âmbito das prestações de trabalho não previstas no contrato e que estão

relacionadas com as condições da sua realização. Não sendo considerada condição

especial (parte integrante do objecto) a sua alteração apenas consubstancia uma

modificação das condições que pode ser efectuada pela entidade patronal, usando o

seu poder de direcção (artº 151 e 314 CT).

3. A retribuição

É o elemento essencial do contrato individual de trabalho que, em troca da

disponibilidade da força de trabalho, seja devida ao trabalhador uma retribuição,

normalmente em dinheiro (art. 10º, 263 e 265 do CT).

Anote-se, por outro lado, que o termo retribuição não é o único usado para designar

a prestação devida pela entidade patronal.

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Direito do Trabalho

Trata-se da principal obrigação que se investe na entidade patronal através do

contrato de trabalho, aparecendo como a contrapartida dos serviços recebidos. O

salário aparece, pois, à face da lei, ligado por um nexo de reciprocidade à prestação

de trabalho.

4. A subordinação jurídica

A determinação da subordinação, feita através daquilo que alguns

caracterizam como uma “caça ao indício”, não é configurável como um juízo

substantivo ou de correspondência biunívoca, mas como um mero juízo de

aproximação entre dois “modos de ser” analiticamente considerados: o da situação

concreta e o do modelo típico da subordinação. Os elementos deste modelo que

assumam expressão prática na situação a qualificar serão tomados como outros

tantos indícios de subordinação, que, no seu conjunto, definirão uma zona mais ou

menos ampla de correspondência e, portanto, uma maior ou menor proximidade

entre o conceito-tipo e a situação confrontada.

É também por isso que a determinação da subordinação se considera,

liquidamente, matéria de facto e não de direito.

No elenco de indícios de subordinação, é geralmente conferido ênfase

particular aos que respeitam ao chamado “momento organizatório” da

subordinação: a vinculação a horário de trabalho, a execução da prestação em local

definido pelo empregador, a existência de controlo externo do modo de prestação, a

obediência a ordens, a sujeição à disciplina da empresa. Acrescem elementos

relativos à modalidade de retribuição, à propriedade dos instrumentos de trabalho

e, em geral, à disponibilidade dos meios complementares da prestação.

A subordinação não é colorário forçoso de qualquer tipo ou grau de

articulação da prestação de trabalho na organização da empresa. O contrato de

prestação de serviço pode harmonizar-se com a inserção funcional dos resultados

da actividade (art. 1154º CC) no metabolismo da organização empresarial.

Notas finais :

– Para a qualificação da prestação de uma actividade no âmbito do Direito do

Trabalho é necessário que haja dependência do trabalhador relativamente ao

recebedor desse trabalho, ou seja, subordinação jurídica.

– A subordinação aqui relevante é, sublinhe-se desde já, de carácter jurídico11 e não

económico12 (atº 13 do CT). Na verdade, para citar um caso de escola, um

trabalhador que recebeu importante herança continuará dependente juridicamente,

mas, decerto, não economicamente, do seu empregador. De resto, o aumento actual

do número dos quadros superiores e dirigentes nas empresas também tira relevo

jurídico a esse critério económico na determinação da existência de contrato de

trabalho.

11 A subordinação jurídica terá expressão, designadamente, na obrigação de o trabalhador respeitar as

directrizes gerais do empregador quanto à organização do trabalho: local, horário, regras burocráticas,

disciplina

12 A subordinação económica revela-se principalmente por o trabalhador ter na retribuição o seu único

ou principal meio de subsistência e por a actividade por si prestada se inserir num processo produtivo

dominado por outrem

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Direito do Trabalho

Índices13 de subordinação jurídica

– A vinculação a horário de trabalho estabelecido pelo recebedor do trabalho com a

consequente obrigação de, dentro dele, o trabalhador estar à disposição do

empregador.

– local de trabalho: se este for definido pelo recebedor do trabalho é de presumir a

subordinação; se o trabalho for prestado no domicílio ou em estabelecimento do

trabalhador é de presumir a autonomia.

– A existência e controlo externo do modo de prestação da actividade pelo recebedor

do trabalho, e não só do resultado indicia subordinação jurídica.

– A inexistência de pessoal assalariado dependente do trabalhador também.

– A posição de supremacia de uma parte sobre a outra – expressa no poder de

orientar, através de ordens, directivas e instruções a actividade da outra.

– A obediência a ordens e sujeição à disciplina de uma empresa;

– A modalidade da retribuição: se certa, sugere um contrato de trabalho; se variável

em função do tempo, da actividade, ou do rendimento, sugere um contrato de

prestação de serviço.

– A propriedade dos instrumentos de trabalho: se pertencerem ao recebedor do

trabalho é de presumir a subordinação.

– fornecimento das matérias primas ou produtos a transformar por quem solicita o

trabalho sugere um contrato de trabalho.

– A exclusividade da prestação de trabalho para certa entidade aponta, também, para

a subordinação.

– A observância de regimes fiscais e de segurança social próprios do contrato de

trabalho subordinado indicia, também, subordinação.

– comportamento como entidade empregadora do beneficiário da prestação de

trabalho, exigindo o cumprimento das obrigações decorrentes do contrato em causa

e prestando as contraprestações correspondentes, como, por exemplo, o pagamento

de subsídios de férias e de Natal ou a inclusão no mapa de férias aponta para a

vigência de um contrato de trabalho.

– A integração do trabalhador na estrutura de um serviço ou de uma empresa alheia é

um indiciador de se estar perante um contrato de trabalho.

– tipo de actividade: se o trabalhado só pode ser prestado pessoalmente configurarse-

á uma relação de subordinação jurídica.

– ónus do risco quanto à perda do resultado do trabalho: se cabe ao recebedor da

prestação presume-se a existência de um contrato de trabalho.

– A dependência económica em relação a quem o trabalho é prestado sugere existir

subordinação.

Cada um destes elementos, por si só, é, insiste-se, relativo. Impõe-se, pois, um

juízo de globalidade.

A subordinação jurídica traduz-se, no poder de a entidade empregadora

conformar através de ordens, directivas e instruções, a prestação a que o

13 qualidades ou características que têm capacidade para o individualizar ou distinguir dos outros tipos

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Direito do Trabalho

trabalhador se obrigou distribuindo tarefas e definindo quando, onde e com que

meios as deve executar.

Não se pode, porém, ignorar que mesmo o prestador de serviço pode, também,

estar vinculado a usar certos meios, processos e materiais, a seguir certo figurino

ou, até, a executar pessoalmente certa actividade necessária à obtenção de certo

resultado. Só que, aqui, afinal, tratar-se-á, apenas, de condições contratualmente

estabelecidas, tendo em conta o resultado a alcançar dentro de um contrato de

trabalho autónomo.

Titulo VI

Secção I

Formação do contrato de trabalho

1. Os processos de formação do contrato de trabalho

O contrato de trabalho é, um contrato consensual, pois “não está sujeito a

qualquer formalidade, salvo quando a lei expressamente determinar o contrário”

(art. 102 CT). Esta característica, relativa à questão da forma negocial, tem que ver

com o modo por que surge o contrato de trabalho. Na verdade, trata-se de saber que

tipos de comportamento declarativo são aptos a constituir esse contrato.

A formação de qualquer contrato resulta de duas declarações negociais: a

proposta e a aceitação. Conforme se conclui, do disposto nos arts. 233º e 234º CC,

da proposta – que exprime a iniciativa de um dos sujeitos – devem constar todos os

elementos do negócio, de modo que, para a sua conclusão, baste a pura e simples

aceitação do seu destinatário. Se este incluir, na sua declaração, aditamentos,

limitações ou outras modificações ao conteúdo da proposta, considera-se que a

rejeita e, quando muito, tem-se tal declaração por equivalente proposta.

A proposta do contrato de trabalho e a sua aceitação assumem, basicamente,

três formas:

a) Proposta verbal e aceitação expressa (verbal) ou tácita;

b) Proposta e aceitação escritas;

c) Proposta manifestada através de cláusulas contratuais gerais e aceitação, por

adesão expressa ou tácita, do trabalhador.

A hipótese de proposta e aceitação verbais predomina largamente, salvo na

constituição de relações de trabalho no contexto de empresas de maior dimensão. A

aceitação tácita ocorrerá “logo que a conduta da outra parte (o trabalhador, em

regra) mostra a intenção de aceitar a proposta” (art. 234º CC).

A proposta e a aceitação por escrito têm lugar, em princípio, nos casos em que

– de harmonia com a ressalva do art. 103 CT – a lei expressamente impuser essa

forma.

1.1 Promessa de contrato de trabalho

O CT prevê expressamente (art. 94º) a hipótese de promessa de contrato de

trabalho, exigindo documento assinado pelo promitente ou promitentes, mas

especificando – em razão da peculiaridade do vínculo laboral – que não lhe é

aplicável o mecanismo de suprimento judicial, configurado pelo art. 830º CC, para

o caso de incumprimento da promessa (impossibilidade de eficácia real).

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Direito do Trabalho

A promessa de trabalho pode ser, visto que, não raro, fica entendido entre os

contraentes que só em momento posterior ao da celebração do contrato começarão

a produzir-se os seus efeitos. Existem, com efeito, situações em que, após o

estabelecimento do consenso acerca da futura admissão do trabalhador ao serviço

de um empregador, uma das partes aparece a denunciar tal consenso, pretendendo

que, assim, se opera a frustração de uma promessa de contrato e não a rescisão de

um contrato já celebrado.

Tanto a promessa de contrato de trabalho como a atribuição de eficácia

diferida ao mesmo contrato estão sujeitas a rigorosas exigências de forma: a

promessa há-de, constar de “documento assinado pelo promitente ou promitentes,

no qual se exprima, em termos inequívocos, a vontade de se obrigar, a espécie de

trabalho a prestar e a respectiva retribuição” (art. 94 nº1 CT); a condição e o termo

suspensivos são admissíveis e obrigam a forma escrita (103 nº1c) e 127)

Não existindo, formal e inequivocamente, promessa de contrato, nem

estipulação formal de termo ou condição, o contrato de trabalho produz os efeitos

que lhe são próprios a partir do momento em que é celebrado.

1.1.1 Requisitos de validade

De natureza formal:

Forma escrita (conjugação do sartºs 94 nº1 e 103 nº1 c)

Os restantes requisitos formais estão no artº 94 nº1 e 103 nº2

1.2 O contrato de trabalho de adesão

Encontra-se previsto no artº95 do CT segundo o qual a relação jurídica de trabalho

pode nascer pela simples adesão a trabalhador a um regulamento interno existente

na empresa. Ao começar a trabalhador na empresa, fica tacitamente vinculado ao

regulamento interno, ficando vinculado pelas normas do regulamento interno.

O art.º. 95º/2 CT refere que, é aplicado o regulamento interno ao trabalhador se

este não se opuser, se nada disser. Porém, a um trabalhador em concreto, pode não

lhe ser aplicado o próprio regulamento interno.

O art.º. 95º/2 CT prevê a adesão legal ao regulamento interno.

Porém, pode também haver adesão convencional, porque o trabalhador pode

mesmo negociar as suas condições de trabalho. A presunção do art.º. 95º/2 CT é

ilidivel.

1.3 Cláusulas contratuais gerais

Estão previstas no artº 96 do CT

Um formulário é uma minuta de um contrato de trabalho, o qual está sujeito ao

regime das cláusulas contratuais gerais – art.º. 96º. CT. Também os regulamentos

internos podem estar sujeitos ao regime das cláusulas contratuais gerais.

O art.º. 96º. CT, refere “os aspectos essenciais do contrato de trabalho”. Caso a

caso, perante um contrato de trabalho, analisa-se se a cláusula é essencial ou não.

2. Dever de informação

Há obrigações de informação que têm que ser trocadas entre o empregador e o

trabalhador, sobretudo sobre todas as condições. Há dois momentos quanto a estas

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Direito do Trabalho

obrigações de informação. O contrato de trabalho implica um conjunto de

informações que têm de ser reciprocamente prestadas. (Ex: o trabalhador tem que

informar as alterações de residência, sobre a sua formação.)

Sem prejuízo dos princípios gerais da boa fé e do abuso de direito, o dever de

informação pressupõe, de um lado o dever de informação e de outro, a tutela dos

direitos:

1. Momento de formação do contrato;

2. Na pendência do contrato.

As partes devem actuar de boa-fé. Haverá culpa in contraendo se as partes não

cumprirem com os seus deveres.

O art.º. 97º. CT prevê o dever recíproco de prestar informações. Aqui, a expressão

“aspectos relevantes”, é também um conceito indeterminado.

O art.º. 98º. CT concretiza o objecto do dever de informação.

Os art.º. 15º. e ss. CT e 81º. e ss. CC prevêem os direitos de personalidade. É um

tema novo, no âmbito do CT. Os direitos de personalidade existem na esfera do

trabalhador e do empregador – art.º. 16º. CT – consubstanciam limites ao dever de

informação.

O art.º. 17º. /1 CT refere os 2 momentos. Esta norma prevê também as excepções –

art.º. 17º., perante situações concretas e especificadas. Em regra, o direito à

informação do empregador não pode tocar a esfera interna do trabalhador. O

empregador tem também de dar informações ao trabalhador – art.º. 97º. CT,

informações essas, constantes no art.º. 98º. CT. O art.º. 98º. /2 CT, refere que o nº 1

é meramente exemplificativo.

O art.º. 99º. CT refere que as informações devem ser prestadas por escrito. Em

princípio, é o próprio contrato de trabalho, se for escrito, que deve conter estas

informações. Também o contrato-promessa deve contê-las.

O art.º. 99º. /4 CT refere o prazo de 60 dias para prestar as informações.

No caso de trabalhadores portugueses que celebrem contratos de trabalho em

Portugal, para prestar trabalho no estrangeiro, têm direito a informações adicionais

– art.º. 100º. CT.

Além dos deveres de informação obrigatórios no período inicial do contrato, há

outros que surgem na vigência do contrato, mormente o art.º. 101º. CT.

2.1 Incumprimento do dever de informar

O incumprimento do dever de informar gera a cessação do contrato de trabalho por

anulabilidade – falsidade de uma declaração. É justa causa de despedimento com

obrigação de indemnizar pelos prejuízos causados. Vide art.º. 650º. CT.

3. O período experimental

A lei considera, experimental o período inicial da execução do contrato de trabalho

artº 104 nº1) Este período visa que as partes concluam se têm interesse em manter

o contrato. As partes devem agir de boa-fé.

O art.º. 105º. CT prevê a denúncia do contrato no período experimental.

A necessidade dessa experiência (ou “período de prova”) existe sobretudo nos

contratos de duração indeterminada. Se há prazo estipulado, é de presumir que a

força de trabalho se destine a um objectivo concreto e delimitado, em relação ao

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Direito do Trabalho

qual é mais fácil estabelecer previamente a adequação entre o homem e a função;

por outro lado, a própria circunstância de o contrato ter vida limitada, quer dizer,

durabilidade restrita, torna menos grave os eventuais desajustamentos que se

venham a manifestar. Daí que, no CT, o período experimental constituísse regra

nos contratos sem prazo sendo que a lei prevê que seja aposta nos contratos de

trabalho a termo ou por tempo indeterminados a fixação de um período

experimental.

Durante o período experimental e no caso em que durar menos de 60 dias,

qualquer das partes pode denunciar livremente o contrato de trabalho (artº 105

nº1), sendo que quanto menor for o período experimental melhor para o

trabalhador.

3.1 Limites máximos legais

O artº 107 fixa os limites máximos do período experimental nos contratos por

tempo indeterminado (podem ser reduzidos nos termos do disposto no art 110),

que aumentam em função do grau de tecnicidade e confiança e especificidade da

função desempenhada.

Contratos a termo: artº 108 do CT

3.2 Redução ou exclusão do período experimental

O art.º. 110º. CT prevê que o período experimental pode ser reduzido (e não

excluido)14 por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho. Pode ainda

ser reduzido ou excluído, desde que seja por acordo escrito pelas partes- é uma

formalidade ad substantiam (artº 110 nº1 e 2 do CT).

No caso de conflito entre os IRCT e acordo escrito das partes, aplica-se o disposto

no artº 4 nº3 do CT em que existe uma dupla limitação ou seja as normas do CT só

podem ser afastadas (no caso de redução dos limites máximos) desde que

estabeleçam condições mais favoráveis para o trabalhador, e se delas não resultar o

contrário. No caso de ser violada uma norma imperativa aplica-se o disposto no artº

114 nº4 do CT.

Secção II

Cláusulas acessórias

1. O termo

“Se for estipulado que os efeitos do negócio jurídico comecem ou cessem a

partir de certo momento” – seguindo a formulação do art. 278º CC –, diz-se que ao

mesmo negócio foi posto um termo, respectivamente, suspensivo (inicial) ou

resolutivo (final).

1.1 Termo inicial ou suspensivo

A produção dos seus efeitos fica dependente do acontecimento futuro e certo (certo

na medida em que irá ter lugar).

14 Como o IRCT não pode excluir o período experimental , por vezes, para contornar a lei, opta-se

pela redução a um dia.

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Direito do Trabalho

1.2 Termo final ou resolutivo

Os seus efeitos cessam com a verificação do acontecimento futuro e certo (certo na

medida em que irá ter lugar). O termo resolutivo pode ser certo – art.º 139º ou

incerto art.º. 143º.

O termo suspensivo ou inicial, é admitido pelo art. 127 CT, embora com a

exigência de que conste de documento escrito e assinado por ambas as partes. O

termo resolutivo ou final, cabe no âmbito do regime instituído pelos arts. 129 e

segs

A disciplina do contrato de trabalho a termo encontra-se prevista no artº 129

do CT. São três as ideias mestras deste regime, abstraindo dos aspectos que

especificamente respeitam à cessação dos vínculos em causa:

– Admissibilidade do contrato a termo certo e incerto;

– Exigência de uma razão objectiva e explicita para a celebração de contratos a

termo, certo ou incerto, e independentemente da duração;

– Permissão do encadeamento de contratos a termo certo (por máximo de duas

renovações) até ao limite de três anos (art º139 nº1).

Existe o termo certo quando se trata de um momento ou acontecimento que

seguramente ocorrerá em momento rigorosamente determinado. Fala-se, ao invés,

de termo incerto para significar um evento que seguramente ocorrerá, mas em

momento indeterminado.

Um contrato a termo resolutivo pode ser celebrado quando a relação concreta de

trabalho for uma relação limitada no tempo, e também nos casos dos jovens à

procura do 1º. emprego, e desempregados de longa duração – art.º. 129º. /3/b) CT.

A condição resolutiva não está prevista na legislação laboral. Defende-se

que não é possível apor uma condição suspensiva ao contrato de trabalho.

O princípio da protecção do emprego – art.º. 53º. CRP implica que no

direito do trabalho haja uma contradição quanto ao termo resolutivo.

1.3 A admissibilidade de contratos a termo certo

O contrato de trabalho é tendencialmente de duração indeterminada. Nos termos

dos art.º. 129º e ss. CT, o legislador regula exclusivamente a contratação a termo

resolutivo, limitando-o, e não vigorando nestes, o princípio da autonomia da

vontade. Os contratos de duração determinada têm que obedecer a um requisito

formal dos art.º. 103º. /c e art.º. 131º. CT.

As limitações dos contratos a termo resolutivo podem ser:

Formais

(documento escrito – artº 103 nº1 c)

Materiais

A outorga de um contrato a termo resolutivo, obriga a uma justificação da empresa

por necessidades pontuais – art.º. 129º/1 CT, e apenas pelo tempo estritamente

necessário para a satisfação dessa necessidade.

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Direito do Trabalho

O art.º. 129º. CT refere que só pode ser celebrado um contrato de trabalho

a termo:

– Para a satisfação de necessidades temporárias da empresa. Assim, em princípio, os

contratos a termo não se referem a necessidade temporária;

– Essa necessidade temporária terá de corresponder ao tempo de duração do contrato

a termo.

O art.º. 129º/2 CT exemplifica as situações de necessidade temporária das

empresas. Podem outras situações justificar uma necessidade temporária. Ao

contrário da legislação anterior, esta enumeração era taxativa. O advérbio

“nomeadamente” vem também permitir uma interpretação extensiva das alíneas

deste nº. 2.

Há outras situações em que a lei prevê a contratação a termo. A

contratação a termo deve ocorrer quando a necessidade é transitória. Deve ocorrer

contratação a termo também nos casos do art.º. 129º/3 CT – início de laboração

das empresas, politicas de 1º. emprego e de desemprego de longa duração.

O art.º. 129º. CT prevê, assim, três hipóteses de contratação a termo:

1. Transitoriedade do trabalho – art.º. 129º. /1;

2. Redução de riscos empresariais – art.º. 129º. /3/a);

3. Políticas de emprego – art.º. 129º. /3/b).

O art.º. 392º. CT prevê ainda outras situações:

– Reforma por velhice – A reforma do trabalhador é um direito do trabalhador e não

uma obrigação. Na idade da reforma, ninguém é obrigado a reformar-se, podendo o

trabalhador continuar a trabalhar;

O trabalhador pode reformar-se e não deixar de trabalhar – art.º. 392º/1. O

art.º. 392º/1 prevê que, ipso jure, o contrato transforma-se num contrato a termo

resolutivo.

1. Art.º. 392º. /3 – Aos 70 anos de idade, apõe-se também um termo resolutivo ao

contrato, aplica-se (quer ao nº. 1, quer ao nº. 3), o regime do art.º. 392º. /2.

O regime de contratação a termo só pode ser afastada por IRCT e não por

contrato de trabalho. O art.º. 5º e art.º 128º referem esta circunstância.

1.3.1 Formalidades

O contrato a termo resolutivo tem que ter a forma escrita – art.º. 127º

Também formalidades a colocar no contrato de trabalho – art.º. 131º.

A simples reprodução do texto do art.º. 129º/2, como motivo justificativo, não é

juridicamente vinculativa. É necessário concretizar as razões de facto que

justifiquem a contratação a termo (art º131 nº3), sendo que no caso em que se

omitam ou sejam insuficientes a indicação do termo estipulado e do respectivo

62

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Direito do Trabalho

motivo justificativo o contrato considera-se sem termo (artº 131 nº4 do CT),

ressalvando-se ainda que a prova dos factos que justifiquem a celebração do

contrato de trabalho a termo cabe ao empregador (artº 130 nº1 do CT).

1.4 Tempo de duração de um contrato a termo

Antes do CT, discutia-se qual a duração máxima para a celebração do

contrato a termo. Tendo em conta o disposto no artº 140 nº1 em que os contratos a

termo só por acordo das partes é que não estão sujeitos a renovação e o disposto no

nº2 em que no final do termo o contrato renova-se por igual período (na falta de

declaração das pares em contrário)

O art.º. 139º nº1 CT esclarece que não pode exceder 3 anos, incluindo as 2

renovações possíveis (já consagradas no prazo). A excepção a esta regra é a

hipótese de ultrapassados os 3 anos, poder haver uma nova renovação (a qual não

pode ser inferior a 1 ano ou superior a 3 anos – art 139 nº2 do CT). Assim, o prazo

máximo do contrato a termo é de 6 anos, considerando-se sem termo (ou de

duração indeterminada) se não forem respeitados estes pressupostos (artº 140 nº4).

No caso de serem excedidos os prazos de duração máxima ou o número de

renovações previstas no artº 139, nos termos do disposto no artº 141 do CT o

contrato considera-se sem termo.

2. Condição

De harmonia com a formulação do art. 270º CC, designa-se por condição “um

acontecimento futuro e incerto” ao qual as partes subordinem “a produção dos

efeitos do negócio jurídico ou a sua resolução”. Ter-se-á assim, respectivamente

uma condição suspensiva ou uma condição resolutiva.

2.1 Condição suspensiva

A produção dos seus efeitos fica dependente do acontecimento futuro e certo

(certo na medida em que está pré-determinado).

2.2 Condição resolutiva

Os seus efeitos cessam com a verificação do acontecimento futuro e incerto

(certo na medida em que não está pré-determinado).

Quanto à condição suspensiva, não há qualquer dúvida: o art. 127º CT (ao

contrato de trabalho pode ser aposta condição ou termo suspensivo, mas a

correspondente cláusula deve constar de documento escrito.

3. A invalidade do contrato de trabalho

A falta de capacidade dos sujeitos e a inidoneidade do objecto, além de outros

vícios que tenham afectado a formação do contrato, reflectem-se sobre a sua

validade, quer tornando-o nulo quer fazendo-o anulável. A diferença entre as duas

sanções consiste em que a primeira é “invocável a todo o tempo por qualquer

interessado e pode ser declarada oficiosamente pelo Tribunal” (art. 286º CC), ao

passo que a segunda só pode ser arguida pelas “pessoas em cujo interesse a lei a

estabelece e só dentro do ano subsequente à cessação do vício que lhe serve de

63

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Direito do Trabalho

fundamento” (art. 287º/1 CC). De resto, “tanto a declaração de nulidade como a

anulação têm efeito retroactivo, devendo ser restituído tudo o que tiver sido

prestado ou, se a restituição em espécie não for possível, o valor correspondente”

(art. 289º/1 CC).

A peculiar natureza do contrato de trabalho introduz, aqui, notáveis

especialidades. O CT com efeito, nos arts. 114 a 118º, adopta perante o tema

posições semelhantes às que, na generalidade dos sistemas, tem inspirado a

singular relevância da execução do contrato – isto é, das “relações factuais de

trabalho” ou da “incorporação” a que se faz referência.

Do art. 115º e 116 CT decore que, declarado nulo ou anulado o contrato de

trabalho:

a) Ele produz efeitos como se fosse válido em relação ao tempo durante o qual esteve

em execução;

b) Produzem efeitos os actos modificativos (mudança de categoria, alteração de

salário, etc.) ou extintivos (mútuo acordo, despedimento, rescisão pelo trabalhador)

praticados naquele período;

c) Se o contrato foi celebrado com termo final, as consequências normais da aposição

de tal cláusula deixam de se produzir, que interessa sobretudo no respeitante ao

regime da cessação do vínculo.

Se a causa de invalidade cessar durante a execução do contrato este considera-se

convalidado desde o início (artº 118 nº1)

Titulo VII

Contratos de trabalho com regime especial

1. Contratos de trabalho com menores

1.1 Regime: artºs 53 70 CT

2. Trabalhador com capacidade de trabalho reduzida

2.1 Regime: artºs 71 e 72 CT

3. Trabalhador com deficiência ou doença crónica

3.1 Regime artº73 a 78 CT

4. Trabalhador estudante

4.1 Regime: artºs79 a 85

5. Trabalhador estrangeiro

5.1 Regime: artºs 86 a 90

6. Teletrabalho

6.1 Regime: 233 a 243

Este normativo não existia na lei anterior. Antes, aplicava-se o regime jurídico do

trabalho no domicílio. O tele-trabalho é trabalho à distância, e exprime a separação

entre o local de trabalho e o modo de prestar o trabalho. É um contrato de trabalho

em que habitualmente, o trabalhador está fora da empresa. Para haver tele-trabalho

tem que haver recurso a novas tecnologias. É possível haver centros de teletrabalho

(como ocorre em França).

64

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Direito do Trabalho

O contrato de tele-trabalho tem que ser celebrado por escrito. Os contratos de

trabalho a termo ou condição têm também que ser celebrados por escrito. O art.º.

131º., por remissão do art.º. 103º, refere este aspecto.

Dois aspectos:

– O contrato em si, só é válido se for celebrado por escrito (com a indicação da data

de celebração e do termo);

– O termo e a condição são cláusulas acessórias dos contratos. Assim, a cláusula tem

que ser também escrita – vide art.º. 130º/2.

7. Em comissão de serviço

A correlação estabelecida pela lei entre o exercício continuado de certas

funções e a “aquisição” da categoria profissional por elas definida sofre um

importante desvio quando se torna aplicável o regime de comissão de serviço.

O que caracteriza esse dispositivo é a transitoriedade da função e a

reversibilidade do respectivo título profissional. O trabalhador detém uma

categoria básica ou de “origem”, relativamente à qual funciona em pleno a tutela

estabilizadora; exerce, contudo, por tempo pré-determinado ou não, uma função

diversa da que corresponderia àquela categoria, recebendo um título profissional e

um estatuto laboral que, como essa função, podem cessar a qualquer momento. Dáse,

neste caso, o retorno à categoria de base e ao correspondente estatuto.

O exercício de funções nesse regime pressupõe acordo escrito entre o

empregador e o trabalhador, do qual deve constar, nomeadamente, a “categoria ou

funções exercidas pelo trabalhador ou, não estando este vinculado à entidade

empregadora, a categoria em que se deverá considerar colocado na sequência da

cessação da comissão de serviço, se for esse o caso”

A cessação da comissão de serviço pode ser decidida por qualquer das partes e

a todo o tempo, não carecendo de fundamentação expressa; mas a parte promotora

da cessação deve dar pré-aviso à outra (30 ou 60 dias, conforme a comissão tenha

durado menos ou mais de dois anos – art. 4º).

Em resumo:

Transitoriedade de funções.

Eminentemente reversível – Art. 244º CT (Objecto)

Aplicado em duas situações:

1. Âmbito do contrato de trabalho. O trabalhador sobe em comissão de serviço,

podendo, após a exoneração, voltar à sua função no âmbito do contrato de trabalho.

Não é a esta situação que se refere o art. 103º CT.

2. A situação do art. 103º CT é aquela em que o indivíduo é contratado em regime de

comissão de serviço sem qualquer vínculo laboral precedente. Este vínculo é

transitório. É uma situação que foge ao modelo.

8. Contratos de T. excluídos do âmbito de aplicação directa do CT

Há ainda a considerar que existem verdadeiros contratos de trabalho aos quais

o CT se não aplica directamente.

a) Serviço doméstico: caracterizado essencialmente pela inerência da prestação de

trabalho à satisfação directa de necessidades pessoais de um agregado familiar ou

equiparado. O seu regime encontra-se hoje no DL 235/92 de 24 de Outubro.

65

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Direito do Trabalho

b) Trabalho rural que abrange as actividades directamente ligadas à exploração

agrícola e recolha dos produtos, e as destinadas a tornar possível ou a assegurar

aquela exploração.

c) Trabalho portuário: abarcando a estiva, carga e descarga, etc., que só deve-se

considerar afastado da aplicação directa da CT nos aspectos que são directamente

regulados por lei especial (DL 151/90, de 15 de Maio).

d) Trabalho a bordo: remetido a legislação especial – há hoje fundamentalmente, que

atender ao DL 74/73 de 1 de Março (marinha do comércio) e à Lei 15/97, de 31 de

Maio (embarcações de pesca).

e) Contratos de trabalho com entidades de direito público ou empresas

concessionárias de serviço público: relativamente aos quais se prevê meramente a

adaptação, por via regulamentar, do regime da CT.

A definição legal deste contrato, assente na prestação de um resultado (obra) por

meios que o devedor dessa prestação compete agenciar e organizar. Trata-se de um

dos tipos negociais correspondentes ao fenómeno do trabalho autónomo.

O critério básico da identificação é o da subordinação jurídica; todavia, não se trata

aí de um conceito elástico, mas há ainda que contar com a própria plasticidade das

relações entre empreiteiro e dono da obra, sob o ponto de vista do grau de

ingerência deste na execução do correspondente contrato.

Com vista à superação da ambiguidade de numerosas situações reais, tem proposto

a doutrina alguns elementos para a identificação da empreitada: o facto de o

objecto do contrato consistir num produto ou resultado e não numa actividade (ou

na disponibilidade de força de trabalho); a remuneração em função do resultado e

não do tempo (de trabalho), a habitual realização da actividade perante uma

clientela ou um mercado aberto, não para uma só entidade; a ocupação, na

realização do serviço, de trabalhadores subordinados ao devedor, e não a

disponibilidade pessoal deste perante o interessado no mesmo serviço.

Titulo VIII

Secção I

A prestação de trabalho

1. O tempo de trabalho

Noção Legal: artº 155 do CT

A medida da prestação de trabalho faz-se a partir da sua dimensão temporal. Sendo

objecto do contrato de trabalho a actividade do trabalhador, trabalhar mais

equivale, em regra a trabalhar mais tempo.

A obrigação assumida contratualmente pelo trabalhador incide, antes do mais, na

disponibilidade da sua força de trabalho, estado que se prolonga por mais ou menos

tempo.

A determinação quantitativa é necessária, desde logo, porque a prestação de

trabalho não pode invadir totalmente a vida pessoal do trabalhador: é necessário

que, por aplicação de normas ou por virtude de compromissos contratuais, esteja

limitada a parte do trabalho na vida do indivíduo, para que se afaste qualquer

66

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Direito do Trabalho

semelhança com a escravatura ou a servidão. Trata-se, aqui, da necessária limitação

da heterodisponibilidade do trabalhador, em nome da liberdade e da dignidade

pessoal.

Esta determinação é uma exigência de protecção de vida e da integridade física e

psíquica das pessoas que trabalham. Definir o tempo de trabalho é também definir

os espaços de repouso e lazer que são necessários para a recomposição de energias

e para a salvaguarda da integração familiar e social do trabalhador.

Tais são os fundamentos do direito “a um limite máximo da jornada de trabalho”

consagrado no art. 59º/1-d CRP, assim como exigência constitucional da “fixação

do nível nacional, dos limites da duração do trabalho” (art. 59º/2-b CRP). Não

deixará de se notar como esses preceitos articulam a limitação dos tempos de

trabalho com o direito ao repouso e aos lazeres.

A determinação quantitativa da prestação de trabalho relaciona-se, estreitamente

com a medida da retribuição. A unidade de cálculo utilizada para a determinação

do valor deste é, em regra, uma unidade de tempo (hora, o dia) e a

correspectividade que caracteriza as prestações das partes no contrato de trabalho

estabelece-se entre um certo período de trabalho (normalmente um mês) e um valor

económico (o ordenado, o salário).

Os parâmetros a que obedece a determinação quantitativa da prestação de trabalho,

isto é, a definição dos tempos de trabalho a que cada trabalhador está ligado,

assumem, assim, um importante significado económico: ela contende directamente

com o equilíbrio económico entre as prestações a que as partes se obrigaram pelo

contrato de trabalho.

A dimensão temporal da prestação de trabalho de cada trabalhador resulta da

conjugação dos seguintes parâmetros:

a) Duração convencionada:

A lei designa por “período normal de trabalho” (artº 158 do CT): é o número de

horas diárias e semanais que o trabalhador está contratualmente obrigado a prestar.

O período normal de trabalho pode ser fixo (isto é, igual em cada dia e em todas as

semanas) ou variável (quer dizer: mais longo numas semanas e mais curto noutras);

esta ultima possibilidade, admitida pelo art. 164 do CT, depende, em geral, de

expressa previsão em convenção colectiva. O período normal de trabalho está

legalmente limitado (art. 163 nº1 do CT).

b) O período de funcionamento, da organização de trabalho

Definido pelas horas de abertura e encerramento diário e pelo dia de encerramento

semanal. O período de funcionamento toma a designação de “período de abertura”,

quando se trata de estabelecimentos de venda ao público (art. 160 do CT), e a de

“período de laboração” no caso de estabelecimentos industriais (art. 160 nº3 do

CT). Se o período de laboração pretendido for maior do que os períodos normais de

trabalho, terão que “ser organizados turnos de pessoal diferentes”, de acordo com

certas prescrições legais (art 189 nº1 do CT);

c) O horário de trabalho:

que é um esquema respeitante a cada trabalhador, no qual se fixa a distribuição das

horas do período normal de trabalho entre os limites do período de funcionamento.

67

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Direito do Trabalho

Nos termos da lei, cabe ao empregador estabelece-lo, com observância dos

condicionamentos legais (art. 170 do CT), no quadro dos poderes de direcção e

organização do trabalho. O horário de trabalho compreende não só a indicação das

horas de entrada e de saída do serviço, mas também a menção dos dias de descanso

semanal e dos intervalos de descanso (art. 159 nº1 CT). Há, que distinguir três

noções por vezes confundidas ou misturadas:

horário flexível

estão delimitados períodos de presença obrigatória do trabalhador, mas podendo

este, com respeito por esses períodos, escolher, dentro de certas margens, as horas

de entrada e saída do trabalho, de modo a cumprir o período normal de trabalho a

que está obrigado;

horário adaptável

Consiste em o empregador ter a faculdade de definir horários (em regra) semanais

diferentes de semana para semana, ou de mês para mês, ou com outra

pendularidade, de modo a respeitar, num período de referência, um certo número

médio de horas de trabalho semanal;

Isenção de horário de trabalho

Figura reservada pela lei para corresponder às características de certas actividades

profissionais (art. 177 CT), e que se traduz na possibilidade, para o empregador, de

contar com a disponibilidade do trabalhador sem localização precisa no tempo

(sem horário), com a contrapartida de uma remuneração especial

O período normal de trabalho não pode ser unilateralmente aumentado: ao fazê-lo,

o empregador estaria a modificar, por sua exclusiva vontade o objecto do contrato

de trabalho no seu aspecto quantitativo( 173 nº1 CT).

Mas pode verificar-se diminuição do período normal de trabalho por decisão do

empregador, tal diminuição poderá constituir uma decisão de gestão ou resultar de

caso fortuito ou de força maior, não podendo implicar, em qualquer destes casos,

redução do salário. E poderá, ainda, enquadrar-se, em que a redução dos períodos

normais de trabalho é configurada como medida transitória de emergência, para

situações de crise grave da empresa, susceptível de ser decidida pelo empregador

no termo de um processo de consultas aos representantes dos trabalhadores (arº 330

do CT). Nesta configuração, a redução do período normal de trabalho tem

consequências no plano remuneratório: os trabalhadores afectados deixam de

auferir a retribuição normal e entram num regime de “compensação salarial” (arts.

331, 332 e 292 a 299 DO RCT).

2. Os limites à duração do trabalho

Entre os direitos fundamentais dos trabalhadores consagrados pela Constituição,

conta-se o direito “a um limite máximo de jornada de trabalho” e, ainda, no âmbito

das “condições de trabalho (…) a que os trabalhadores têm direito”, a “fixação, a

nível nacional, dos limites da duração do trabalho” (art. 59º/1-d e 2-b CRP).

Nessa linha, a lei estabelece limites à duração diária e semanal do trabalho, os

quais devem ser respeitados pelas estipulações individuais, pela organização do

trabalho nas empresas e, também, pela regulamentação convencional colectiva.

68

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Direito do Trabalho

O período normal de trabalho não pode exceder as 8 horas por dia e 40 horas por

semana (artº 163 nº1 do CT).

O tempo de trabalho está definido no artº 155 e o artº 156 do CT indica quais as

interrupções e intervalos compreendidos no tempo de trabalho.

3. O trabalho suplementar

O artº 197 nº1 do CT, define o trabalho suplementar como sendo “todo aquele que

é prestado fora do horário de trabalho”.

O conceito de trabalho suplementar é mais amplo que o de trabalho extraordinário;

nele cabem todas as situações de desvio ao programa normal de actividade do

trabalhador: trabalho fora do horário em dia útil, trabalho em dias de descanso

semanal e feriados. Esta agregação linguística de hipóteses típicas não envolve,

todavia, a uniformização do seu tratamento jurídico, sobretudo no que respeita à

remuneração. O regime do trabalho suplementar é, porém, homogéneo pelo que se

refere a alguns aspectos relevantes:

– Pressupostos da prestação (art. 197, nº4, 199 CTº),

– Limites quantitativos (art. 200 CT),

– Obrigatoriedade (artº 198 do CT,), com excepção dos menores (artº 64 CT)

– Condições de formalização (arts. 199 CT)

– Sanções pela inobservância do condicionamento legal (art. 663 nº1).

A prestação de trabalho suplementar é obrigatória desde que determinada pelo

empregador com fundamento nas situações a que alude o art. 199 e dentro dos

limites quantitativos do art. 200. O trabalhador incorre, assim, em desobediência

se, não tendo solicitado expressa e fundamentadamente a dispensa (art. 198), se

recusa a efectuar o trabalho ordenado. Mas a desobediência é legítima quando não

se verifiquem os pressupostos indicados no art. 199º ou sejam ultrapassados os

limites aí previstos estar-se-á perante ordens ilegítimas do empregador, para as

quais, aliás, a lei comina sanções (art. 663 nº1º).

A prestação de trabalho suplementar confere ao trabalhador o direito a

remuneração acrescida e a descanso compensatório (artº 202 do CT).

4. O trabalho nocturno

noção: artº 192 nº1 do CT

Aceitando que a actividade realizada nessas condições é mais penosa do que a

diurna, a lei adopta perante ela uma posição que quanto ao principal, pode

esquematizar-se assim:

b) Delimitação do período nocturno: entre as 22h de um dia e as 7h do dia

seguinte (art. 192 nº3 CT);

c) Exigência de exame médico prévio aos trabalhadores da indústria destinados

a turnos da noite (art. 195 nº1 CT);

d) Proibição de trabalho nocturno, como regra (sujeita todavia a excepções), aos

menores (arts. 65 CT);

d) Acréscimos de 25% na retribuição desse trabalho (art. 257 CT).

5. As faltas ao trabalho

Noção legal: artº 224 do cT

69

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Direito do Trabalho

A falta é toda a situação de não-cumprimento do trabalhador ao serviço, isto é, no

local e no tempo de trabalho, independentemente do motivo que a determine. Para

que haja falta é, pois, necessário que seja inobservado o programa temporal de

prestação, isto é, que a não-comparência ocorra numa altura em que deveria ser

prestado trabalho.

Nem sempre, por outro lado, a falta constitui uma situação de incumprimento da

obrigação de trabalho: o empregador pode, autorizar o prestador a não comparecer

em certo dia, exonerando-o assim do dever de prestação quanto a esse período.

5.1 Modalidades e efeitos

As faltas podem ser justificadas ou injustificadas (art. 225 nº1 e 3 do CT)

Não basta que exista um motivo forte para não comparecer ao trabalho: é

necessário alegá-lo (perante o dador de trabalho) e, porventura, comprová-lo, se tal

for exigido (art. 229). Só se considera justificada, pois, a falta relativamente à qual

o trabalhador invoque (e prove, se necessário) um motivo suficientemente

importante.

O artº 225 nº2 do CT, um elenco taxativo de faltas justificadas. Este elenco não

compreende a totalidade das situações em que a ausência do trabalho é, legalmente,

admitida e, por conseguinte, neutralizada sob o ponto de vista da sua qualificação

como incumprimento do contrato.

A destrinça entre falta justificadas e injustificadas reveste-se ainda de assinalável

importância prática, com efeito, e salvo excepções as faltas justificadas não

determinam a perda de retribuição correspondente, nem prejudicam a contagem da

antiguidade (art. 230). Pelo contrário, as injustificadas têm como consequência a

perda de retribuição, o desconto na antiguidade e ainda, em casos graves, uma

possível acção disciplinar (231).

Na legislação anterior, os vários tipos de faltas justificadas estavam dispersos. O

CT tentou tipificá-las no art.º. 225º, porém, não conseguiu porque há mais faltas

justificadas. As alíneas i) e j) do art.º. 225º/2 admitem outras faltas justificadas. Há

um incumprimento lícito do contrato de trabalho e, logo, o trabalhador não pode

ser sancionado.

5.2 Comunicação das faltas art.º. 228º/1/2

As faltas previsíveis têm que ser comunicadas com um prazo mínimo de 5 dias. As

não previsíveis têm que ser comunicadas logo que possível – art.º. 228º.

O art.º 229º prevê a comunicação da falta, que não está sujeita a forma especial.

Em caso de falta, em princípio, não há perda de retribuição – art.º. 230º. O art.º.

230º/2 prevê as faltas justificadas que determinam perda de retribuição.

Sempre que o trabalhador faltar mais de 30 dias, entra o regime especial da

suspensão do contrato de trabalho – art.º. 230º. /3.

As faltas injustificadas traduzem uma violação do dever de assiduidade – art.º. 231º

e podem relevar disciplinarmente. Além do desconto na retribuição e antiguidade.

O art.º. 396º/3 e o art.º. 231º/2 prevêem sanções, nomeadamente o despedimento

com justa causa.

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Direito do Trabalho

O art.º. 231º/3 prevê que os atrasos têm implicações na retribuição. O art.º. 224º/2,

os pequenos atrasos somam-se para formar a meia hora prevista no art.º. 231º/3

CT.

Se o trabalhador sair mais cedo, não há soma dos períodos, mas apenas uma

infracção disciplinar.

5.3 Faltas injustificadas

É justa causa de despedimento ((aartº 396 nº3 g)

– Qualquer número de faltas que determinem prejuízos ou riscos graves para a

empresa15.

– Em cada ano civil Cinco faltas seguidas ou 10 interpoladas

– Presume-se abandono do trabalho a ausência do trabalhador ao serviço

durante, pelo menos 10 dias úteis seguidos.

6. O direito ao repouso

A Constituição consagra, no art. 59º/1-d, o direito ao repouso e aos lazeres,

implicando a limitação da jornada de trabalho, o descanso semanal e férias

periódicas pagas. Esta garantia apresenta-se, pelo menos, como bidimensional. Por

um lado, ela supõe um direito subjectivo público tendo por objecto a criação, por

parte do Estado, de condições favoráveis à recuperação de energias pelos

trabalhadores, de um modo geral. Por outro lado, o direito ao descanso desdobra-se

num feixe de situações jurídicas subjectivas enquadradas nos efeitos do contrato

individual de trabalho, perante as quais o Estado assume, ainda, o papel de garante

dos interesses gerais subjacentes a tal garantia constitucional.

7. Descanso semanal

A regra contém-se no art. 205 nº1 CT e é completada por um preceito referente ao

caso especial do trabalho por turnos, característico do regime da laboração

contínua. Seja qual for o tipo de trabalho, a modalidade de vinculação ou o modo

de organização da actividade, o trabalhador tem direito a um dia de descanso por

semana. Esse período de repouso deverá cobrir um dia de calendário, isto é, um

segmento temporal iniciado às 0 horas e terminado às 24 horas.

A regra é a do descanso dominical (art. 205 nº2 CT). Todavia a regra é exposta a

desvios.

O direito ao descanso semanal “prescrito na lei” constitui um elemento essencial

das relações de trabalho, como meio de protecção é susceptível de pôr em causa:

ele representa, em suma, uma típica corporização do direito constitucional “ao

repouso e aos lazeres” (art. 59º/1-d CRP).

Ao invés, o descanso semanal “complementar” apresenta-se como um elemento

acidental das relações laborais; ele não se funcionaliza à concepção legal de bens

jurídicos carecidos de tutela, mas à fórmula de equilíbrio das posições contratuais

das partes.

15 O trabalhador pode faltar apenas um dia. Nestes casos deve-se consultar o procedimento disciplinar

e atento o artº 396 nº1 deve-se verificar os prazos das diligências realizadas no sentido de ver se

foram expeditos. Pode também haver violação do princípio da proporcionalidade ou seja numa igual

situação o procedimento disciplinar resultou em sanção diferente.

71

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Direito do Trabalho

8 Feriados obrigatórios

São dias em que, por força da lei, deve ser obrigatoriamente suspensa a laboração

nas empresas, tendo em vista a comemoração colectiva de acontecimentos

considerados notáveis, nos planos político, religioso, cultural, etc. A paragem da

prestação de trabalho nesses dias é, pois consequência da suspensão laboral a que

as entidades patronais estão adstritas perante o Estado. Em rigor, portanto, não se

trata de um verdadeiro direito do trabalhador face à entidade patronal, que se insira

no conteúdo da relação individual de trabalho, mas de uma obrigação do

empresário relativamente ao Estado, que se articula com um direito subjectivo

público dos trabalhadores. Não se está, no âmbito do direito ao repouso, o que se

reflecte claramente no regime legal dos feridos obrigatórios. O essencial deste

regime encontra-se nos arts. 208 a 210 do CT.

9. Férias remuneradas

As férias são interrupções da prestação de trabalho, por vários dias, concedidos ao

trabalhador com o objectivo de lhe proporcionar um repouso anual, sem perda de

retribuição ( artºs 211 a 221 do CT). O incumprimento do dever de atribuir férias

onera o dador de trabalho com o pagamento de uma indemnização ao trabalhador

(correspondente ao triplo da retribuição normal) e de uma multa (art. 222 e 665 nº1

CT).

A aquisição do direito a férias está legalmente conexionado à assunção da

qualidade de trabalhador subordinado, o mesmo é dizer à celebração do contrato de

trabalho (art. 212 nº1 do CT).

Assente-se as seguintes ideias básicas:

a) O direito a férias é inerente à qualidade de trabalhador subordinado, assumida

pela celebração do contrato;

b) O direito às férias de cada ano pressupõe um ano anterior de vigência do

contrato, independentemente da efectividade de serviço;

c) A possibilidade de gozo de férias no ano da celebração do contrato constitui

uma solução “social”, que se desvia da coerência interna do regime legal para

entender às exigências superiores que estão na base do direito a férias.

10. O local de trabalho

Noção legal: artº154 CT

Um dos elementos concretizadores da prestação de trabalho é o local em que ela

deve ser executada. Trata-se de um elemento relevante para a situação socioprofissional

do trabalhador e, desde logo, para a sua posição contratual; a

determinação dele resultará, em princípio, de acordo – muito embora tal acordo se

obtenha normalmente por adesão do trabalhador.

O local de trabalho desempenha uma função delimitadora relativamente à

subordinação jurídica; é, com efeito, a “dimensão especial” desta última que está

em jogo.

O local de trabalho é, em geral, o centro estável (ou permanente) da actividade de

certo trabalhador e a sua determinação obedece essencialmente ao intuito de se

dimensionarem no espaço as obrigações e os direitos e garantias que a lei lhe

reconhece. Assim:

72

Faculdade de Direito da Universidade Lusíada

Direito do Trabalho

a) O trabalhador não pode, em princípio, ser transferido para outro local de

trabalho (art. 154). A proibição de transferência para outro local funda-se na

necessidade de assegurar estabilidade à posição profissional do trabalhador,

com reflexos na sua vida familiar e social.

b) Em princípio, consideram-se “acidentes de trabalho” os que ocorram “no

local e no tempo de trabalho”, e o empregador é responsável perante o

trabalhador pelos prejuízos resultantes16.

c) Por vezes, a lei remete a regulamentação de certos aspectos da relação de

trabalho para os usos locais –entenda-se: para os usos exigentes na área ou

região em que se situa o local de trabalho.

d) Este releva também quanto à aplicabilidade dos instrumentos de

regulamentação colectiva – cujo âmbito é definido nas respectivas cláusulas.

Deste modo, o local de trabalho será o que resulte das estipulações expressas ou

tácitas das partes ou, na sua falta, do critério estabelecido na regulamentação

aplicável a cada tipo de actividade.

Secção II

Vicissitudes contratuais

1. A mudança de local de trabalho

O princípio da inamovibilidade consagrado no art. 154 comporta desvios – os

decorrentes do art. 315 – que, bem vistas as coisas, lhe retiram grande parte do

sentido útil.

Na verdade, prevê-se desde logo uma situação em que a mudança do local de

trabalho por determinação da entidade patronal, é admitida, sem que o trabalhador

possa opor-se-lhe eficazmente: a de mudança, total ou parcial, do estabelecimento

em que presta serviço. Nesses casos, a transferência do trabalhador não é mais do

que uma sequela prática da deslocação do próprio suporte da prestação de trabalho.

O único meio de resistência à alteração do local de trabalho, consiste na rescisão do

contrato (art. 315 nº 4 CT). Tal rescisão dará lugar à indemnização, “salvo se a

entidade patronal provar que a mudança não resulta prejuízo sério para o

trabalhador”. Quer dizer: a ordem de transferência seguida de rescisão pelo

trabalhador constitui a presunção de que esta última se deve à expectativa de

prejuízo sério derivado da mudança, mas essa presunção pode ser ilidida pela

entidade patronal, provando que a transferência não é de molde a determinar tal

prejuízo.

O local de trabalho é, caracteristicamente, objecto de estipulação no contrato de

trabalho. As partes podem dar-lhe a amplitude que quiserem; e, ainda que

expressamente o não façam, poderá ser inferido na natureza da actividade, dos

comportamentos das partes, e até da regulamentação laboral aplicável, um espaço

mais ou menos vasto de mobilidade.

2. Mobilidade ou flexibilidade funcional

A reconfiguração legal do objecto do contrato de trabalho:

A realidade das relações de trabalho, e o próprio jogo dos interesses das partes,

apontam no sentido de uma certa flexibilidade funcional, isto é, para a

16 Chama-se a atenção para um acórdão recente do STJ em que os acidentes que ocorram na

deslocação de casa para o trabalho e vice-versa são considerados acidentes de trabalho.

73

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Direito do Trabalho

possibilidade de se conceber a categoria como “núcleo central” da posição

contratual do trabalhador, sem que fiquem excluídas outras aplicações da sua força

de trabalho, dentro de certos limites e mediante determinadas condições. A lei

portuguesa contempla, actualmente, dois instrumentos de flexibilidade funcional: a

chamada “polivalência”, consagrada no artº 151 2 a 4 CT., e o ius variandi da

actividade, tratado no art. 314 CT.

A chamada “polivalência funcional” traduz-se na faculdade, reconhecida à entidade

empregadora, de “encarregar o trabalhador de desempenhar outras actividades para

as quais tenha qualificação e capacidade e que tenham afinidade ou ligação

funcional com as que correspondem à sua função normal, ainda que não

compreendidas na definição da categoria respectiva” (art. 151 nº2 CT).

O exercício dessa faculdade está consideravelmente limitado. O empregador não

pode, unilateralmente, subverter a estrutura da actividade contratualmente devida

pelo trabalhador. A “função normal”, corresponde à categoria, continuará a ser

elemento central e nuclear da situação do trabalhador. A lei admite que sejam

exigidas ao trabalhador outras tarefas, fora da categoria, mas como actividades

acessórias (art. 151 CT), o que, antes do mais, implica que elas ocupem, no horário

de trabalho, menos tempo do que a principal.

De qualquer modo, decorre do art. 151 CT, que o empregador pode utilizar a força

de trabalho do trabalhador para além dos limites da categoria, embora em

actividades ainda delimitáveis em função dela. Essas actividades devem ser “afins”

ou “conexas” às que definem a categoria.

O condicionamento do recurso à “polivalência” não se limita à relação qualitativa e

funcional entre as actividades em causa.

É ainda, requerido que o trabalhador tenha “qualificação e capacidade” para o

exercício das actividades adicionais. O elemento qualificação aponta para a

existência da formação profissional necessária ao adequado exercício da actividade

adicional.

O quadro de valorações é ainda o que se exprime nos arts. 150º CT. Por outras

palavras, o poder de direcção não é legitimamente exercido quanto, embora dentro

do objecto do contrato de trabalho, ultrapassa o exigível ao trabalhador, nas

condições de formação e aptidão psico-física em que ele se encontra.

Mas, para além disso, a lei quer também evitar que o uso da “polivalência” se

traduza em directo prejuízo do estatuto profissional e da situação económica do

trabalhador: o exercício de actividades acessórias não pode “determinar a sua

desvalorização profissional ou a diminuição da sua retribuição” (art. 151 nº2 CT).

O corolário mais importante da introdução deste regime na nossa lei está na

reconfiguração do objecto de trabalho, ou seja, da “actividade a que o trabalhador

se obriga” (art. 111 CT).

3. O “iuris variandi” da actividade

Para além da possibilidade de atribuição de actividades acessórias em relação às

que definem a categoria, a lei reconhece ainda ao empregador uma faculdade

“anormal” de exigir ao trabalhador, temporariamente, a realização de serviços não

abrangidos pelo objecto do contrato.

74

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Direito do Trabalho

A “anormalidade” da solução decorre do facto de a lei admitir, abertamente, que o

empregador faça ao trabalhador exigências vinculativas fora do objecto do

contrato. Essas exigências, desde que obedeçam a certos requisitos legais, devem

ser obedecidas; se os requisitos são cumpridos, a eventual recusa da prestação dos

serviços determinativos será ilegítima e poderá acarretar consequências

disciplinares.

Este “poder modificativo”, que funciona não só para além da categoria, mas

também fora do próprio objecto do contrato surge como uma derrogação ao

princípio segundo o qual os contratos não são alteráveis unilateralmente. A

derrogação é legitimada pela necessidade de ajustar a gestão de trabalho ao

“dinamismo da realidade técnico-organizativa da empresa”, e portanto, como uma

emanação da “liberdade de iniciativa e de organização empresarial” (art. 80º-c

CRP). Por outras palavras, é da flexibilidade funcional que também aqui se trata –

com reflexo directo na estrutura e no conteúdo da posição de poder do empregador.

A chamada “polivalência” traduz possibilidades que se contêm no objecto do

contrato; o ius variandi extravasa o objecto do contrato (art. 314 CT).

O recurso ao ius variandi é, mais fortemente condicionado. E, desde logo, só pode

ser transitório, ao contrário da “polivalência”.

A “polivalência” pode conduzir à reclassificação, o que não consta de previsão

quanto ao direito de variação.

Os requisitos específicos que a lei estabelece para o ius variandi (314 nº1 a 4) são:

– Não haver estipulação em contrário;

– O interesse da empresa assim o exigir;

– Ser uma variação transitória;

– Não implicar diminuição da retribuição nem modificação substancial da

posição do trabalhador;

– Ser dado ao trabalhador o tratamento mais favorável que eventualmente

corresponda ao serviço não convencionado que lhe é cometido.

O requisito da inexistência da modificação substancial da posição do trabalhador

significa, desde logo, que o trabalhador não pode ser, pelo exercício do direito de

variação, colocado numa “situação hierárquica injustamente penosa”. É necessário

que o desnível hierárquico se mostre susceptível de provocar desprestígio ou

afectar a dignidade profissional do trabalhador.

No que respeita à exigência de que a alteração não implique diminuição da

retribuição, a dúvida possível respeita à sua consistência lógico-contextual. É

evidente que, tomando em conta o art. 313 do CT, e manifesta imunidade da

categoria de que o trabalhador é titular perante o fenómeno da alteração temporária

de funções (art. 151 CT), e ainda a parte inicial no n.º 2 do artigo), estaria sempre

fora de causa a diminuição da retribuição, mesmo que a lei se lhe não referisse.

O exercício deste “direito de variação” não afecta a categoria assumida pelo

trabalhador, nem tem qualquer reflexo desfavorável sobre o seu estatuto laboral: as

prerrogativas correspondentes à categoria que lhe pertence mantêm-se íntegras;

somente poderão melhorar se a função transitória corresponder a uma qualificação

superior ou que, em aspectos isolados, se mostre mais vantajosa (Artº 152 CT).

75

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Direito do Trabalho

Em resumo

O ius variandi corresponde a um poder unilateral do empregador de modificar as

funções do trabalhador que não se encontram compreendidas na actividade

contratada (não só as funções não compreendidas naquela actividade, mas também

para além das que sejam afins ou funcionalmente ligadas –art. 151/2).

– O efeito principal do “ius variandi” consiste numa variação funcional.

– A consequência do exercício do poder de modificação é, para o trabalhador, o

direito ao tratamento mais favorável correspondente às funções efectivamente

exercidas.

– Só serão lícitas cláusulas de mobilidade que correspondam a interesses sérios

das partes e contenham em si um grau de previsibilidade que impeça a

indeterminação do objecto do contrato de trabalho.

– O exercício do poder de modificação unilateral da prestação de trabalho fica

dependente da verificação cumulativa das exigências que constam do nº 1

com o nº 4

Requisitos materiais (encontram-se no nº 1)

– a existência de um interesse legítimo do empregador na variação.

– Transitoriedade da necessidade que determina a modificação

– A inexistência de modificação da posição substancial do trabalhador

Requisitos formais

– A indicação dos motivos que justificam o ius variandi , por reporte ao

interesse da empresa.

– Indicação da duração do ius variandi

– Adequação do motivo invocado ao limite máximo de tempo de duração do ius

variandi.

4. Transmissão da empresa ou estabelecimento

4.1 Regime: artº 318 a 321 CT

5. A fragmentação da posição jurídica da entidade empregadora

A fragmentação da posição jurídica da entidade empregadora, a consequente

perda de nitidez da situação contratual do trabalhador e a inerente

debilitação de direitos e garantias, colocam em evidência traços anti-sociais

do trabalho temporário que, nalguns países, levaram à proibição da sua

prática. Todavia, por outro lado, esse esquema oferece vantagens

significativas às empresas e a muitos profissionais.

O fenómeno é considerado pela lei em duas modalidades: a do trabalho

temporário como objecto de uma actividade empresarial e a de cedência

ocasional de trabalhadores.

O trabalho temporário pressupõe uma fragmentação jurídica do empregador,

na medida em que os poderes da entidade patronal são repartidos por duas

empresas. Tem o vinculo laboral com uma empresa (ETT) e se integra na

organização empresarial de outra (utilizador), fica adstrito a deveres,

mormente de lealdade, para com ambas das empresas e a deveres de relação

a cada uma delas (assiduidade, zelo, diligencia). O incumprimento de

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Direito do Trabalho

deveres por parte do trabalhador, para além do poder disciplinar a exercer

pela ETT, pode desencadear responsabilidade desta em relação à empresa

utilizadora. Essa responsabilidade tanto pode assentar numa atitude culposa

ou no risco (artº 500 e 800 CC)

5.1 A cedência ocasional (artº 323 CT)

A cedência ocasional surge aí como meio de aproveitamento ou rentabilização de

efectivos permanentes da empresa cedente.

Um trabalhador de determinada empresa passa desenvolver a sua actividade noutra

empresa, sob a direcção deste empregador, mantendo a relação contratual com a

primeira empresa, que continua a ser a entidade empregadora.

A sua inclusão numa secção do CT constitui uma inovação sistemática, deixando

de ser disciplinada juntamente com o regime jurídico do trabalho temporário. A

separação justifica-se, atendendo a que na cedência ocasional não se vislumbra

uma intermediação de uma empresa (empresa trabalho temporário) que se dedica á

cedência onerosa de trabalhadores a terceiros que para o efeito contrata e remunera,

pois na a cedência ocasional é acidental e sem intuitos lucrativos.

Regime jurídico: Requisitos

Limites: artº 324 e segs CT

– trabalhador cedido tem que estar contratado pelo cedente sem cláusula de

termo resolutivo17 (artº 324 a). No que tange à contratação de trabalhadores à

procura do primeiro emprego (129 nº3 b), cessa o motivo de contratação a

termo sempre que trabalhador seja cedido a outra empresa.

– Impõe que a cedência ocorra no quadro de colaboração entre sociedades

coligadas (artº 481 e segs CSCom)

– Acordo do trabalhador (324 c)

Prazo

– Duração certa ou incerta mas necessariamente não superior a 5 anos (artº 324

d)).

Enquadramento do trabalhador

– trabalhador cedido continua a pertencer ao quadro da empresa cedente (artº

322, 326 nº1) mas por delegação implícita, fica sujeito ao poder de direcção

da empresa cessionária (artº 327 nº1).

– poder disciplinar é exercido pela empresa cedente o que origina algumas

dificuldades no que concerne à violação do dever de obediência.

– O trabalhador cedido continua a credor relativamente à empresa cedente

passando a ser remunerado pela tabela salarial da empresa cessionária (328

nº1), não podendo haver redução contributiva.

Ilicitudes na cedência

17 Para a contratação a termo, os motivos que se relacionam estendem-se à empresa cessionária.

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Direito do Trabalho

– Confere ao trabalhador o direito de optar, até ao termo da cedência pela

integração no efectivo do pessoal da empresa cessionária (artº 329 nº1) e sem

termo resolutivo.

– As duas empresa podem ser punidas com coimas (artº 676).

Natureza jurídica

Corresponde assim a uma cedência da posição contratual a qual é parcial,

temporária e com carácter limitado. Encontra-se vedada a cedência definitiva, a

apenas sendo possível pela cedência da posição contratual prevista no artº 424 CT.

Consiste numa vicissitude modificava do contrato de trabalho e implica uma cessão

dos poderes do empregador. O empregador cedente mantém, em princípio, o poder

disciplinar sobre o trabalhador cedido e o estatuto de empregador, ao passo que o

poder de direcção da parte respeitante á conformação da prestação da actividade e

demais condições de trabalhador inscreve-se na esfera jurídica do cessionário.

Podendo o cedente delegar no cessionário o exercício do poder disciplinar (artº

327, salvo para efeitos de despedimento com justa causa. Tem carácter eventual na

medida em que não assume natureza regular e periódica mas excepcional e

específica de política de recursos humanos das empresas que actuam no âmbito de

grupos empresariais.

5.2 O trabalho temporário18

No momento em que o desemprego atinge valores notoriamente elevados, o

trabalho temporário cresce de importância como modo de, embora a título precário,

constituir uma alternativa a situações de vínculo mais duradouro.

Tem-se recorrido à designação de “trabalho temporário” para apontar a situação

típica em que uma empresa cede, a título oneroso, e por tempo limitado, a outra

empresa a disponibilidade da força de trabalho de certo número de trabalhadores,

por categorias profissionais ou não. Trata-se de um expediente a que amiúde

recorrem, sobretudo, as empresas com unidades industriais em que,

periodicamente, são forçosos grandes trabalhos de revisão, limpeza e reparação de

máquinas, e ainda as empresas de serviços cuja actividade regista fases de “ponta”

acentuada.

O fenómeno da “cedência de mão-de-obra” não surge numa configuração única.

Ele ocorre em múltiplas modalidades: há “cedência” no caso de empresas cujo

objecto consiste, exclusivamente, no fornecimento de pessoal qualificado para

tarefas transitórias de que outras empresas carecem; mas existe também quando

organizações produtivas da indústria ou do comércio “prestam serviços” a outras

mediante o destacamento de trabalhadores seus, tratando-se, ou não, de sociedades

coligadas; e verifica-se, ainda, em certas formas de “descentralização” empresarial,

caracterizadas pela formação, em torno de uma organização produtiva, de uma

“coroa” de empresas aparentes cujo papel consiste, somente, em locar à disposição

daquela trabalhadores contratados ad hoc.

A tipicidade deriva-lhes da cisão, operada no estatuto do empregador, entre a

obrigação de pagar o salário e a utilização dos serviços do trabalhador.

18 Regime alterado pela Lei 19/2007 de 22 de Maio.

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Direito do Trabalho

O esquema do “trabalho temporário” suscita dúvidas, no plano da política

legislativa, quanto à atitude a tomar pelo ordenamento laboral.

O art. 324 do CT define um conjunto de condições que, a serem observadas,

tornam viável a cedência ocasional de trabalhadores num grande número de casos.

As empresas de trabalho temporário carecem de autorização prévia (mediante

alvará) e prestação de caução para poderem exercer a actividade; o contrato de

utilização de trabalho temporário só pode ser celebrado em certas situações

legalmente tipificadas e com a duração máxima dependente do fundamento

invocado; o contrato de utilização está sujeito a forma escrita e tem conteúdo

obrigatório; o contrato de trabalho temporário só é admissível nas situações em que

pode haver contrato de utilização, e deve ser reduzido a escrito, com conteúdo

obrigatório; a cedência ocasional está também limitada a certas situações e carece

de formalismo.

A sanção mais significativa para a inobservância de tais condições é a que

corresponde à “atipicidade” do trabalho temporário, como esquema contratual de

utilização da força de trabalho, no quadro das valorações que continuam a

prevalecer no nosso ordenamento laboral. Essa sanção consiste na consideração

legal da existência de contrato de trabalho de duração indeterminada.

Na maioria das situações, esse contrato ligará o trabalhador à entidade utilizadora:

são os casos do prosseguimento do trabalho ao serviço desta, por mais de dez dias

além da cessação do contrato de utilização, da falta de contrato de utilização escrito

ou da omissão dos motivos da sua celebração, da celebração de contrato de

utilização com empresa de trabalho temporário não autorizada, e, da cedência

ocasional ilícita ou com vício de forma.

O contrato sem termo considera-se existente entre o trabalhador e a empresa de

trabalho temporário quando a cedência é feita sem contrato de trabalho temporário

ou quando este é celebrado sem indicação de motivo justificativo.

Para além destas consequências de natureza civil, as infracções ao regime legal do

trabalho temporário são sancionadas através de coimas.

Titulo IX

Retribuição e garantias

O salário tem reflexos muito importantes na conjuntura económica global: ele

repercute-se nos preços, quer pela via dos custos, quer pela do nível de consumo

que possibilita.

Quer a concepção do salário como correspectivo da prestação de trabalho, quer a

que faz avultar nele carácter de meio de satisfação de necessidades pessoais e

familiares do trabalhador, quer ainda a que sublinha o seu aspecto de dado e

instrumento de polícia económica – qualquer delas tem ilustrações claras na

legislação portuguesa.

1. O salário como correspectivo

Do ponto de vista jurídico-formal, a retribuição surge como a contraprestação da

entidade patronal face ao trabalho efectivamente realizado pelo trabalhador.

Não é, apesar de tudo, exacto que a correspectividade se estabeleça entre a

retribuição e o trabalho efectivamente prestado. É a disponibilidade do trabalhador

que corresponde ao salário; o trabalhador está, muitas vezes, inactivo porque a

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Direito do Trabalho

entidade patronal não carece transitoriamente dos seus serviços ou o coloca em

situação de não poder prestá-los, embora mantendo-se ele disponível e, portanto, a

cumprir a sua obrigação contratual.

2. O salário como meio de satisfação de necessidades

A destinação do salário à satisfação das necessidades pessoais e familiares do

trabalhador constitui uma outra perspectiva a que o legislador atribui particular

saliência. De resto, o critério legal para a determinação qualitativa da retribuição é

largamente tributário desta concepção: ele assenta em ideias de regularidade do seu

recebimento pelo trabalhador, ou seja, parte da existência de expectativas deste

quanto ao grau de satisfação de necessidade correntes que os rendimentos do

trabalho lhe asseguram

Na perspectiva de se correlacionar o salário com as necessidades do trabalhador

situa-se o regime da remuneração mínima cuja regulamentação tem raiz

constitucional: o art. 59º/2-a CRP vincula o Estado a estabelecer e actualizar o

salário mínimo nacional, “tendo em conta, entre outros factores, as necessidades

dos trabalhadores, o aumento do custo de vida…” A verdade porém é que, não

obstante a aparência criada, não pode dizer-se que existe um autêntico “salário

mínimo nacional”. O sentido normativo desta noção engloba uma conotação de

suficiência que, para ser correspondida, implicaria a correlação com um mínimo de

subsistência familiar previamente determinado.

As expressões mais significativas do nexo estabelecido entre a retribuição e as

necessidades do trabalhador consistem num conjunto de normas legais que oferece

uma especial tutela da integridade dos valores que compõem o salário. Essa tutela

aponta mesmo para a limitação dos efeitos normais que a actividade jurídica do

trabalhador teria sobre tal parte do seu património. Assim vigora a regra da

inadmissibilidade da compensação integral da retribuição em dívida com créditos

da entidade patronal sobre o trabalhador (art. 270 CT): a compensação, quando

admitida (art. 270º/3 CT), não pode exceder um sexto do salário. Por outro lado, os

créditos salariais são parcialmente impenhoráveis (art. 823º/1 CPC) e também

parcialmente insusceptíveis de cessão (art. 271º CT), aliás em medida idêntica.

3. O princípio “a trabalho igual salário igual”

O art. 59º/1-a CRP, estabelece que “todos os trabalhadores”, sem discriminação,

têm direito “à retribuição do trabalho, segundo a quantidade, natureza e qualidade,

observando-se o princípio de que para trabalho igual salário igual, de forma a

garantir uma existência condigna”.

Afirmam-se, assim, dois princípios respeitantes ao salário: o da equidade e o da

suficiência.

Quanto ao princípio da suficiência, sem prejuízo das consequências que resultam

da sua inclusão no âmbito do regime dos direitos, liberdades e garantias (art. 18º

CRP), é necessário reconhecer-lhe um alcance preceptivo muito reduzido.

O princípio da equidade retributiva que se traduz na fórmula “para trabalho igual

salário igual19” assume projecção normativa directa e efectiva no plano das relações

19 O sentido geral do princípio é este: uma idêntica remuneração deve ser correspondida a dois

trabalhadores que, na mesma organização ocupem postos de trabalho “iguais”, isto é, desempenhem

tarefas qualitativamente coincidentes, em idêntica qualidade. Por outras palavras: salário igual em

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Direito do Trabalho

de trabalho( artº 263 CT). Significa, imediatamente, que não pode, por nenhuma

das vias possíveis atingir-se o resultado de, numa concreta relação de trabalho, ser

prestada retribuição desigual da que seja paga, no âmbito da mesma organização,

como contrapartida de “trabalho igual”.

O princípio “a trabalho igual salário igual” tem uma estreita conexão lógica e

genética com o da não-discriminação em função do sexo. A diferenciação salarial

com base no sexo constitui um fenómeno muito radicado na história da

regulamentação do trabalho. Por isso, a moderna produção normativa sobre a

paridade retributiva tem sido, sobretudo, centrada na questão da discriminação

sexual.

O preceito constitucional (art. 59º/1-a CRP) consagra, dois princípios distintos e

autónomos, ambos tributários da justiça retributiva, mas cada um deles com a sua

lógica, e que, no tocante à igualdade retributiva, o factor “qualidade de trabalho”

aponta no sentido da relevância das características individuais da prestação, do seu

“valor útil” ou do seu “rendimento”.

4. A determinação qualitativa da retribuição

A noção legal de retribuição, conforme se deduz do art. 249 nº1 CT, será a

seguinte: o conjunto dos valores (pecuniários ou não) que a entidade patronal está

obrigada a pagar regular e periodicamente ao trabalhador em razão da actividade

por ele desempenhada.

A retribuição é, pois, um conjunto de valores, expressos ou não em moeda. Cabe

nela o valor de bens que conjuntamente com uma parte pecuniária, sejam entregues

pelo empregador, em contrapartida dos serviços obtidos. Prevê-o o art. 267 Nº2

CT, acautelando no entanto, que as “prestações não pecuniárias” não ultrapassem

metade do total, e se componham de bens destinados à “satisfação de necessidades

pessoais do trabalhador ou da sua família”.

A segunda nota do critério legal, consiste na obrigatoriedade das prestações

efectuadas pelo empregador. Pretende-se afastar as meras liberalidades (art. 267

nº1 a 3 CT).

Em terceiro lugar, requer-se uma certa periodicidade ou regularidade no

pagamento. Essa característica tem um duplo sentido indiciário: por um lado apoia

a presunção da existência de uma vinculação prévia; por outro, assinala a medida

das expectativas de ganho do trabalhador, e por essa via, confere relevância ao

nexo existente entre a retribuição e as necessidades pessoais e familiares daquele.

5. Modalidades da retribuição

Artº 251 do CT

paridade de funções, o que implica, simultaneamente, identidade de natureza da actividade e

igualdade do tempo de trabalho. Assim, a retribuição aparece directamente conexionada à posição

funcional do trabalhador na organização: o modo por que ele se insere na concreta articulação de

meios através da qual a empresa funcione confere-lhe um certo posicionamento relativo na escala de

salários. A uma dada organização de trabalho corresponde uma definida “organização de salários”.

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Direito do Trabalho

6. Forma, lugar e tempo do cumprimento

A retribuição deve ser paga, total ou parcialmente, em dinheiro não podendo a

parte não pecuniária ser superior à metade do total (art. 267 nº3 CT). As prestações

em espécie que ultrapassam aquele limite, a entidade patronal nem por isso se háde

considerar exonerada do pagamento do valor excedente em dinheiro e o

trabalhador pode reclamá-lo por via judicial.

Relativamente à retribuição devida por contrato de trabalho, o seu pagamento deve

fazer-se no local de trabalho, ou seja, no estabelecimento ou outro lugar em que o

trabalhador presta serviço (art. 268 nº1 CT), salvo se outro local for acordado.

Neste caso, é tempo de serviço aquele que o trabalhador gastar por motivo de

deslocação para o local onde deverá receber a remuneração, sendo esta

remunerável como normal ou suplementar conforme os casos (art. 268 nº2 CT).

7. Presunção

Na dúvida quanto ao elemento integrante da noção de retribuição, presume-se que

constituem salário as prestações que o empregador efectua ao trabalhador (artº 249

nº3), sendo esta presunção ilídível (artº 350 nº2 CC)

8. Retribuição base

Montante fixo auferido20 pelo trabalhador com exclusão das outras

prestações pagas pelo empregador como contrapartida do trabalho, ainda

que regulares e periódicas.

A retribuição base relaciona-se coma categoria que o trabalhador tem na

empresa, não sendo necessariamente aquela para que foi contratado mas a

que de facto exerce, tendo em contra as promoções (250 nº2 a)).

8.1 Acrescentos à retribuição base:

Complementos salariais21 podem ser:

Certos:

– Prestações fixas que se vencem periodicamente (subsídios

anuais (férias (255 nº2) natal (254), páscoa)

– Outros: diuturnidades (250 nº2 b), compensação por

contingências como o sub. de turno, trab, nocturno (257),

sub isolamento, sub de risco ou complemente de isenção de

horário (256)

Incertos

– Não serem fixos (não são pagos com a mesma

periodicidade da rem. Base:

– Comissões ou percentagens de vendas

– Outros incentivos à produção

20 Ao ajustar a retribuição, o empregador deve ter conta o salário custo ou seja as contribuições pagar

por conta desse salário (segurança social, seguros acidentes trabalho e outras imposições legais como

higiene, segurança, conforto) que se somam à efectiva retribuição, constituindo o salário certo que o

empregador tem que suportar.

21 Conduzem a desigualdades salariais retributivas mas não há violação do p. constitucional previsto

no artº 59 nº1 a) da CRP e sustentado pelo artº 263 2ª parte na medida em que visam remunerar a

diferença entre trabalhadores porque há diversidade de produtividade ou de antiguidade.

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Direito do Trabalho

– Gratificações periódicos abrangidas pelo 261 nº1 desde que

tenham natureza retribuição

8.3 Pagamentos não considerados como retribuição

Correspondem a contrapartidas do trabalho efectuado: pagamento do

trabalho suplementar executado em dias de descanso ou feriados (artº 258),

sendo que em alguns casos pontuais pode integrar a retribuição o que será

difícil atento o disposto nos artºs 199 e 200.

8.4 Factores que condicionam a retribuição

1. Justiça social

– salário deve garantir existência condigna (artº 59 nº1 a)

( CRP)

– A remuneração deve ser equilibrada e satisfatória (artº 23

nº3 da DUDH)

– trabalhador tem direito a uma remuneração justa (artº 4º

Cara Social Europeia)

2. Implicação nível político e económico

– Salários altos podem conduzir a consumo elevado e à inflação se

os agentes económicos não optarem pela poupança

3. Por acordo na formação do contrato ou alteração

Ver arts 263, 252 nº1 e 264

4. Outros factores

– Relação de confiança, preparação técnica

– Factores alheios à economia como a natalidade e os

movimentos populacionais

8.5 Consequência das prestações consideradas como retribuição

– Vale a regra da retribuição mínima garantida (artº 59 nº2 CRP, 266 CT e

207 da LECT)

– Vigora o p. da irredutibilidade salarial (artº 122 d) do CT)

– Estabelecem-se limites à renúncia, cessão, compensação e penhora ((artº

270 e 271 CT)

– Instituem-se regras particulares de garantia de pagamento (artº 377 e

segs CT)

– Nota: Relativamente às prestações não retributivas, aplicam-se as regras

gerais do direito civil, sendo o trabalhador um credor comum.

9. A prescrição dos critérios salariais

O art. 381 nº1 CT, afasta o regime do artº 300 do CC e fixa um mecanismo de

prescrição comum aos crédito do trabalhador e do empregador: eles extinguem-se

por prescrição “decorrido um ano a partir do dia seguinte àquele em que cessou o

contrato de trabalho”.

A regra especial do art. 381 nº1 CT, acaba por condicionar, sob o ponto de vista

temporal, a efectivação dos direitos por via judicial, nomeadamente em caso de

83

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Direito do Trabalho

despedimento. É esta a situação em que, geralmente, emergem créditos importantes

do trabalhador.

O prazo do art. 381º CT, acaba por funcionar como prazo de propositura da acção

de impugnação do despedimento.

O que importa (para o início da contagem) é o momento da ruptura da relação de

dependência, não o momento da cessação efectiva do vínculo jurídico.

84

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Direito do Trabalho

Titulo X

Os poderes patronais

1. Os poderes do empregador

Como detentora dos restantes meios de produção e empenhada num projecto de

actividade económica, a entidade patronal obtém, por contratos, a disponibilidade

de força de trabalho alheia – o que tem como consequência que fique a pertencerlhe

uma certa autoridade sobre as pessoas dos trabalhadores admitidos. De um

modo geral, diz o art. 10º CT, estes ficam “sob autoridade e direcção” da entidade

patronal. Assim, a posição patronal caracteriza-se, latamente, por um poder de

direcção legalmente reconhecido, o qual corresponde à titularidade da empresa.

O art.º. 150º. CT define o poder de direcção. É um poder funcional, limitado

pelo contrato e pelas normas legais.

– Fundamento mediato do poder de direcção – LEI

– Fundamento imediato do poder de direcção – é o contrato individual de trabalho

(celebrado para a realização de determinado trabalho). No contrato individual de

trabalho, não é directamente determinada a prestação de trabalho, sendo esta

determinada e conformada ao longo do tempo.

Exercício do poder de direcção pelo empregador:

– Controlar e fiscalizar a prestação do trabalhador

– Organizar o trabalho de acordo com o trabalho dos outros trabalhadores

– Controlar o que o trabalhador faz

Na concretização do poder de direcção, o seu âmbito vai variar consoante as

funções do trabalhador.

A situação subsequente à celebração de um contrato de trabalho permite o seguinte

desdobramento do poder de direcção:

a) Um poder determinativo da função: em cujo exercício é atribuído ao

trabalhador um certo posto de trabalho na organização concreta da empresa,

definido por um conjunto de tarefas que se pauta pelas necessidades da

mesma empresa e pelas aptidões (ou qualificações) do trabalhador;

b) Um poder conformativo da prestação: que é a faculdade de determinar o

modo de agir do trabalhador, mas cujo exercício tem como limites os

próprios contornos da função previamente determinada;

c) Um poder regulamentar: referido à organização em globo, mas

naturalmente disponível que nela se comporta (ou seja, sobre todos e cada um

dos trabalhadores envolvidos);

d) Um poder disciplinar: que se manifesta tipicamente pela possibilidade de

aplicação de sanções internas aos trabalhadores cuja conduta se revele

desconforme com ordens, instruções e regras de funcionamento da empresa.

1.1 Poder determinativo da função

Ele não se afasta essencialmente, quanto à intensidade da posição activa em que

coloca o dador de trabalho, do poder de escolha que por vezes é reconhecido ao

credor nas obrigações genéricas. Designadamente, o grau de “subordinação”

resultante para o devedor é semelhante: não estamos aqui, de facto, perante uma

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Direito do Trabalho

manifestação típica da subordinação jurídica que individualiza o contrato de

trabalho.

Segundo o art. 111 nº1 e 151 CT, “o trabalhador deve, em princípio exercer as

funções correspondentes à actividade para a qual foi contratado”, devendo o

empregador, nos termos do disposto no artº 151 nº5 do CT atribuir a cada

trabalhador as funções mais adequadas às suas aptidões e formação profissional.

Como é óbvio, trata-se de mera “recomendação” sem sentido vinculativo é,

portanto, sem que a sua inobservância implique qualquer sanção para a entidade

patronal.

Há tarefas que não pertencem à função normal do trabalhador nem se enquadram

na sua categoria, mas que ainda integram o objecto do contrato de trabalho e são,

por isso exigíveis pelo empregador, no exercício do seu poder de direcção.

Pode resultar daí que a “função” confiada ao trabalhador seja integrada por um

núcleo de tarefas correspondentes e por algumas outras que a esta não pertencem

mas que se consideram “afins” ou “ligadas” às primeiras.

1.2 Poder confirmativo da prestação

Encontra como correlativo, na esfera do trabalhador, um dever de obediência (art.

121 nº1 d) CT), sem prejuízo do disposto no nº2), que beneficia de tutela

disciplinar. Todavia, o seu âmbito, é muito variável. O trabalhador encontra-se em

situação de dependência técnica, o que abre a possibilidade, para o empregador, de

definir “os termos em que deve ser prestado o trabalho” (art. 39º/1 LCT) indo ao

ponto de determinar o modo, a ordenação dos actos e condutas e as técnicas

utilizáveis – tudo, é claro, “dentro dos limites decorrentes do contrato e das normas

que o regem”. Mas já se sabe que há casos de subordinação jurídica não obsta à

autonomia técnica do trabalhador (art. 112 CT): em tais situações, o poder

conformativo terá que limitar-se à definição do tempo e do local de trabalho, bem

como às regras gerais inerentes ao funcionamento global da empresa.

1.3 Poder regulamentar

O poder regulamentar do dador de trabalho (art. 153 CT) refere-se à “organização e

disciplina do trabalho” e só se justifica, pois, nas empresas de maiores dimensões e

complexidade.

Nestas, com efeito, os poderes reconhecidos genericamente ao empregador

aparecem, por força, fraccionados pelos vários níveis de uma hierarquia: a

orientação do trabalho, nomeadamente, deixa de poder imputar-se, na prática, à

vontade e ao critério de uma só pessoa; a figura clássica da “entidade patronal” ou

“empregador”, ainda dotada de grande significado nos planos económico e

jurídico, dilui-se, de facto, na organização hierárquica da empresa, em que se

inserem dirigentes, beneficiários da delegação de certa medida dos poderes

patronais.

No caso de um trabalhador integrar uma empresa que já tenha um regulamento

interno, por mero efeito da assinatura do contrato individual de trabalho, os

regulamentos internos são-lhe também aplicáveis, sem necessidade de aceitação

expressa o que ocorre quando há uma alteração no âmbito regulamentar.

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Direito do Trabalho

Nota: Os regulamentos internos não são as circulares nem as ordens de serviços

embora estas sejam de natureza análoga e derivem também do poder de direcção

do empregador. Os regulamentos internos são gerais e abstractos, enquanto que as

ordens de serviço são gerais mas direccionam-se a casos concretos. As ordens de

serviço não necessitam de ser depositadas na Inspecção-Geral do Trabalho.

1.4 Poder disciplinar

Consiste na faculdade, atribuída ao empregador, de aplicar, internamente, sanções

aos trabalhadores ao serviço cuja conduta conflitue com os padrões de

comportamento da empresa ou se mostre inadequada à correcta efectivação do

contrato (artº 365 do CT). Diz-se, então, que ocorre uma infracção disciplinar; a lei

não fornece uma noção mas indica tipos avulsos de infracção.

Assim, o dador de trabalho dispõe da singular faculdade de reagir, por via punitiva

e não meramente reparatória ou compensatória, à conduta censurável do

trabalhador, no âmbito da empresa e na permanência do contrato. A sanção

disciplinar tem, sobretudo, um objecto conservatório e intimidativo, isto é, o de se

manter o comportamento do trabalhador no sentido adequado ao interesse da

empresa.

O poder disciplinar constitui uma prerrogativa da entidade patronal, mas tanto é

exercido por esta como pelos superiores hierárquicos do trabalhador (art. 365 nº2

CT), e está sujeito a limitações não só pelo que se refere à medida das sanções (art.

28º LCT) mas também à própria qualificação das condutas do trabalhador como

infracções disciplinares (art. 367 e segs CT)

Existe um elenco de sanções22 (art. 366º CT) que inclui a repreensão, a repreensão

registada, a multa, a suspensão do trabalho com perda de retribuição e o

despedimento imediato sem qualquer indemnização ou compensação. Entende-se,

todavia, que outros tipos podem ser fixados pelas convenções colectivas.

Mas a criação de sanções pela via convencional está sujeita a uma limitação

genérica: não pode envolver “prejuízo dos direitos e garantias gerais dos

trabalhadores”, que se encontram, no essencial, compendiados pelo art. 122 CT.

A lei estabelece dois condicionamentos temporais do exercício da acção

disciplinar: o prazo de prescrição da infracção (art. 372 nº2 CT) e o prazo de

caducidade da acção (art. 372º/1 CT).

Prescrição

O prazo prescricional de um ano refere-se à punibilidade da infracção e conta-se a

partir do momento em que os factos tenham ocorrido, independentemente do

conhecimento ou desconhecimento deles por parte do empregador. O decurso desse

prazo traduz-se no esgotamento do poder disciplinar em relação aos factos

qualificáveis como infracções.

22 A lei laboral estabelece o princípio da proibição de acumulação de sanções laborais – art.º. 367º.

CT. A cada infracção corresponderá uma sanção. Se por uma infracção, o trabalhador pode apenas,

receber uma sanção, esta sanção será forçosamente de direito do trabalho (o que não invalida também

sanções civis, penais, etc.).

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Caducidade

O prazo de caducidade – de sessenta dias –, por seu turno, assenta na ideia de que a

maior ou menor lentidão no desencadeamento do processo disciplinar exprime o

grau de relevância atribuído pelo empregador à conduta infractora; o facto de esse

processo não se iniciar dentro dos sessenta dias subsequentes ao conhecimento da

referida conduta constitui presunção iuris et iure de irrelevância disciplinar.

O art 411 nº4 estabelece que a comunicação da nota de culpa suspende esse prazo

– o que reforça a ideia de que é nesse momento que deve situar-se o início da acção

disciplinar enquanto tal.

Esquematicamente, podem reconduzir-se as diversas explicações tentadas na

doutrina juslaboral a dois modelos básicos:

a) As teses contratualistas: segundo as quais o contrato de trabalho estaria na

origem do poder disciplinar, assentando este no consenso prévio entre o

trabalhador e a entidade patronal. Tal posição começou por se afirmar no

sentido da proximidade entre as sanções disciplinares e as cláusulas penais,

também dominadas penas convencionais (arts. 810º segs. CC). A tese

contratualista evoluiu no sentido de explicar o poder disciplinar pelo facto de

ser o contrato de trabalho que investe a entidade patronal numa posição de

“autoridade e direcção” sobre o trabalhador (art. 10º CT).

b) As teses institucionalistas ou comunitárias: que, encarando a empresa como

organização de meios dotada de exigências próprias concernentes à sua

coesão, a seu equilíbrio estrutural e à optimização do seu funcionamento,

tidas como distintas do interesse económico do seu titular, encontra naquelas

exigências o fundamento do poder disciplinar e explica a sua atribuição ao

empresário pelo facto de este ser o chefe da organização, responsável pela

sua permanência e pelo seu funcionamento. Como é óbvio, a semelhança

utilizada é a do poder hierárquico existente em qualquer organização privada

ou pública, permitindo simultaneamente justificar do mesmo modo a

disciplina laboral nas empresas capitalistas e nas empresas socialistas.

A acção disciplinar surge como um conjunto de medidas destinadas a agir, de

modo contraposto, sobre a vontade do trabalhador, procurando modificá-la no

sentido desejado – isto é, procurando recuperar a disponibilidade perdida ou posta

em causa. As sanções disciplinares não têm, pois, primariamente, finalidade

“retributiva” – isto é, não se destinam apenas a retribuir a falta com um prejuízo –

mas eminentemente preventiva. Por outro lado, elas têm também uma função

conservatória da vinculação entre a entidade patronal e trabalhador, na medida em

que se destinam a repor a situação de disponibilidade e, com ela, as condições de

viabilidade do contrato de trabalho. Daqui resulta, além do mais, que o

despedimento do trabalhador só poderá considerar-se harmónico com a concepção

legal do poder disciplinar quando se mostre inviável ou inútil qualquer das sanções

cuja aplicação pressupõe a permanência do vínculo.

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– O direito substantivo do poder disciplinar – art.º. 365º. a 376º. CT

– O direito processual do poder disciplinar – art.º. 411º. a 415º. CT

Não existe uma definição legal de infracção disciplinar. A lei, apenas refere,

ocasionalmente, tipos de infracções disciplinares, embora não as tipifique.

Contudo, a doutrina define da seguinte forma a infracção disciplinar:

– É uma infracção disciplinar, toda a acção ou omissão intencional ou

negligente do trabalhador, que viole os seus deveres profissionais.

– À infracção disciplinar, correspondem as sanções disciplinares, que podem

ser de dois tipos – ART.º. 366º. CT:

– Sanções expulsivas – art.º. 366º. /f) CT

– Sanções correctivas – Visam reconduzir o trabalhador a um comportamento

correcto – art.º. 366º. /a) a e) CT.

Porém, as convenções colectivas de trabalho podem prever outras sanções – art.º.

366º. CT (1.ª parte)

Sanções abusivas – ART.º 374º

Estamos perante a aplicação de sanções abusivas, quando as sanções contrariam a

lei.

Nota: A despromoção não é uma sanção.

A lei limita o poder disciplinar, desde logo, porque as sanções, para serem

aplicadas, têm que ser cumprido um determinado formalismo, com um

determinado processo – art.º 371º CT

A lei considera abusivas determinadas sanções, como por ex: as previstas no art.º.

374º. CT. Regra geral, é abusiva qualquer sanção disciplinar motivada por

situações em que o trabalhador exerce direitos que a lei lhe confere.

Art.º. 375º. CT – prevê consequências para a aplicação de sanções abusivas, sendo

o princípio geral, a aplicação de indemnizações.

2. O exercício da acção disciplinar

O exercício da acção disciplinar – art.º. 371º., 372º., 373º. CT. Em geral, só é

possível aplicar qualquer uma das sanções previstas na lei, após o procedimento

previsto na lei. O art.º. 371º. /1 CT prevê a audiência prévia do trabalhador.

Também a comunicação da decisão final é determinante.

O procedimento disciplinar que visa o despedimento passa por várias fases:

2.1 Fase do inquérito

Inicia-se com um auto de notícia, ou com uma participação. É necessário tempo,

modo e lugar da infracção, identificando o agente da infracção – art.º. 412º. CT;

1. Fase acusatória

A participação / auto de notícia bem elaborados permitem a elaboração de uma

nota de culpa – art.º. 411º. CT.

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Direito do Trabalho

O empregador, desde que tenha tomado conhecimento da infracção, tem 60 dias

para dar início ao procedimento disciplinar ou 1 ano após a infracção disciplinar –

art.º. 372º. CT.

Nota: Os 60 dias do art.º. 372º. CT, refere-se ao prazo para a elaboração da nota de

culpa (e não para a conclusão de todo o procedimento).

O procedimento prévio de inquérito – art.º. 412º. CT interrompe os prazos. Isto é

também importante no caso de haver infracção, mas desconhece-se o infractor (ex:

furto);

A fase acusatória tem um aspecto decisivo que é a nota de culpa (onde é formulada

a acusação) como um instrumento fundamental que tem como destinatário o

trabalhador.

Se a nota de culpa tem o intuito de despedir o trabalhador, tem que estar explícito e

anunciado, o que não ocorre com as outras sanções – art.º. 430º/2/a) CT. Se não

houver esta comunicação, o despedimento será inválido. Assim sendo, sendo uma

das possibilidades de sanção para o comportamento do trabalhador, esta sanção

deve sempre ser anunciada na nota de culpa.

A nota de culpa deve ser perfeitamente clara e discriminada. Tudo tem que ser

descrito pormenorizadamente, quanto aos factos ocorridos, já que só o que está na

nota de culpa é que pode ser objecto de sanção disciplinar. A sanção disciplinar

não pode ir além do que está na nota de culpa. Tudo o que não está na nota de

culpa, não existe.

Se houver factos conhecidos após a elaboração da nota de culpa, deve fazer-se um

aditamento à mesma (ou uma nova nota de culpa). No caso de contestação judicial

do despedimento, o Tribunal também se cinge ao que está descrito na nota de culpa

– art.º. 435º. /3 CT, para aferir da impugnação do despedimento.

Notas práticas:

1- Para evitar as formalidades da nota de culpa, no caso de ser entidade

empregadora, cada vez que se inicie um procedimento disciplinar na nota de

culpa deve constar sempre que existe intenção de despedir o trabalhador

(mesmo que esse posteriormente resulta noutra sanção).

2- Deve-se ver se quem tem assina a nota de culpa tem legitimidade para o fazer,

ou quem tem o poder disciplinar atento o disposto no artº 365 do CT, embora,

na prática este problema seja ultrapassado com uma declaração de ratificação

dos actos com data anterior à nota de culpa ou mesmo com a delegação de

competências.

Feita a nota de culpa, esta é enviada ao trabalhador, associação sindical e comissão

de trabalhadores – art.º. 411º. CT.

O art.º. 411º. /3 CT refere “representante sindical”. Isto significa dirigente sindical

e não apenas membro sindicalizado.

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O art.º. 413º. CT refere que o trabalhador tem 10 dias úteis para responder à nota

de culpa, por escrito. É o seu direito de defesa23 aos factos que lhe são imputados

pelo empregador.

2.2 Fase de Instrução – art.º 414º CT

Com a resposta do trabalhador à nota de culpa, e respectivo arrolamento de

testemunhas, o empregador, sob pena de nulidade, tem que levar a cabo todas as

providências instrutórias.

O art.º. 430º. /2/b) CT refere o princípio do contraditório que, se não for respeitado,

pode levar à invalidade do procedimento.

2.3 Fase da Decisão – art.º 415º CT

Na fase da decisão, o empregador aplica a sanção. A decisão tem que ser

devidamente fundamentada – art.º. 415º. /2 CT.

O art.º. 415º. /1 CT refere que o empregador dispõe de 30 dias para proferir a

decisão, sob pena de caducidade do direito de aplicar a sanção. Este prazo tem uma

justificação, que é o facto de não se deixar o trabalhador eternamente à espera de

sanção.

O art.º. 430º. /2 CT refere os caos de invalidade do procedimento de despedimento.

O art.º. 417º. CT refere a suspensão preventiva do trabalhador (o que não é

uma sanção, mas sim uma precaução).

Prazos:

– Prazo de prescrição da infracção – art.º. 372º. /2 CT – 1 ano;

– Prazo de caducidade do procedimento disciplinar – art.º. 372º. /1 CT – 60

dias;

– Prazo para iniciar o inquérito prévio – art.º. 412º. CT – 30 dias;

– Prazo para envio da nota de culpa, em caso de inquérito prévio findo – art.º.

412º. CT – 30 dias;

– Prazo para resposta do trabalhador à nota de culpa – art.º. 413º. CT – 10 dias

úteis;

– Prazo de decisão do empregador após diligências probatórias – art.º. 415º. CT

– 30 dias;

– Prazo para requerimento da suspensão do despedimento – art.º. 434º. CT – 5

dias úteis;

– Prazo para execução da decisão disciplinar – art.º. 373º. CT – 90 dias;

– Prazo da prescrição de créditos salariais – art.º. 381º. CT – 1 ano;

Prazos de execução:

· Instantânea – imediatamente

23 O trabalhador para poder responder pode consultar o processo (artº 413 nº1) que deve estar no local

de trabalho. Diz a experiência que normalmente está sempre nas mãos do instrutor. Se tentarmos

consultar no último dia devemos levar duas testemunhas que compreovem que o processo não está no

local de trabalho disponível para consulta e como defesa devem ser alegado que foram preteridas

garantias de defesa do trabalhador.

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· Duradoura – Após o último acto

Quando há uma sanção disciplinar, o trabalhador pode reclamar para o próprio

empregador. As comissões paritárias podem apreciar a sanção. Há também a

hipótese de reclamação judicial.

3. A suspensão do contrato de trabalho

A impossibilidade superveniente temporária da prestação de trabalho, quando não

seja imputável ao trabalhador, determina a suspensão do contrato de trabalho. Esta

consiste na manutenção do vínculo apesar da paralisação dos seus principais

efeitos: desde logo, a obrigação de trabalho, e, nalgumas modalidades, também o

dever de retribuir (330 nº1 CT).

3.1 Efeitos gerais da suspensão:

Os efeitos comuns às várias modalidades de suspensão do contrato, e que portanto

caracterizam, no essencial, este instituto jurídico, são as seguintes:

e) Garantias do direito ao lugar: o essencial da tutela do direito ao lugar

corresponde hoje a uma garantia geral dos trabalhadores.

f) Conservação da antiguidade (art. 331 nºº2 CT): a suspensão do contrato não

impede que prossiga a contagem da antiguidade, do ponto de vista jurídico a

impossibilidade temporária da prestação de trabalho não determina uma

quebra da “continuidade” da relação laboral.

g) Permanência dos deveres acessórios (331 Nº1 CT): o trabalhador e o

empregador assumem, com a celebração do contrato, obrigações acessórias,

algumas das quais independentes da efectiva prestação de trabalho; o

trabalhador pode, praticar, na consequência da suspensão actos capazes de

prejudicar a empresa incompatíveis com o chamado dever de lealdade.

h) Paralisação dos efeitos do contrato condicionados pela possibilidade da

prestação de trabalho: a suspensão do contrato implica a legítima inexecução

da prestação de trabalho – quer dizer, exonerar temporariamente o

trabalhador do cumprimento da sua obrigação principal.

3.2 Suspensão do CT por facto respeitante ao trabalhador

No art. 333 do CT, prevê um conjunto de situações surgidas na esfera do

trabalhador24 que determinam a suspensão do contrato, pelo facto de

impossibilitarem temporariamente a prestação de trabalho. As características

comuns a tais situações são as seguintes:

a) Existência de um impedimento temporário (duração superior a um mês);

b) Ligação desse impedimento à pessoa do trabalhador;

c) Não imputabilidade do impedimento ao trabalhador.

A impossibilidade pode ser meramente subjectiva, isto é, relativa à pessoa concreta

do trabalhador.

O carácter temporário da impossibilidade solícita algumas precisões. Por um lado,

a lei condiciona o funcionamento da suspensão a que o impedimento tenha

24 Exige a lei que a situação impeditiva não seja imputável ao trabalhador, caso contrário, estar-se-ia

perante a situação de incumprimento culposo, cujos efeitos, são diferentes.

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Direito do Trabalho

duração, certa ou provável, de mais de um mês (art. 333 nº1 CT); há pois, um

limite mínimo de transitoriedade, que decerto se explica pela possibilidade da

aplicação do regime normal das faltas a situações de impedimento menos

prolongado.

Outra situação atípica é a de suspensão do contrato de trabalho por decisão

unilateral do trabalhador. Trata-se de uma opção oferecida pela lei (arts. 330 nº1)

aos trabalhadores afectados pela falta de pagamento total ou parcial da retribuição

devida, por causa que não lhe seja imputável; a particularidade fundamental do

regime aplicável a esta situação consiste no acesso do trabalhador ao subsídio de

desemprego (art. 7º/1 Lei 17/86).

Assente-se que a suspensão por impedimento do trabalhador implica a cessação do

crédito salarial.

3.3 Suspensão do contrato de trabalho por facto ligado à empresa

3.3.1 Em situação de crise económica

São de incluir nesta modalidade situações muito diversas, desde as resultantes de

decisão unilateral do empresário até às que são determinadas por decisão da

autoridade pública, nomeadamente em resultado da prática de delitos

antieconómicos ou contra a saúde pública.

A circunstância de a impossibilidade ser determinada, por impedimento imputável

à entidade patronal explica que não basta a mera cessação deste, ou a sua

conversão em definitivo, para que a impossibilidade se tenha por levantada ou,

também definitiva (artº 335 CT)

a) Por motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos

b) Catástrofes ou outras ocorrências que tenham afectado gravemente a actividade

normal de empresa

c) Tais medidas se mostrem necessárias para assegurar a viabilidade da empresa e

a manutenção dos postos de trabalho.

A redução ou suspensão não pode ter duração superior a 6 meses Artº 339 nº1CT,

com excepção no caso de catástrofe ou outra ocorrência que tenha afectado

gravemente a actividade da empresa cujo prazo pode ter a duração máxima de 1

ano (artº335 nº2 do CT).

3.3.2 Em caso fortuito ou motivo de força maior (artº 350 CT)

Os conceitos de caso fortuito e de força maior devem sofrer, nesta sede, uma

acomodação no sentido restritivo. Encarados meramente na sua função negativa em

relação à culpa, não permitem explicar que sejam objecto da cobertura legal

estabelecida para as situações em que o encerramento é subjectivamente imputável

à entidade patronal, outras hipóteses em que a culpa está ou pode estar ausente:

aquelas em que a interrupção da laboração é devida apenas a razões de “interesse”

do empregador.

3.3.3 Redução da laboração

A diminuição da laboração consiste numa contratação da actividade da empresa ou

estabelecimento que se reflecte, no plano individual, pela redução do período

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Direito do Trabalho

normal de trabalho praticado, quer mediante a subtracção de uma ou mais horas do

período diário, quer através da eliminação de um ou mais dias de trabalho por

semana (art. 330 nº1 do CT). Trata-se de uma vicissitude da relação individual de

trabalho que dimana de um estado anómalo da organização produtiva no seu

conjunto ou apenas nalguma das suas partes. A diferença consiste em que, na

redução, não ocorre obviamente o encerramento da empresa ou unidade produtiva,

mas apenas uma alteração quantitativa do seu funcionamento.

A redução de laboração e o consequente encurtamento dos períodos normais de

trabalho pode resultar de decisão unilateral do empregador, de acordo entre este e

os trabalhadores e, ainda de determinação administrativa em certos termos:

a) Normalmente, a redução é decidida pela entidade patronal, como reacção a

certas situações da vida da empresa;

b) A diminuição da laboração, com a inerente redução dos períodos de trabalho

pode também resultar de acordo entre o empregador e os trabalhadores ao seu

serviço, quer por via colectiva, quer sobretudo, por via individual. O acordo

destinar-se-á justamente a tornar possível a redução proporcional dos salários

A situação de pré-reforma (artº356 CT) tem que fundar-se em acordo escrito de

que constem as condições concretas em que passarão a desenvolver-se as relações

entre as partes.

3.4 Reabertura do procedimento disciplinar: sanação ilegalidades formais

Sendo o despedimento impugnado judicialmente por motivos formais, até á

contestação, o empregador pode reabrir o procedimento disciplinar, expurgando as

invalidades formais que dele constavam (artº 436 nº2). É necessário conjugar este

regime com o disposto noa rtºs 372 e 411.

Na eventualidade de ter sido impugnado o despedimento, o prazo interrompido

(com a nota de culpa) passa a correr a partir da data da citação até ao termo do

prazo para contestar.

Apesar do nº2 436 só se aludir à sanação de vícios formais em fase judicial, a

economia processual leva a concluir que a reformulação processual antes da

decisão de despedimento, de molde a suprir as invalidades do procedimento

disciplinar, é igualmente lícita.

Casos em que não é admitida

– Comparando com o disposto no artº 429 e 430 se não tiver sido instruído o

procedimento disciplinar não poderá haver reabertura

– se o trabalhador for ilicitamente despedido e não pretender a reintegração (365

nº1 2ª parte

Casos em que é admitida

No caso da nota de culpa ter sido mal elaborada (artº430 nº2 a)),

Não pode haver uma nova acusação pela prática dos mesmos factos, mas uma

reapreciação depois de expurgadas as invalidades formais, da mesma acusação

podendo o trabalhador refazer a sua defesa.

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Não se permite que o trabalhador seja acusado pelos factos prescritos no artº 372 e

relativamente aos quais a prescrição não se interrompeu (artº 411 nº4).

Titulo XI

A extinção do contrato de trabalho

A cessação ou extinção do contrato de trabalho tem consequências bastante mais

consideráveis na esfera do trabalhador do que na do empregador. Só quanto ao

primeiro se pode dizer que o vínculo é o suporte dum estatuto económico, social e

profissional, dado que o trabalhador empenha nele a sua força de trabalho e

condiciona por ele, em regra, toda a sua esfera económica. A ruptura do contrato de

trabalho significará, deste modo, para o trabalhador, o termo de uma posição global

a que se ligam necessidades fundamentais; e de modo algum seriam pertinentes,

em geral, preposições idênticas acerca da situação do empregador.

As formas de cessação do contrato de trabalho admitidas pelo Código do trabalho

são:

– caducidade (por verificação do termo, por impossibilidade superveniente

definitiva da execução do contrato, ou por reforma do trabalhador);

– revogação (mútuo acordo);

– despedimento por facto imputável ao trabalhador (disciplinar);

– despedimento colectivo;

– despedimento por extinção do posto de trabalho;

– despedimento por inadaptação superveniente (em caso de modificação

tecnológica);

– resolução pelo trabalhador com justa causa;

– denúncia pelo trabalhador (com aviso prévio);

– abandono do trabalho;

despedimento ou resolução pelo trabalhador durante o período experimental.

1. A revogação

1.1 Revogação por acordo das partes

O conteúdo dos acordos é inteiramente livre, desde que compatíveis com as

restantes normas do Código. Com efeito, o nº 3 do art. 394º estabelecem que as

partes podem “acordar na produção de outros efeitos, desde que não contrariem o

disposto neste Código”, para além da mera extinção do contrato.

A revogação25 do contrato de trabalho opera a desvinculação das partes sem,

envolver quaisquer outras consequências, nomeadamente patrimoniais. Quer isto

dizer que, actuando a revogação apenas para o futuro, não há lugar a

indemnizações e compensações previstas para os casos de despedimento

propriamente dito, mas nem por isso ficam inutilizados os créditos e débitos

existentes entre os sujeitos por virtude da execução do contrato revogado.

a) forma

25 Frequentemente, a revogação surge na sequência da abertura de um processo de despedimento

colectivo ou de extinção de um posto de trabalho. Nada o impede. O acordo é, nesses casos,

facilitado pela oferta de compensações pecuniárias de valor mais alto do que o das indemnizações

legalmente aplicáveis em caso de despedimento.

95

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Direito do Trabalho

A lei exige que o acordo conste de “documento assinado por ambas as partes,

ficando cada uma com um exemplar” (art. 394º, nº 1). O documento deve conter a

indicação da data da celebração do acordo e da data em que se produz o efeito

extintivo (nº 2 do mesmo artigo).

A exigência de documento escrito é pacificamente entendida pela jurisprudência

como condicionante da validade do acordo, ou seja, como respeitando a uma

formalidade ad substantiam.

b) Efeitos

O único efeito legalmente fixado para a revogação do contrato é a cessação deste,.

Pode ser diferido por estipulação expressa das partes, constante do documento

escrito exigido para a validade da revogação. Os dois momentos são claramente

diferenciados no nº 2 do art. 394º do Código.

c) Falta de consentimento

Não existem no Código do Trabalho disposições específicas para os casos de falta

ou vício de consentimento no acordo revogatório. Aplicam-se, pois, as normas

pertinentes do Código Civil (arts. 240º e segs.), das quais resulta ser nulo ou

anulável o acordo em que se verifiquem tais defeitos.

Se o acordo contiver cláusulas ilegais – por exemplo de renúncia a direitos

indisponíveis do trabalhador — , opera, em princípio, o mecanismo da redução

regulado no Código Civil (art. 292º): o acordo vale sem essas cláusulas. Só assim

não será se se provar que o acordo não teria sido celebrado sem elas.

2. Caducidade26

Em geral, diz-se que o contrato de trabalho cessa por caducidade quando ocorrem

certas situações objectivas que são de molde a tornarem-no inviável ou inútil. A

impossibilidade absoluta e definitiva da execução da prestação de trabalho é, pois,

uma causa típica de caducidade.

O “automatismo” da caducidade é, porém, uma noção destituída de rigor. No

processo pelo qual o contrato de trabalho “caduca” intervêm sempre de uma

maneira ou de outra, “motivos vários” que se exprimem através de declarações ou

manifestações com carácter para-negocial.

O art. 387º do Código do Trabalho, depois de estabelecer que o contrato de

trabalho “caduca nos termos gerais” (expressão cujo significado operatório não

está determinado), aponta três causas específicas de caducidade:

2.1 A verificação do termo (resolutivo) aposto ao contrato;

Relativamente ao contrato a termo certo, o art. 388º do Código esclarece que, para

o contrato cessar no fim do prazo acordado é necessário que alguma das partes

tenha comunicado à outra , com certa antecedência, “a vontade de o fazer cessar”.

Se esta comunicação não for feita, o contrato renova-se automaticamente por igual

período (art. 140º, nº 2).

Tratando-se de contrato a termo incerto, o art. 389º obriga o empregador a prevenir

o trabalhador da sua cessação, com certa antecedência, quando se torna previsível a

26 A caducidade é, nos termos da lei civil, a extinção de um direito pelo seu não exercício dentro de

certo tempo fixado na lei ou por acordo: art. 298º, nº 2, do Código Civil. Essa noção é utilizada pela

lei do trabalho portuguesa, nomeadamente, a propósito da acção disciplinar na empresa, cujo

exercício está subordinado a certas condições de tempo. Está claro que o conceito de caducidade

utilizada no regime legal da cessação do contrato de trabalho não é o mesmo: aqui, trata-se da ruptura

do contrato que não é efeito de uma declaração negocial extintiva de qualquer das partes ou de ambas.

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conclusão do serviço, tarefa ou obra. Se e enquanto essa comunicação não for feita,

o contrato mantém-se em vigor; e se assim continuar até quinze dias depois da

conclusão “da actividade, serviço, obra ou projecto”, converte-se em contrato de

duração indeterminada.

O esgotamento do prazo ou a conclusão do serviço não são, pois, verdadeiramente,

causas imediatas da cessação dos contratos de trabalho: é sempre necessária uma

comunicação de uma das partes, a qual incorpora, em medida maior ou menor, um

conteúdo de vontade dirigido á ruptura do contrato.

2.2 a impossibilidade superveniente, absoluta e definitiva de o trabalhador

prestar o seu trabalho ou de o empregador o receber (Ex: A morte do

trabalhador27);

2.3 e a reforma do trabalhador, por velhice ou invalidez28.

A reforma por velhice: Artº 392

Idade: 65anos de idade (DL 329/93 de 25 de Setembro)

Não determina automaticamente a caducidade da relação laboral pois está

dependente dum requerimento do trabalhador á segurança social sendo entidade

empregadora alheia. A extinção do vínculo só se verifica quando ambas as partes

tomarem conhecimento da situação e não no momento em que o trabalhador se

reforma. Depois do conhecimento bilateral, a relação laboral pode prosseguir nos

30 dias seguintes até qualquer das partes decidir pôr termo ao vinculo, não

cessando imediatamente. Se o trabalhador permanecer mais de 30 dias, a relação

laboral converte-se num contrato a termo certo (392 nº2 b).

Após 70 anos:

Independentemente do trabalhador requerer a reforma, pode continuar a

desempenhar a sua actividade na empresa mas o contrato passa a termo certo a 6

meses, renovável ilimitadamente (392 nº2 e 3). A aposição de termo, apenas está

sujeita ao pressuposto do trabalhador ter atingido os 70 anos (idade máxima

permitida na função pública). A caducidade fica assim sujeita aos termos gerais

previstos no artº 392 nº2.

Caducidade por reforma de velhice

(não determina o pagamento de qualquer compensação ao trabalhador (artº 392 nº2

d)

três situações:

1. trabalhador reformou-se com conhecimento de ambas as partes tendo uma

delas emitido aviso prévio do artº 392 nº2

2. trabalhador atingiu os 70 anso e decorridos 4, ou 5 meses e meio uma das

partes emitiu o aviso prévio de caducidade 392 nº2

27 A obrigação de trabalho é pessoal e não transmissível. Neste caso, pode, verdadeiramente, dizer-se

que a caducidade actua automaticamente, ou seja, sem o concurso de qualquer expressão de vontade

ou de ciência de alguma das partes.

28 A reforma do trabalhador (por velhice ou invalidez) é também, como se viu, considerada causa de

caducidade do contrato de trabalho.

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3. trabalhador reformou-se sem ter havido caducidade e o contrato passou a

conter termo resolutivo pelo que uma das partes o denunciou nos termos do nº1

388 com as especificidades do 392 nº2

Reforma invalidez

Determina a impossibilidade absoluta e definitiva de prestar trabalho, resultando a

caducidade automática do contrato de trabalho.

2.4 Morte do empregador individual e de extinção de pessoa colectiva

empregadora: o art. 390º.

No primeiro caso, o contrato de trabalho cessa na data do encerramento da empresa

– excepto se ela for objecto de transmissão inter vivos ou mortis causa e se, neste

caso, os sucessores continuarem a actividade (nº 1).

No caso de extinção da pessoa colectiva empregadora, a caducidade ocorre se não

houver transmissão da empresa (nº 2).

Trata-se, em suma, de situações subsumíveis na alínea b) do art. 387º:

“impossibilidade superveniente, absoluta e definitiva (…) de o empregador receber

(o trabalho)”.

Também aqui, como se viu, a cessação dos contratos de trabalho pode resultar de

decisões – de encerramento, de não continuação da actividade, de não transmissão

– que introduzem um elemento volitivo no processo extintivo.

O encerramento total e definitivo da empresa – seja por caso fortuito ou de força

maior, seja por decisão do empresário/empregador29 – determina a impossibilidade

absoluta e definitiva da prestação de trabalho.

Por isso, nos termos do nº 3 do mesmo art. 390º, é causa de caducidade dos

contratos de trabalho.

Todavia, a cessação dos contratos de trabalho envolvidos fica sujeita ao regime

processual do despedimento colectivo, que é definido pelos arts. 419º e seguintes.

Nota: A insolvência

A insolvência e recuperação da empresa no termos o ar 391 nº1 do CT não faz

cessar os contratos de trabalho

2.2 Forma

a) Caducidade por verificação do termo:

comunicação escrita antecipada, do empregador ao trabalhador (ou vice-versa,

conforme as situações):

– tratando-se de termo certo (prazo), essa comunicação, que pode provir do

empregador ou do trabalhador, terá por objecto a exteriorização da “vontade de

fazer cessar” o contrato no fim do prazo, ou seja, de não permitir que ele se renove

automaticamente (art. 388º);

– se o contrato tiver sido celebrado a termo incerto (para determinado serviço, obra

ou tarefa), a comunicação – neste caso, só do empregador – terá por objecto

29 O regime legal parte da ideia correcta de que também em caso de força maior há ou pode haver uma

decisão de encerramento definitivo tomada pelo empregador – em alternativa à de encerramento

temporário, que teria outros efeitos jurídicos (art. 350º do Código).

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Direito do Trabalho

prevenir o trabalhador da ocorrência do termo e, portanto, da cessação do contrato

(389º).

b) Encerramento definitivo da empresa

A lei impõe, como se disse, a observância do processo de despedimento colectivo

(art. 390º, nº 3), salvo se tratar de microempresa. Neste último caso, o empregador

é obrigado a comunicar o encerramento a cada trabalhador afectado, com sessenta

dias de antecedência (nº 4 do mesmo artigo). O mesmo se aplica nas situações de

encerramento definitivo no seguimento da declaração de insolvência do

empregador (art. 391º, nº 3).

c) Reforma do trabalhador

O contrato de trabalho só cessa por caducidade se o facto for conhecido por ambas

as partes (art. 392º, nº 1), o que implica informação do trabalhador ao empregador,

ou o acesso deste ao conhecimento do facto por outro meio – eventualmente

através de contacto directo com a instituição de segurança social. Não há, todavia,

exigência específica de forma para a informação do trabalhador.

2.3 Efeitos da caducidade

O efeito primário da caducidade do contrato de trabalho é a sua cessação num

momento que está pré-definido (caso do contrato a termo) ou que é determinado

pela causa de caducidade em concreto.

Assim, o contrato cessa:

– no momento em que se esgote o prazo acordado;

– no momento definido pelo empregador quando previne o trabalhador de que o

serviço, obra ou tarefa estipulados vão concluir-se;

– no momento em que, dentro do prazo de trinta dias após o conhecimento da

reforma do trabalhador por ambas as partes, pelo menos uma delas informa a

outra de que não quer prosseguir com a relação de trabalho;

– no momento da morte do trabalhador;

3. O despedimento individual em geral30

O poder de despedir livremente constitui, ao mesmo tempo, uma expressão típica e

um instrumento operatório indispensável dessa concepção da empresa. A posição

de supremacia do empregador afirma-se, fundamentalmente, com base na

possibilidade de fazer cessar, em qualquer momento e por qualquer motivo, o

vínculo jurídico que constitui o suporte da subsistência do trabalho, e consolida-se

com a afirmação do carácter “fiduciário” e “pessoal” da relação de trabalho, a

partir do qual se opera a “subjectivação” do despedimento.

30 O campo de aplicação das normas sobre a cessação do contrato de trabalho corresponde, em geral,

ao domínio das relações juridico-privadas de trabalho – incluindo nesta categoria a situação dos

trabalhadores de pessoas colectivas públicas que não sejam funcionários ou agentes da Administração

Pública (art. 6º da Lei 99/2003, citada).

Esses contratos de trabalho com o Estado e outras pessoas colectivas públicas estão sujeitos a regime

especial (Lei 23/2004, de 22 de Junho) que contém algumas adaptações ou desvios ao regime geral do

Código do Trabalho. Todavia, as normas do Código que tratam da cessação do contrato de trabalho

são, praticamente, aplicáveis na íntegra a esses contratos: o diploma especial apenas trata de modo

específico as causas de despedimento colectivo e de despedimento por extinção de postos de trabalho

(art. 18º), sem qualquer alcance significativo.

Só não cabem, pois, no âmbito de aplicação do regime geral da cessação do contrato de trabalho,

estabelecido pelo Código do Trabalho, as relações de emprego público em sentido estrito.

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Existem condições normativas definidoras de um sistema tendente à “estabilidade

real”. Só aí a invalidação do despedimento ilícito acarreta a reintegração do

trabalhador em termos que a fazem depender, exclusivamente, da vontade deste.

Mas a efectividade do mecanismo depende, de modo vital, da celeridade do

processo de impugnação do despedimento, perante uma justiça lenta, a própria

força das circunstâncias se encarregará de esvaziar de sentido útil a hipótese de

readmissão. Quando o despedimento for invalidado ou tornado ineficaz, o retorno à

situação anterior não convirá sequer, porventura, ao próprio trabalhador.

O Código do Trabalho trata de quatro tipos de despedimento:

– o despedimento “por facto imputável ao trabalhador” (despedimento

disciplinar);

– o despedimento colectivo;

– o despedimento (individual) por extinção de posto de trabalho;

– e o despedimento por inadaptação.

Nos três últimos tipos, deve ser observado um aviso prévio ao trabalhador.

No primeiro tipo, essa obrigação não existe. O despedimento é, teoricamente,

“imediato”. Todavia, as exigências processuais de que a lei o rodeia acabam por

interpor um período de tempo mais ou menos dilatado entre a formulação do

projecto de despedimento e a sua consumação. O despedimento “súbito” não

existe.

Qualquer das modalidades de despedimento está condicionada por exigências de

justificação e requisitos de processo. O despedimento ad nutum – com ressalva do

despedimento durante o período de experiência está excluído.

O sistema de justificação de qualquer das modalidades assenta em previsões legais

gerais, integradas por conceitos indeterminados cuja concretização se faz por via

jurisprudencial.

3.1 O despedimento contrário aos direitos fundamentais da pessoa ou às

liberdades públicas.

O art. 453º, alínea b), do Código proíbe e declara “nulo” o despedimento de um

trabalhador “devido ao exercício dos direitos relativos à participação em estruturas

de representação colectiva ou pela sua filiação ou não filiação sindical”.

Além disso, o nº 2 do art. 456º considera que se presume feito sem justa causa (e,

portanto, ilícito) “o despedimento de trabalhador candidato a corpos sociais das

associações sindicais” ou que “exerça ou tenha exercido funções nos mesmos

corpos sociais há menos de três anos”.

No que toca à participação em acções colectivas lícitas, cabe referir o art. 603º do

Código, que declara, genericamente, “nulo e de nenhum efeito todo o acto que

implique coacção, prejuízo ou discriminação sobre qualquer trabalhador por

motivo de adesão ou não á greve”.

O princípio de imunidade perante o despedimento é extensível a todas as formas de

acção colectiva laboral em conformidade com a lei.

A al. a) do art. 122º do Código do Trabalho proíbe ao empregador o despedimento

de um trabalhador por ele exercer os seus direitos.

O art. 53º da Constituição – retomado no art. 382º do Código do Trabalho – declara

“proibidos” os despedimentos “por motivos políticos ou ideológicos”.

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Direito do Trabalho

Por outro lado, e dada a sua amplitude, a consagração dos princípios da igualdade e

não discriminação no trabalho pelo Código – especialmente nos arts. 22º e 23º —

exclui a admissibilidade do despedimento por razões de “ascendência, idade, sexo,

orientação sexual, estado civil, situação familiar, património genético, capacidade

de trabalho reduzida, deficiência, doença crónica, nacionalidade, origem étnica,

religião, convicções políticas ou ideológicas e filiação sindical”.

A gravidez e a maternidade não podem ser, em nenhuma hipótese, causas de

despedimento.

No entanto, o despedimento de trabalhadoras grávidas, puérperas ou lactantes é

possível – por outros motivos. A lei exige que seja verificado o carácter não

discriminatório do despedimento, mediante análise e parecer da Comissão para a

Igualdade no Trabalho e no Emprego.

Por outro lado, a lei estabelece facilidades de tempo para os trabalhadores que se

ausentem do trabalho para cuidarem de pessoas a seu cargo (filhos e outros

familiares) que excluem a possibilidade de despedimento por tais motivos.

Deixou de existir em Portugal o serviço militar obrigatório. No entanto, as

ausências do trabalhador devidas ao “cumprimento de obrigações legais” são

consideradas justificadas (art. 255º, nº 1, alínea d) do Código do Trabalho) e não

podem, por conseguinte, servir como motivo de despedimento.

O exercício de funções políticas, no Estado ou nas autarquias locais, determina a

suspensão do contrato de trabalho e não pode, também, fundamentar o

despedimento.

Do mesmo modo, a ausência temporária por doença ou acidente, seja de trabalho

ou não, é também considerada justificada e não pode constituir motivo de

despedimento.

3.2 Consequências no caso de despedimento ilícito

As consequências jurídicas da constatação da existência de um dos mencionados

motivos inadmissíveis de despedimento são definidas no regime do despedimento

ilícito31 (arts. 429º e segs. do Código do Trabalho). Essas consequências são,

esquematicamente, as seguintes:

– O despedimento fica sem efeito desde o início, pelo que o trabalhador tem o

direito de receber tudo o que ganharia se tivesse estado ao serviço no período

entre o despedimento e a sentença que o declarou ilícito;

– O trabalhador pode, além disso optar entre ser reintegrado na empresa ou

receber uma indemnização calculada com base na antiguidade.

31 Os despedimentos injustificados – ou, mais precisamente, fundados em razões inadmissíveis –

constituem contra-ordenações laborais punidas com coimas cujos valores dependem da gravidade das

infracções, do volume de negócios das empresas e do grau de culpa do empregador (art. 620º do

Código).

Assim, por exemplo, são infracções muito graves o despedimento como reacção ao exercício de

direitos ou a reclamações legítimas do trabalhador (art. 653º), o despedimento por motivo

discriminatório (art. 642º) e o despedimento por motivo de participação numa greve (art. 689º).

101

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Direito do Trabalho

Para os casos de despedimento injustificado de trabalhadora grávida, puérpera ou

lactante (art. 51º, nº 7), ou ainda de trabalhador que seja representante sindical,

membro de comissão de trabalhadores ou membro de conselho de empresa europeu

(art. 456º, nº 5), a lei fixa bases de cálculo mais elevadas para a indemnização

acima referida.

4. O despedimento disciplinar

O Código do Trabalho designa o despedimento disciplinar com a expressão

“despedimento por facto imputável ao trabalhador”. Como qualquer outro

despedimento individual, está sujeito á exigência constitucional (e legal) de “justa

causa”.

Titulo XI

A justa causa de despedimento

4.1 A justa causa disciplinar

A exteriorização do fundamento da decisão de despedir é condição da eficácia da

declaração em que o despedimento se traduz.

O art. 53º CRP, declara “proibidos os despedimentos sem justa causa”.

A existência (e invocação) de uma “justa causa”, é condição substancial de

validade do despedimento.

O conceito de “justa causa”, não obstante a elasticidade que lhe é própria,

corresponde, no ordenamento jurídico português, a um certo tipo de juízo

normativo material, com a sua plasticidade mas também com as suas fronteiras. É o

que ressalta, com segurança, da consideração de uma alargada tradição legislativa

em que avulta a fixidez dos elementos essenciais do critério de valoração e decisão

a que a “justa causa” se reconduz.

Para que possa justificar um despedimento, é preciso que o comportamento do

trabalhador seja, pelo grau de culpa, pela sua gravidade e pela importância das

consequências, de molde a tornar imediata e praticamente impossível o

prosseguimento da relação de trabalho (art. 396º, nº 1).

O elemento nuclear da noção de justa causa de despedimento é esta

“impossibilidade prática”: ela encontra-se não só na identificação da justa causa

disciplinar, mas também na caracterização dos fundamentos do despedimento por

extinção de posto de trabalho (art. 403º, nº 1, alínea b)) e do despedimento por

inadaptação (art. 406º, nº 1).

Não se trata, evidentemente, de uma verdadeira impossibilidade objectiva, mas sim

– como está assente na doutrina e na jurisprudência – de uma inexigibilidade: a

situação criada nas relações de trabalho é de tal ordem que não se pode,

razoavelmente, exigir ao empregador que mantenha o trabalhador ao seu serviço. O

juízo de inexigibilidade assenta, naturalmente, em critérios objectivos, não na

particular sensibilidade do empregador concreto.

Havendo infracção disciplinar, seriam, hipoteticamente, aplicáveis outras sanções

legalmente previstas, e que têm em comum o facto de não afectarem a permanência

da relação de trabalho. Mas a gravidade da situação disciplinar não é compatível

com a aplicação de tais sanções: só o despedimento constitui saída adequada. Neste

sentido, pode dizer-se que está consagrado o princípio do despedimento disciplinar

ultima ratio.

102

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Direito do Trabalho

A determinação da modalidade das consequências a ter em conta obedece, a dois

vectores básicos:

a) É necessária uma apreciação em concreto, de modo a que a resolução do

contrato seja um imperativo “prático” e não o produto de um juízo de

abstracta adequação entre tipo de causa e tipo de consequência.

b) É necessário que dessa apreciação decora a verificação de uma

“impossibilidade prática”, isto é, da inexigibilidade, nas circunstâncias

concretas, do prosseguimento da relação laboral.

A concepção constitucional da justa causa será, configurável em termos de

abranger toda e qualquer situação capaz de, em concreto, suscitar a impossibilidade

prática subsistência das relações que o contrato de trabalho supõe.

A justa causa disciplinar é definida, no art. 396º do Código, em dois enunciados

complementares:

– uma norma definitória concebida em termos genéricos (nº 1);

– uma lista não taxativa de situações-tipo (nº 3).

O nº 1 do artigo citado é do seguinte teor: “O comportamento culposo do

trabalhador que, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente

impossível a subsistência da relação de trabalho constitui justa causa de

despedimento”.

O nº 3, por seu turno, estende-se em doze alíneas:

– desobediência ilegítima às ordens dadas por responsáveis hierarquicamente

superiores;

– violação dos direitos e garantias de trabalhadores da empresa;

– provocação repetida de conflitos com outros trabalhadores da empresa;

– desinteresse repetido pelo cumprimento, com a diligência devida, das

obrigações inerentes ao exercício do cargo ou posto de trabalho que lhe esteja

confiado;

– lesão de interesses patrimoniais sérios da empresa;

– falsas declarações relativas à justificação de faltas;

– faltas não justificadas ao trabalho que determinem directamente prejuízos ou

riscos graves para a empresa ou, independentemente de qualquer prejuízo ou

risco, quando o número de faltas injustificadas atingir, em cada ano civil,

cinco seguidas ou dez interpoladas;

– falta culposa de observância das regras de higiene e segurança no trabalho;

– prática, no âmbito da empresa, de violências físicas, de injúrias ou de outras

ofensas punidas por lei sobre trabalhadores da empresa, elementos dos corpos

sociais ou sobre o empregador individual não pertencente aos mesmos órgãos,

seus delegados ou representantes;

– sequestro e em geral crimes contra a liberdade das pessoas referidas na alínea

anterior;

– incumprimento ou oposição ao cumprimento de decisões judiciais ou

administrativas;

– reduções anormais de produtividade.

103

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Direito do Trabalho

Como se disse, esta enumeração não é exaustiva: ela é antecedida do advérbio

“nomeadamente”: pode haver outras situações que mereçam a mesma

qualificação, por preencherem a definição do nº 1 do art. 396º, atrás transcrito.

Há uma exigência, comum a todas estas situações, para que se considere

preenchida justa causa de despedimento: a culpa do trabalhador. Convém ter

presente que aqui o despedimento actua como sanção disciplinar32 e que a culpa é

elemento indispensável de qualquer infracção disciplinar.

5. O processo disciplinar

Os arts. 411º a 418º do Código do Trabalho estabelecem um detalhado regime

processual para o despedimento disciplinar.

5.1 Fases do processo

a) Nota de culpa,

Documento escrito que descreve os factos imputados ao trabalhador, e que deve

ser-lhe remetido juntamente com a comunicação de que existe a intenção de

realizar o despedimento (art. 411º);

Como se disse, o art. 411º exige que o empregador, ao mesmo tempo que acusa o

trabalhador de ter praticado certa infracção, lhe comunique formalmente a intenção

de o despedir. Esta última formalidade é essencial ao processo disciplinar de

despedimento.

O objectivo da lei é o de colocar o trabalhador em situação de se defender a fundo

perante o perigo de perda do emprego. Pode dizer-se que o regime processual do

despedimento disciplinar não visa em primeira linha a descoberta da “verdade

material”, mas a garantia de defesa de um trabalhador ameaçado de despedimento.

Essa defesa é, desde logo, favorecida pela possibilidade de acesso a todos os

documentos que serviram de fundamento ás acusações constantes da “nota de

culpa” – a “consulta do processo” a que se refere o art. 413º.

Depois, o trabalhador dispõe de dez dias úteis para elaborar a sua defesa escrita e,

no contexto dela, solicitar as diligências de prova que lhe convenham. O

empregador tem a obrigação de realizar tais diligências, a não ser se as considerar,

por escrito e fundamentadamente, “dilatórias ou impertinentes” (art. 414º, nº 1).

Além disso, os representantes dos trabalhadores devem pronunciar-se sobre o

projectado despedimento, e fá-lo-ão, normalmente, sustentando a posição da

defesa.

b) Resposta do trabalhador à nota de culpa (defesa),

para a qual ele dispõe de dez dias úteis, dentro dos quais pode consultar o

processo, e em que o acusado fornecerá a sua versão dos factos, podendo juntar

documentos e solicitar outras diligências probatórias, nomeadamente a inquirição

de testemunhas (art. 413º);

c) Instrução

Conduzida pelo próprio empregador ou por instrutor por ele nomeado, e que

consiste na realização das diligências de prova requeridas, nomeadamente a

inquirição de testemunhas33 (art. 414º);

32 O elenco legal dos tipos de sanção disciplinar (art. 366º do Código do Trabalho) coloca na posição

mais elevada a sanção de “despedimento sem qualquer indemnização ou compensação”.

104

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Direito do Trabalho

d) A audição dos representantes dos trabalhadores (comissão de

trabalhadores),

Têm cinco dias para se pronunciarem (nº 3 do art. 414º);

A intervenção da comissão de trabalhadores34 é obrigatória, no sentido de que o

empregador deve submeter o processo disciplinar, por cópia, a esses representantes

dos trabalhadores, que podem formular o seu parecer no prazo de cinco dias úteis.

É o que decorre, para o processo disciplinar comum, do nº 3 do art. 414º do

Código.

Se o trabalhador em causa for representante sindical, também o seu sindicato deve

ter a oportunidade, nos mesmos termos, de se pronunciar sobre o processo e a

hipótese de despedimento (mesma norma).

No entanto, no processo simplificado para as microempresas, essas obrigações só

se mantêm (conforme os casos) se o trabalhador for membro da comissão de

trabalhadores ou representante sindical (art. 418º, nº 4).

e) Decisão

Tem que ser fundamentada e para a qual o empregador dispõe de trinta dias; ela

deve ser comunicada ao trabalhador e aos representantes dos trabalhadores na

empresa (art. 415º).

Nos termos do art. 415º, nº 4, a decisão de despedimento, com a sua

fundamentação, deve ser comunicada por escrito (“cópia ou transcrição”, diz a

norma) ao trabalhador. A decisão é, pois, originariamente escrita no “dossier” do

processo disciplinar, e só depois levada ao conhecimento do trabalhador

interessado.

A decisão produz efeitos (cessação do contrato) na data da recepção pelo

trabalhador (art. 416º). Se, por culpa deste, não for recebida, produz igualmente

efeitos.

Existe um processo especial para as microempresas (art. 418º): são dispensadas

certas exigências de comunicação a terceiras entidades, a defesa é simplificada (a

resposta do trabalhador pode não ser escrita, as diligências de prova reduzem-se à

eventual audição de testemunhas), desaparece a obrigação de ouvir os

representantes dos trabalhadores, é também simplificado o conteúdo da decisão,

embora se mantenham as obrigações de fundamentação e de comunicação escrita

ao trabalhador

5.2 Efeitos do despedimento

O efeito essencial do despedimento é a cessação do contrato de trabalho.

Para além disso, o despedimento, em qualquer modalidade, não produz efeitos

específicos sobre os direitos adquiridos ou em curso de aquisição pelo trabalhador.

O regime comum dos efeitos da cessação do contrato respeita, essencialmente,

neste domínio, ao direito a férias: o trabalhador cujo contrato cessa tem direito a

33 Não obrigatória a inquirição de mais de três testemunhas por cada facto constante da nota de culpa

(nº 2 do art. 414º).

34 é legalmente exigida a intervenção de uma entidade pública no caso de se tratar de trabalhadora

grávida, puérpera ou lactante é obrigatório solicitar previamente o parecer da Comissão para a

Igualdade no Trabalho e no Emprego, que funciona junto do Ministério do Trabalho (art. 51º do

Código).

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Direito do Trabalho

ser indemnizado pelas férias vencidas e não gozadas (nesse ano), ou seja, pelo

direito já adquirido, e, ainda, pela parte das férias do ano futuro que é proporcional

ao tempo decorrido no ano da cessação, isto é, ao direito em curso de formação

(expectativa jurídica) (art. 221º do Código do Trabalho).

Como sanção disciplinar que é, o despedimento por facto imputável ao trabalhador

não confere a este o direito a qualquer compensação ou indemnização. Não existe,

de resto, no direito português, nenhuma indemnização de fim de contrato que seja

aplicável independentemente da forma de cessação que se verifique.

O Decreto-Lei 119/99, já citado, considera “involuntário” – para efeitos de acesso

do trabalhador ao subsídio de desemprego – o desemprego decorrente de “decisão

unilateral da entidade empregadora” (art. 7º, no 1).

Assim, o despedimento por justa causa disciplinar coloca o trabalhador em situação

de poder beneficiar do referido subsídio.

5.3 Reacção ao despedimento

Se considerar o despedimento injustificado ou irregular, o trabalhador pode

recorrer ao processo judicial de impugnação. A ilicitude do despedimento tem que

ser declarada por decisão judicial (art. 435º, nº 1).

A acção de impugnação do despedimento pode ser instaurada no prazo de um ano

após a cessação da relação de trabalho (art. 435º, nº 2).

As associações sindicais podem instaurar a acção, em representação e substituição

dos trabalhadores, em certos casos definidos pelo art. 5º do Código de Processo do

Trabalho35. Para o caso de cessação do contrato de trabalho, interessam, sobretudo,

duas das hipóteses aí consideradas: a de se tratar de trabalhadores que exercem

funções de dirigente ou outras no sindicato; e a de trabalhadores que sejam

delegados sindicais na empresa.

A distribuição do ónus da prova faz-se de acordo com regras constantes dos arts.

342º e 343º do Código Civil: ao trabalhador cabe provar a existência da relação de

trabalho e o facto de ter sido extinta por iniciativa do empregador, e a este compete

provar a existência de uma infracção disciplinar suficientemente grave para

constituir justa causa de despedimento36, e, ainda, que foram cumpridas as regras

processuais aplicáveis.

Não existem normas especiais relativas à prioridade ou à celeridade destes

processos.

Na apreciação do despedimento impugnado, o juiz deve não só verificar a

existência de uma infracção disciplinar, mas também pronunciar-se sobre se ela é

suficiente para integrar justa causa de despedimento – ou seja, originar uma

situação em que se torne inexigível o prosseguimento das relações de trabalho

entre as partes.

Todavia, a jurisprudência corrente aponta no sentido de que os tribunais podem

declarar o despedimento lícito ou ilícito, mas, se considerarem que ele é

desproporcionado à infracção, não podem decidir a aplicação de uma sanção

alternativa.

35 Aprovado pelo Decreto-Lei 480/99, de 9 de Novembro.

36 O empregador só pode invocar factos e fundamentos que constem da decisão impugnada (art. 435º,

nº 3).

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5.3.1 Suspensão do despedimento

Ainda no domínio dos meios judiciais de defesa do trabalhador, o art. 434º do

Código do Trabalho refere-se à possibilidade de suspensão do despedimento.

Trata-se de uma providência cautelar que o trabalhador deve requerer no prazo de

cinco dias úteis após a recepção da comunicação do despedimento. A matéria está

regulada nos arts. 34º e segs. do Código do Processo do Trabalho37.

O processo de suspensão de despedimento está concebido para conduzir a uma

decisão rápida. Como procedimento cautelar, essa decisão poderá bastar-se com

uma apreciação superficial da matéria. De acordo com o art. 39º, nº 1, do Código

do Processo do Trabalho, “a suspensão do despedimento é decretada se não tiver

sido instaurado processo disciplinar, se este for nulo ou se o tribunal, ponderadas

todas as circunstâncias relevantes, concluir pela probabilidade séria de inexistência

de justa causa”.

5.4 Despedimento ilícito

Em termos gerais, pode dizer-se que todas as modalidades de despedimento estão

subordinadas a condições de validade e eficácia no que toca à justificação e ao

procedimento.

5.4.1 Causas

Assim, o art. 429º do Código declara que são causas de ilicitude do despedimento:

– a inexistência de processo disciplinar;

– o facto de se fundar em motivos políticos, ideológicos, étnicos ou religiosos,

ainda que com invocação de motivo diverso;

– a improcedência dos motivos justificativos invocados.

Para além disso, o art. 430º considera também ilícito o despedimento com violação

de algum dos prazos estabelecidos no art. 372º : o prazo de caducidade do direito

de acção disciplinar, que é de sessenta dias após o conhecimento da infracção; e o

prazo de prescrição da infracção, que é de um ano após a ocorrência dos factos.

– E é também, segundo o mesmo art. 430º, ilícito o despedimento cujo processo

seja inválido, o que ocorre nas seguintes situações:

– falta da nota de culpa ou da comunicação da intenção de despedimento;

– desrespeito do “princípio do contraditório”, isto é, das regras respeitantes à

defesa do trabalhador;

– falta de documento escrito de que constem a decisão e os seus fundamentos.

– Tendo em conta o que se lê na alínea b) do nº 2 do art. 430º, são expressões

do princípio do contraditório:

– a concessão do prazo de dez dias para o trabalhador responder á nota de

culpa;

– a recolha no processo dos documentos fornecidos pelo trabalhador;

– a audição das testemunhas por ele indicadas;

– a realização de outras diligências de prova pedidas pelo trabalhador, excepto

as que foram consideradas “patentemente dilatórias ou impertinentes” pelo

empregador ou pelo instrutor;

37 Aprovado pelo Decreto-Lei 480/99, de 9 de Novembro.

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– a apresentação do processo, por cópia, à comissão de trabalhadores e (se for o

caso) ao sindicato;

– no caso de microempresa, a audição do trabalhador pelo meio por ele

escolhido, e a audição de testemunhas por ele solicitada.

5.4.2 Consequências

O art. 436º resume essas consequências. A decisão judicial que declare o

despedimento ilícito condena o empregador a:

– indemnizar o trabalhador por todos os danos patrimoniais e não patrimoniais

causados pelo despedimento;

– reintegrar o trabalhador no seu posto de trabalho, com a mesma categoria e

antiguidade.

Além disto, e em conformidade com a lógica da ineficácia do despedimento, o

empregador deve pagar ao trabalhador todas “as retribuições que deixou de auferir

desde a data do despedimento até ao trânsito em julgado da decisão do tribunal”

(art. 437º, nº 1), deduzindo-se nelas “as importâncias que o trabalhador tenha

comprovadamente obtido com a cessação do contrato e que não receberia se não

fosse o despedimento” (nº 2 do mesmo artigo), incluindo o subsídio de desemprego

(nº 3).

A reintegração

Dado que o despedimento ilícito é ineficaz, a reintegração é, na lei portuguesa, a

sua consequência normal. No entanto, pode ser evitada somente através de dois

mecanismos legalmente estabelecidos:

a opção do trabalhador no sentido de não haver reintegração, a qual pode

ser formulada até à sentença da acção de impugnação (art. 439º);

a oposição do empregador à reintegração, só admitida nas microempresas e

também relativamente aos trabalhadores que desempenhem funções de

administração ou direcção (art. 438º).

A opção do trabalhador

Dá-lhe o direito de receber uma indemnização “substitutiva” da reintegração, e que

não se confunde com a indemnização de prejuízos patrimoniais e não patrimoniais

já referida (e que é sempre devida). O valor dessa indemnização é fixado pelo

tribunal entre quinze e quarenta e cinco dias de retribuição base e diuturnidades por

cada ano de serviço ou fracção38. Não há critério claro para essa fixação: a lei diz

apenas que devem ser atendidos o valor da retribuição e o grau de ilicitude.

A oposição do empregador

Nos casos em que é admitida, deve fundamentar-se na consideração de que “o

regresso do trabalhador é gravemente prejudicial e perturbador para a prossecução

da actividade empresarial” (art. 438º, nº 2). O tribunal apreciará os factos e

argumentos do empregador, assim como os do trabalhador, e decidirá se a

reintegração permanece obrigatória ou é substituída por indemnização.

38 Incluindo o tempo decorrido entre o despedimento a sentença (art. 439º, nº 2).

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Neste último caso, a indemnização tem bases de cálculo mais elevadas do que a

normal: os limites a ter em conta são trinta e sessenta dias por mês.

Os critérios de definição destas indemnizações e os seus valores podem ser

regulados por convenção colectiva de trabalho (art. 383º).

5.4.3 Sanções

Certas violações do regime do despedimento disciplinar são qualificadas como

contra-ordenações e punidas com coimas.

É o caso da inobservância das regras processuais a que fizemos referência (arts.

411º, 413º a 415º e 418º), que constitui contra-ordenação grave (art. 681º, nº 1,

alínea b)).

6. Despedimento por motivos ligados à aptidão ou à pessoa do trabalhador

6.1 A “inadaptação” do trabalhador

O art. 405º do Código do Trabalho considera “fundamento de despedimento do

trabalhador a sua inadaptação superveniente ao posto de trabalho”.

Esta é a única modalidade de despedimento que pode fundar-se em aptidões ou

características pessoais do trabalhador, sem carácter disciplinar.

A inadaptação relevante é apenas a superveniente, ou seja, aquela que se manifesta

já no decurso da relação de trabalho, perante “modificações no posto de trabalho

resultantes de alterações nos processos de fabrico ou de comercialização, da

introdução de novas tecnologias ou equipamentos baseados em diferente ou meios

de complexa tecnologia” (alínea a) do nº 1 do art. 407º).

São índices ou sintomas de inadaptação superveniente do trabalhador (nº 1 do art.

406º):

– redução continuada de produtividade ou de qualidade;

– avarias repetidas nos meios afectos ao posto de trabalho;

– riscos para a segurança e saúde do próprio, dos restantes trabalhadores ou de

terceiros.

– Relativamente aos “cargos de complexidade técnica ou de direcção”, a

inadaptação superveniente é revelada através do não cumprimento de

objectivos previamente fixados e formalmente aceites por escrito (nº 2 do

mesmo artigo).

Têm que se verificar condições cumulativas para que a inadaptação superveniente,

revelada pelos referidos indícios ou sintomas, possa constituir fundamento de um

despedimento, designadamente as que constam do art. 407º. Estes indícios só

podem servir de fundamento para o despedimento do trabalhador se se mostrar

“praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho” (nº 1 do art. 406º).

É por esta condição que, de novo, se chega à noção de justa causa – a justa causa

sem a qual, nos termos do art. 53º da Constituição, o despedimento é proibido.

Mas, agora, justa causa “objectiva”, não ligada a culpa do trabalhador.

O elemento nuclear da noção de justa causa de despedimento é esta

“impossibilidade prática”: ela encontra-se não só no regime do despedimento por

inadaptação, mas também na identificação da justa causa disciplinar (art. 386º, nº

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1), assim como (ver-se-á adiante) na caracterização dos fundamentos do

despedimento por extinção de posto de trabalho (art. 403º, nº 1, alínea b)).

Não se trata, evidentemente, de uma verdadeira impossibilidade objectiva, mas sim

– como está assente na doutrina e na jurisprudência – de uma inexigibilidade: a

situação criada nas relações de trabalho é de tal ordem que não se pode,

razoavelmente, exigir ao empregador que mantenha o trabalhador ao seu serviço. O

juízo de inexigibilidade assenta, naturalmente, em critérios objectivos, não na

particular sensibilidade do empregador concreto.

Havendo inadaptação superveniente do trabalhador, seriam, hipoteticamente,

aplicáveis outras soluções de ocupação na empresa, capazes de não afectarem a

permanência da relação de trabalho. Mas essas soluções foram experimentadas e

não funcionaram. A empresa vê-se na situação de não poder ocupar utilmente o

trabalhador: só o despedimento constitui saída adequada. Neste sentido, pode

dizer-se que também aqui está consagrado o princípio do despedimento ultima

ratio.

As soluções alternativas para o despedimento estão inseridas na lista de condições

cumulativas para que a inadaptação possa servir de fundamento á cessação do

contrato: ter sido dada formação adequada ao trabalhador, com estágio de

adaptação; ter-lhe sido oferecido outro posto de trabalho compatível (se existir na

empresa).

6.2 O processo de despedimento

Esse procedimento inicia-se com a comunicação escrita, pelo empregador ao

trabalhador e aos representantes dos trabalhadores na empresa, da “necessidade de

fazer cessar o contrato de trabalho” (art. 426º, nº 1 do Código do Trabalho), com

indicação dos motivos 39 , das modificações introduzidas no posto de trabalho, dos

resultados da formação ministrada e do período de adaptação facultado ao

trabalhador, além da menção da inexistência de posto de trabalho alternativo (nº 2

do mesmo artigo).

Inicia-se então um prazo de dez dias em que os representantes dos trabalhadores40

podem pronunciar-se sobre a fundamentação invocada para o despedimento, e o

trabalhador afectado pode opor-se , oferecendo os meios de prova que entender

convenientes (art. 427º).

Esgotado o referido prazo, inicia-se um outro, de cinco dias, após o qual o

empregador profere a decisão, por escrito e com a respectiva fundamentação,

devendo especificar os seguintes pontos:

– motivo da cessação do contrato;

– preenchimento dos requisitos indicados no art. 407º;

– montante da compensação, forma e lugar de pagamento;

– data da cessação do contrato.

39 Entende-se por “motivos”, neste contexto, os índices de inadaptação, nos termos do art. 406º já

referido.

40 Em princípio, a comissão de trabalhadores; se não existir comissão, serão ouvidos os delegados

sindicais.

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Esta decisão é formalmente comunicada, por cópia ou transcrição, ao trabalhador,

aos representantes dos trabalhadores e ao Ministério do Trabalho, iniciando-se um

prazo de aviso prévio que não pode ser inferior a sessenta dias (art. 409º,

remetendo para o art. 398º).

6.2.1 Reacção do trabalhador

O trabalhador confrontado com a comunicação de que se prepara um despedimento

por inadaptação pode, durante os dez dias seguintes, fazer oposição ao projecto,

alegando e provando – pelos meios de prova mais adequados – que não estão

preenchidos todos ou alguns dos requisitos exigidos pela lei, ou que, na realidade,

não se verificam os indícios de inadaptação invocados pelo empregador (art. 427º,

nº 2).

Por outro lado, a intervenção dos representantes dos trabalhadores41 – ou, melhor, a

criação da oportunidade dessa intervenção – é obrigatória, nos termos do art. 427º,

nº 1. Em regra, ela consistirá no fornecimento de um parecer segundo o qual a

inadaptação não se verifica, ou não foram percorridos pelo empregador os passos

determinados pela lei para encontrar solução alternativa que mantenha o contrato.

Quanto à intervenção das autoridades públicas (administração do trabalho), o art.

428º, nº 2, só impõe que a decisão seja também comunicada ao Ministério do

Trabalho.

6.2.2 Efeitos do despedimento por inadaptação.

O efeito essencial do despedimento por inadaptação é a cessação do contrato de

trabalho.

Para além disso, o despedimento, em qualquer modalidade, e também nesta, não

produz efeitos específicos sobre os direitos adquiridos ou em curso de aquisição

pelo trabalhador.

O regime comum dos efeitos da cessação do contrato respeita, essencialmente,

neste domínio, ao direito a férias: o trabalhador cujo contrato cessa tem direito a

ser indemnizado pelas férias vencidas e não gozadas (nesse ano), ou seja, pelo

direito já adquirido, e, ainda, pela parte das férias do ano futuro que é proporcional

ao tempo decorrido no ano da cessação, isto é, ao direito em curso de formação

(expectativa jurídica) (art. 221º do Código do Trabalho).

Através da remissão feita pelo art. 404º, torna-se aplicável ao despedimento por

inadaptação a compensação a que se refere o art. 401º: um mês de retribuição base

e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, calculando-se

proporcionalmente o valor relativo às fracções de ano.

O Decreto-Lei 119/99, já citado, considera “involuntário” – para efeitos de acesso

do trabalhador ao subsídio de desemprego – o desemprego decorrente de “decisão

unilateral da entidade empregadora” (art. 7º, no 1).

Assim, o despedimento por inadaptação coloca o trabalhador em situação de poder

beneficiar do referido subsídio.

41 Comissão de trabalhadores ou, não havendo, delegados sindicais (art. 426º, nº 1).

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6.3 Reacção judicial contra o despedimento por inadaptação

Se considerar o despedimento injustificado ou irregular, o trabalhador pode

recorrer ao processo judicial de impugnação. A ilicitude do despedimento tem que

ser declarada por decisão judicial (art. 435º, nº 1).

As consequências do despedimento ilícito são comuns, não só às causas, mas

também às várias modalidades de despedimento. O art. 436º resume essas

consequências.

7. O despedimento “económico” , por inicitativa do empregador

7.1 A “extinção de posto de trabalho” como fundamento

O art. 402º do Código do Trabalho dispõe que “a extinção do posto de trabalho

determina o despedimento justificado por motivos económicos, tanto de mercado

como estruturais ou tecnológicos, relativos á empresa”42.

Trata-se, nesse artigo, de uma modalidade de despedimento individual: a

eliminação de um posto de trabalho pode, em certas condições, servir de

fundamento à ruptura do contrato de trabalho do seu titular. Essas condições ou

requisitos são indicados no art. 403º, nº 1.

O elemento nuclear da noção de justa causa de despedimento é esta

“impossibilidade prática”: ela encontra-se não só no regime do despedimento por

extinção de posto de trabalho, mas também noutra modalidade já vista do

despedimento por razões objectivas – o despedimento por inadaptação – e, ainda,

na identificação da justa causa disciplinar (art. 386º, nº 1). Não se trata, como já se

notou, de uma verdadeira impossibilidade objectiva, mas sim – como está assente

na doutrina e na jurisprudência – de uma inexigibilidade: a situação criada nas

relações de trabalho é de tal ordem que não se pode, razoavelmente, exigir ao

empregador que mantenha o trabalhador ao seu serviço. O juízo de inexigibilidade

assenta, naturalmente, em critérios objectivos, não na particular sensibilidade do

empregador concreto. O nº 3 do art. 403º esclarece em que termos deve entender-se

essa “impossibilidade prática”: “A subsistência da relação de trabalho torna-se

praticamente impossível desde que, extinto o posto de trabalho, o empregador não

disponha de outro que seja compatível com a categoria do trabalhador”43.

A empresa vê-se na situação de não poder ocupar utilmente o trabalhador: só o

despedimento constitui saída adequada. Neste sentido, pode dizer-se que também

aqui está consagrado o princípio do despedimento ultima ratio.

7.2 O processo de despedimento

Esse procedimento inicia-se com a comunicação escrita, pelo empregador ao

trabalhador e aos representantes dos trabalhadores na empresa, da “necessidade de

extinguir o posto de trabalho” e do “consequente despedimento do trabalhador que

o ocupe” (art. 423º, nº 1 do Código do Trabalho com indicação dos motivos 44 , da

42 O texto da norma acrescenta: “…nos termos previstos para o despedimento colectivo” – menção que

tem, essencialmente, o alcance de uma remissão para as definições que, a propósito do despedimento

colectivo, são dadas dos vários tipos de “motivos económicos”, no art. 397º do Código.

43 A hipótese alternativa restante – a mudança de categoria – está, nos termos do art. 313º do Código,

dependente do acordo do trabalhador. O nº 3 do art. 403º pressupõe que esse acordo, quando

oferecido pelo empregador, não seja aceite pelo trabalhador.

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secção ou unidade equivalente a que respeitam, e das categorias e trabalhadores

abrangidos (nº 3 do mesmo artigo).

Inicia-se então um prazo de dez dias em que os representantes dos trabalhadores45

podem pronunciar-se contra o despedimento, refutando os motivos invocados, e/ou

denunciando a inobservância dos requisitos de fundo indicados no art. 403º, nº 1

(3.3.4.1.1.), e/ou a violação da precedência legal estabelecida no nº 2 do mesmo

artigo. O parecer pode ainda indicar soluções alternativas. No mesmo prazo, o

trabalhador afectado pode também opor-se (art. 424º, nº 2).

Além disso, tanto os representantes dos trabalhadores na empresa como o próprio

trabalhador afectado podem suscitar, dentro dos três dias úteis seguintes à

comunicação inicial do empregador, solicitar a verificação dos requisitos de fundo

do despedimento (art. 403º) pela inspecção do trabalho, que se pronunciará,

perante o requerente e o empregador, nos sete dias seguintes ao pedido (art. 424º,

nºs 3 e 4).

Esgotado o referido prazo, inicia-se um outro, de cinco dias, após o qual o

empregador profere a decisão, por escrito e com a respectiva fundamentação.

Esta decisão é formalmente comunicada, por cópia ou transcrição, ao trabalhador,

aos representantes dos trabalhadores e ao Ministério do Trabalho, iniciando-se um

prazo de aviso prévio que não pode ser inferior a sessenta dias (art. 404º,

remetendo para o art. 398º).

7.3 Efeitos

O efeito essencial do despedimento por extinção de posto de trabalho é a cessação

do contrato de trabalho.

Para além disso, o despedimento, em qualquer modalidade, e também nesta, não

produz efeitos específicos sobre os direitos adquiridos ou em curso de aquisição

pelo trabalhador.

7.4 Reacção judicial

Se considerar o despedimento injustificado ou irregular, o trabalhador pode

recorrer ao processo judicial de impugnação. A ilicitude do despedimento tem que

ser declarada por decisão judicial (art. 435º, nº 1).

A acção de impugnação do despedimento pode ser instaurada no prazo de um ano

após a cessação da relação de trabalho (art. 435º, nº 2).

Todas as modalidades de despedimento estão subordinadas a condições de validade

e eficácia no que toca à justificação e ao procedimento. O art. 429º do Código

declara que são causas de ilicitude do despedimento. Para além disso, o art. 432º

considera também ilícito o despedimento “por extinção de posto de trabalho”.

7.5 Consequências

As consequências do despedimento ilícito são comuns e estão previstas no artº 436.

44 Entende-se por “motivos”, neste contexto, as razões de ordem técnica, organizativa ou económica

que levam à extinção do posto de trabalho.

45 Em princípio, a comissão de trabalhadores; se não existir comissão, serão ouvidos os delegados

sindicais.

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8. O despedimento colectivo

O Código do Trabalho trata separadamente o despedimento colectivo e as outras

duas formas de despedimento por “causa objectiva”, isto é, não disciplinar (o

despedimento por inadaptação e o despedimento por extinção do posto de

trabalho).

Assim, num conjunto de normas (arts. 397º a 401º), são tratados os fundamentos do

despedimento colectivo e os direitos atribuídos aos trabalhadores por ele afectados;

e, num outro conjunto de normas (arts. 419º a 422º), é regulado o respectivo

procedimento.

O nº 1 do art. 397º contém uma definição de despedimento colectivo.

Tendo em conta as definições do nº 1 do art. 91º do Código, os limiares do

despedimento colectivo são, então, os seguintes:

– empresa que ocupe até 50 trabalhadores, inclusive: dois;

– empresa com mais de 50 trabalhadores: cinco.

De acordo com a doutrina e a jurisprudência, o que diferencia o despedimento

colectivo de uma pluralidade de despedimentos individuais são, essencialmente,

duas características:

a unidade do motivo, que deve ser comum a todos os contratos de trabalho

que cessam na mesma altura;

a natureza do motivo, que deve integrar-se nas categorias referidas pela

definição legal (motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos).

A importância distintiva da natureza dos motivos leva o legislador a fornecer um

conjunto de noções gerais e indicativas sobre cada uma das categorias

mencionadas (nº 2 do art. 397º).

No despedimento colectivo, parece bastar a razoabilidade económica e social da

cessação de um conjunto de contratos de trabalho face a certo circunstancialismo

objectivo em que se encontra a empresa.

A “justificação” do despedimento colectivo assenta, pois, em nexos de adequação

lógica entre uma decisão de gestão do empregador (redução, reorganização,

fragmentação, encerramento), que é, em si mesma, insindicável sob o ponto de

vista juridico-laboral, e as subsequentes decisões de despedir certo número de

trabalhadores de determinadas categorias em conformidade com um dado plano

temporal.

Não se trata, pois, de um despedimento “ultima ratio” – trata-se, simplesmente, de

um despedimento não arbitrário, economicamente justificado e socialmente

admissível.

8.1 O procedimento disciplinar

O despedimento colectivo implica a observância de um processo mais demorado e

complexo do que os das restantes formas de despedimento por “causa objectiva”.

Esse processo está regulado, como se disse, nos arts. 419º e seguintes.

114

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Inicia-se com uma comunicação escrita do empregador aos representantes dos

trabalhadores, declarando “a intenção de proceder ao despedimento” (art. 419º, nº

1). Essa comunicação deve ser acompanhada não só da indicação pormenorizada

dos motivos do despedimento colectivo projectado, mas também de um largo

conjunto de informações destinadas a caracterizar e a dimensionar esse mesmo

despedimento (nº 2 do mesmo artigo). De toda esta comunicação deve ser enviada

cópia ao Ministério do Trabalho (nº 3).

Se não existir nenhuma das estruturas de representação interna dos trabalhadores

(comissão de trabalhadores, delegados sindicais), a comunicação é enviada aos

próprios trabalhadores potencialmente abrangidos, que poderão designar entre eles

uma “comissão representativa” para intervir no processo (nº 4).

Segue-se, ao longo de um período de dez dias, “uma fase de informações e

negociação (…) com vista à obtenção de um acordo”46 tendo por objecto a

dimensão do despedimento e a possibilidade de adopção de medidas alternativas

que o evitem ou reduzam47.

Nessa fase de negociação, participam também, obrigatoriamente, os serviços do

Ministério do Trabalho – no papel de supervisão da legalidade do processo, e

também no de conciliação das partes — , assim como, a pedido de qualquer das

partes ou do Ministério do Trabalho, os serviços de emprego e formação

profissional e a Segurança Social, para definirem as soluções de atenuação ou

amortecimento social que devam aplicar-se (art. 421º).

Haja ou não haja acordo nesse processo, o empregador toma (ou não) a decisão de

despedimento que deve ser comunicada, com os seus fundamentos, a cada

trabalhador atingido, ao Ministério do Trabalho e aos representantes dos

trabalhadores (422º).

Abre-se, com essa comunicação, um período de aviso prévio de, no mínimo,

sessenta dias, após o qual se produz a cessação dos contratos de trabalho (art.

398º). Durante esse período, o trabalhador dispõe de um “crédito de horas”

equivalente a dois dias por semana, sem prejuízo da retribuição, para procurar novo

emprego (art. 399º) e pode denunciar antecipadamente o contrato (art. 400º).

8.2 Efeitos e meios de reacção judicial

No tocante aos efeitos do despedimento colectivo, ao sistema de indemnizações e

compensações, aos meios de recurso ao alcance do trabalhador e às consequências

da ilicitude, pode dizer-se que são aplicáveis soluções inteiramente idênticas às que

foram mencionadas a propósito do despedimento por extinção de posto de trabalho.

Há, no entanto, que assinalar uma particularidade do regime da suspensão do

despedimento. Nos termos do art. 42º do Código de Processo do Trabalho,

tratando-se de despedimento colectivo, a decisão judicial de suspensão só pode ter

por fundamento a violação das regras processuais acima indicadas – e não qualquer

apreciação, ainda que sumária, dos motivos do despedimento. Assim, estes só

46 Nessa fase, tanto o empregador como os representantes dos trabalhadores podem fazer-se assistir

por um perito.

47 A própria lei as indica: suspensão ou redução da prestação de trabalho, reconversão e

reclassificação profissional, reformas antecipadas e pré-reformas – em qualquer caso, com o acordo

do trabalhador (nº 3 do mesmo artigo).

115

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Direito do Trabalho

podem ser postos em causa no quadro da acção de impugnação que, nos termos

gerais, o trabalhador poderá instaurar.

Por outro lado, o art. 431º do Código do Trabalho indica as causas específicas de

ilicitude do despedimento colectivo

9. Cessação do contrato de trabalho por iniciativa do trabalhador

9.1 A denúncia

Uma das formas de cessação do contrato de trabalho por iniciativa do trabalhador é

a denúncia, que se caracteriza pela desnecessidade de justificação (arts. 447º e

segs.).

Se o contrato foi celebrado a termo certo (a prazo), o trabalhador pode fazê-lo

caducar mediante a comunicação da “vontade de o fazer cessar”, feita com a

antecedência de oito dias em relação ao fim do prazo (art. 388º).

Por outro lado, nos termos do nº 3 do art. 447º do Código do Trabalho, se o

trabalhador, com um contrato desse tipo, quiser desvincular-se antes do fim do

prazo, está obrigado a avisar o empregador com a antecedência de trinta (contratos

de seis meses ou mais) ou quinze dias (contratos até seis meses).

Sendo o contrato a termo incerto (para um serviço, obra ou tarefa determinada), e

querendo o trabalhador fazê-lo cessar antes da verificação do termo, aplica-se o

mesmo regime de aviso prévio, mas tendo em conta o tempo que o contrato

efectivamente durou (nº 3 do artigo citado).

Em qualquer dos casos, a denúncia do contrato não está condicionada por qualquer

justificação ou motivação.

A denúncia (independente de justificação) é também possível nos contratos de

duração indeterminada, mediante aviso prévio de trinta (até dois anos de

antiguidade) ou sessenta dias (mais de dois anos de antiguidade) (nº 1 do art. 447º).

9.1.1 Forma

A lei apenas exige comunicação escrita ao empregador (nº 1 do art. 447º), com

certa antecedência em relação à data em que se pretende que o contrato cesse

9.2 A resolução

Outra forma de cessação do contrato por iniciativa do trabalhador é a resolução,

que supõe a invocação de motivo (justa causa).

A justa causa pode envolver comportamento culposo do empregador – como

sucede nas situações previstas nas várias alíneas do nº 2 do art. 441º do Código –

ou assentar em situações objectivas em que tal culpa não existe.

São situações de justa causa não culposa (aliás enumeradas pela lei de modo

aparentemente exaustivo: nº 3 do art. 441º):

– a necessidade do cumprimento de obrigações legais incompatíveis com a

continuação do serviço;

– a alteração substancial e duradoura das condições de trabalho no exercício

legítimo de poderes do empregador;

– a falta não culposa de pagamento pontual da retribuição.

116

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Direito do Trabalho

A resolução tem também a particularidade de produzir a cessação imediata do

contrato de trabalho.

92.1 Forma

Quanto à resolução, há um pequeno conjunto de exigências processuais a observar

(art. 442º): a declaração de resolução está sujeita a forma escrita, deve ser

fundamentada, e emitida dentro dos trinta dias seguintes aos factos que constituem

a justa causa invocada. Para além disso, se a resolução é motivada pela necessidade

do cumprimento de obrigações legais incompatíveis com a prestação de trabalho, o

trabalhador deve informar tão cedo quanto possível o empregador de que isso irá

acontecer.

Tanto para a denúncia como para a resolução – ao regime do art. 449º do Código.

Esse regime, oriundo da legislação anterior, procura responder a um problema

específico: o da admissão de trabalhadores sob condição de assinarem uma carta de

demissão sem data. Tal prática era muito utilizada para iludir as limitações ao

despedimento e à celebração de contratos de trabalho a prazo.

O referido artigo permite que o trabalhador venha, depois da cessação do contrato

imputada a declaração por si assinada, revogar unilateralmente essa declaração

(até ao sétimo dia seguinte) – excepto se ela tiver sido assinada na presença de

notário.

9.3 O abandono do trabalho

O abandono do trabalho, nos termos do nº 4 do art. 450º, “vale como denúncia do

contrato” pelo trabalhador. Neste sentido, pode dizer-se que a lei o considera como

uma espécie de “demissão tácita”, uma vez que extrai de um comportamento do

trabalhador – de que faz parte o silêncio – uma conclusão quanto ao sentido da sua

vontade, que se considera apontar para a ruptura do contrato.

O nº 1 do mesmo artigo define o abandono de trabalho: “a ausência do trabalhador

ao serviço acompanhada de factos que, com toda a probabilidade, revelem a

intenção de o não retomar”.

Para que se possa considerar (presumir) que existe abandono de trabalho, é preciso

que o trabalhador esteja ausente, pelo menos, dez dias úteis sem notícias (nº 2).

Essa presunção pode ser afastada (ilidida) pelo trabalhador, provando que esteve

impedido de comunicar por motivo de força maior (nº 3).

O contrato cessa através do envio de carta do empregador para a última morada

conhecida do trabalhador, declarando considerar que existe abandono do trabalho

e, portanto, cessação do contrato (nº 5 do mesmo artigo).

9.4 Efeitos

O efeito essencial da denúncia e da resolução do contrato de trabalho pelo

trabalhador é a cessação do contrato de trabalho.

Para além disso, a cessação do contrato por iniciativa do trabalhador não produz

efeitos específicos sobre os direitos adquiridos ou em curso de aquisição por ele.

117

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Direito do Trabalho

9.5 Reacção judicial do empregador

Para além da exigência de aviso prévio, o empregador não dispõe de meios de

defesa perante a denúncia: ela exprime a liberdade de desvinculação do

trabalhador.

No tocante à resolução, pode ser atacada judicialmente por ilicitude, quer no

tocante ao procedimento48 estabelecido no art. 442º quer no que respeita aos

motivos invocados como integradores de justa causa. A acção de impugnação deve

ser instaurada dentro de um ano a contar da data da resolução e o trabalhador só

pode defender-se invocando os factos que explicitou como fundamento da

revogação, na respectiva comunicação escrita.

Só em relação à resolução se pode colocar a hipótese de ilicitude. A denúncia pode

ser feita sem o devido aviso prévio, mas, nesse caso, ela não deixa de ser lícita,

apenas dá lugar a uma indemnização ao empregador. A resolução pode ser ilícita

por defeito do procedimento e por inexistência de justa causa, sendo sempre

necessária decisão judicial que o declare.

As consequências da resolução ilícita constam do art. 446º do Código: ela “confere

ao empregador o direito a uma indemnização pelos prejuízos causados”, cujo

montante mínimo será o que corresponderia, nos termos do art. 448º, à denúncia

sem aviso prévio no caso concreto.

10. Pacto de não concorrência

O princípio consagrado na lei portuguesa é o da liberdade de trabalho ,

considerando-se “nulas as cláusulas dos contratos de trabalho e dos instrumentos

de regulamentação colectiva de trabalho que, por qualquer forma, possam

prejudicar o exercício da liberdade de trabalho, após a cessação do contrato” (art.

146º, nº 1 do Código do Trabalho).

No entanto, esse princípio sofre alguns desvios, e o primeiro diz respeito aos pactos

de não concorrência, regulados no mesmo artigo do Código.

Trata-se de cláusulas que podem ser incluídas nos contratos de trabalho ou nos

acordos de revogação dele, e de que consta, essencialmente, o seguinte:

– o compromisso do trabalhador de não exercício de actividades susceptíveis de

envolverem concorrência com o empregador, durante certo prazo (máximo de

dois anos49) após a cessação do contrato;

– o compromisso do empregador de pagar ao primeiro uma compensação

pecuniária, que pode ser equivalente à última retribuição base do trabalhador,

se este tiver sido alvo de despedimento ilícito ou autor de resolução com justa

causa culposa.

O valor desta compensação pode ainda “sofrer redução equitativa” (não diz a lei

em que medida nem por quem) se o empregador tiver feito grandes despesas com a

formação do trabalhador.

48 Em todo o caso, se for este o fundamento da impugnação, o trabalhador pode corrigir o

procedimento até ao termo do prazo para contestar a acção (art. 445º).

49 No caso de o trabalhador ter desempenhado funções de especial confiança e delicadeza, o prazo

pode ir até três anos (nº 5 do mesmo artigo).

118

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Direito do Trabalho

11. Pacto de permanência

O princípio da liberdade de trabalho sofre também compressão no caso de o

empregador e o trabalhador convencionarem, no contrato, “a obrigatoriedade da

prestação de serviço durante certo prazo, não superior a três anos, como

compensação de despesas extraordinárias” feitas pelo empregador na formação do

trabalhador (art. 147º, nº 1).

É o chamado pacto de permanência, de que o trabalhador pode libertar-se (pondo

ele próprio termo ao contrato antes do fim do prazo) mediante a restituição do

valor despendido pelo empregador na sua formação. No entanto, esta restituição

não tem lugar se houver resolução pelo trabalhador com justa causa culposa, ou

despedimento ilícito sem reintegração (art. 147º, nº 2).

119

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Direito do Trabalho

Casos práticos50

Admissibilidade ou não de uma condição resolutiva num contrato de trabalho.

1. O legislador não fala de condição resolutiva no Código do Trabalho

2. O contrato de trabalho é tendencialmente de duração ilimitada

3. Se for possível colocar a cláusula, qual a forma?

Regime geral

A consequência da preterição de uma norma jurídica imperativa, segundo a

doutrina (que vale como argumento de autoridade), é a nulidade.

Contudo, segundo o art.º. 294º. CC, os negócios celebrados contra disposição legal

de carácter imperativo são nulos, salvo nos casos em que outra solução resulte da

lei.

O art.º. 271º/1. CC prevê o Princípio da Incindibilidade dos negócios jurídicos

(que se contrapõe ao princípio do aproveitamento dos negócios jurídicos).

No Direito de Trabalho, como tutela da posição subjectiva do trabalhador, há uma

particularidade, em relação ao regime geral, isto é, por exemplo, no caso de haver

uma cláusula inválida contrária à lei, expurga-se a respectiva cláusula do negócio,

aproveitando-se o contrato.

No Direito do Trabalho, se no contrato de trabalho existir um termo impossível

expurga-se o termo e aproveita-se o contrato.

A aposição de uma cláusula inválida não torna o contrato nulo. Expurga-se essa

cláusula e aproveita-se o contrato.

Nota: Não são admitidas outras formas de cessação do contrato de trabalho, além

das previstas no direito do trabalho.

*

António faz um contrato de trabalho com Manuel, trabalhador, com as seguintes

cláusulas:

1. O contrato é celebrado a 01/01/2005, iniciando a produção dos seus efeitos a

15/01/2005.

2. Qualquer uma das partes pode fazer cessar o contrato de trabalho nos 90 dias

subsequentes à data do início efectivo do contrato.

No dia 15/02/05, a entidade empregadora fez cessar unilateralmente o contrato de

trabalho.

Aprecie a validade das cláusulas.

O art.º. 127º. CT é um regime especial face ao art.º. 220º. CC, isto é, o regime geral

das cláusulas acessórias não obriga a forma escrita, porém, esta forma é obrigatória

no Direito do Trabalho.

O art.º. 104º e ss. CT prevê que todos os contratos de trabalho têm um período

experimental.

Nota: O regime dos art.º. 129º e ss. CT é apenas válido para os contratos de

trabalho a termo resolutivo.

Por conjugação dos art.º. 103º. e 131º. CT, os contratos a termo resolutivo têm que

ser reduzidas a escrito.

50 Retirados das aulas práticas dos apontamentos do Domingos.

120

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Direito do Trabalho

O art.º. 105º. CT prevê que, durante o período experimental, qualquer uma das

partes pode fazer cessar unilateralmente o contrato, sem necessidade de aviso

prévio. Porém, se o contrato durar mais de 60 dias, o empregador tem que dar um

aviso prévio de 7 dias, enquanto que o trabalhador não tem que dar pré-aviso.

Resolução:

1. Há um contrato de trabalho – art.º. 10º. CT.

2. É um contrato de duração indeterminada, com a aposição de uma cláusula

acessória, traduzida num termo inicial ou suspensivo.

2.1. O termo suspensivo não interfere com a validade do contrato, mas sim com os

seus efeitos, já que a data de início da sua produção, não coincide com a data

de celebração, ficando a produção dos efeitos, dependente de um

acontecimento futuro e certo.

2.2. Art.º. 127º. CT (questão formal) – tem que ser reduzido a escrito

3. Há uma situação relacionada com o período experimental – art.º. 104º. e ss.

CT, que corresponde ao prazo de duração inicial do contrato.

3.1 Durante o período experimental, qualquer uma das partes pode fazer cessar

unilateralmente o contrato de trabalho, sem justa causa, sem pré-aviso, sem

indemnização, etc. (com a ressalva do nº. 2 do art.º.). Esta norma é supletiva.

3.2 No caso concreto, importa referir que o prazo de duração do período

experimental, porque se trata de um contrato de duração indeterminada, é de 90

dias – art.º. 107º. /a CT.

3.3 O período experimental conta-se a partir da data de produção dos efeitos do

contrato – art.º. 106º. CT.

4. A cessação do contrato de trabalho é válida.

Suponha que uma convenção colectiva de trabalho aplicada ao sector eliminava o

período experimental. No entanto, o contrato de trabalho tinha mais uma cláusula,

segundo a qual, fixava um período experimental em 30 dias (e se fosse em 120

dias?).

R: As normas vertidas nos art.º 107º e 108º CT, no que diz respeito a prazos,

consubstanciam normas imperativas de limite máximo. No entanto, são também

supletivas na medida em que permitem o acordo das partes para diminuir o período

experimental.

Projecção que o principio da autonomia da vontade privada tem no Direito do

Trabalho:

R: Não tem qualquer projecção no DT

Os dois instrumentos que corporizam este princípio são:

– Contrato de trabalho

– Convenção colectiva de trabalho

Art.º 4.º art.º 533º/a)

Art.º 4.º /1 – o limite é a lei

Art.º 4.º /3 – pode ser alterado o contrato de trabalho para que as condições sejam

mais favoráveis ao trabalhador.

No contrato de trabalho a entidade empregadora está numa situação de

superioridade.

As partes, numa Convenção Colectiva de Trabalho, são as associações sindicais da

parte do trabalhador.

121

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Direito do Trabalho

Existe a ideia de que as associações sindicais e as associações de empregadores

estão numa situação de paridade, no entanto, o legislador colocou um limite ao

princípio do tratamento mais favorável – art.º 4.º/1 e art.º 533º/a).

Nota: art.º. 4º, 531º e 533º CT – Fontes do direito do trabalho.

Em 5 de Janeiro de 2004 foi celebrado um contrato de trabalho a termo certo entre

a entidade empregadora “Boas Ideias, Lda” e o trabalhador António. O contrato foi

reduzido a escrito e nele constavam, entre outras, as seguintes cláusulas:

1 – “O contrato inicia a produção dos seus efeitos no dia 12 de Janeiro de 2004”

2 – “O período experimental é eliminado.”

3 – “O contrato é celebrado por um período de 5 meses”

4 – “O presente contrato justifica-se pelo facto de se verificar um acréscimo

excepcional da actividade da empresa”

Identifique e aprecie na hipótese apresentada as questões que entender relevantes.

Resolução:

1.

Há um contrato de trabalho, ao qual foi aposto um termo suspensivo, porquanto o

contrato foi celebrado a 05/01/04, mas a data de produção de efeitos, foi remetida

para momento ulterior 12/01/04.

Isto significa que a data do início da produção dos efeitos do contrato de trabalho,

ficou dependente da ocorrência de um acontecimento futuro e certo.

O art.º. 127º. CT considera a aposição do termo suspensivo ao contrato de trabalho,

o que tem que ser reduzido a escrito.

2.

Traduz-se num contrato de duração determinada, porquanto foi aposto ao contrato,

um termo resolutivo. Isto significa que os efeitos do contrato cessam pela

verificação de um acontecimento futuro e certo, ou seja, 5 meses.

Configura igualmente um termo certo, já que o próprio momento da verificação do

acontecimento é certo.

2.1

O contrato a termo resolutivo é admissível, desde que as declarações negociais

sejam exteriorizadas por escrito, conforme resulta das disposições conjugadas dos

art.º. 103º. /1/c) e 131º. CT, porquanto a preterição da forma implica que o contrato

seja considerado sem termo art.º. 131º. /4/1ª parte CT.

O contrato apresentado cumpre esta exigência.

2.2.

O regime do contrato de trabalho a termo resolutivo consta dos artigos 129º. e ss.

CT, sem perder de vista a alusão que se faz no art.º. 128º. CT.

Daí, resultam 3 linhas de rumo para a celebração de um contrato a termo:

– Forma escrita

– Justificação do termo

– Duração do termo

2.3. (o ponto de referência é o prazo de duração inicial)

O contrato de trabalho a termo resolutivo certo, tem um prazo de duração inicial

máximo que é de 3 anos, conforme resulta do art.º. 139º. /1 CT, e tem um prazo de

duração mínimo de 6 meses, conforme resulta do art.º. 142º. CT, sem prejuízo de,

122

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Direito do Trabalho

em algumas situações, ser admissível um prazo inferior a 6 meses, conforme

decorre desse mesmo preceito.

Na hipótese, o prazo é de 5 meses, pelo que está em, conformidade com o limite

máximo. No que respeita ao limite mínimo, apesar de ser inferior a 6 meses, quadra

uma das situações em que é possível um prazo inferior a 6 meses, pois o motivo

alusivo para a celebração do contrato é o do art.º. 129º. /2/ f) CT.

2.4.

A celebração de um contrato de trabalho a termo, tem que estar justificada, pois

tratando-se de um contrato de duração determinada, a lei impõe que a sua

celebração esteja adstrita à satisfação de uma necessidade temporária da empresa –

art.º. 129º. / 1 CT entre as quais, nomeadamente as referidas no art.º. 129º. /2 CT.

Conjugando os art.º. 129º. /1/2/f), 131º. /1/e) e 131º. /3 CT, para se justificar a

celebração de um contrato a termo resolutivo não basta a mera reprodução de uma

das alíneas (neste caso da alínea f) do nº. 2 do art.º. 129º. CT, porquanto é

necessário reproduzir no texto do contrato, os factos, as razões que, em concreto,

permitam concluir que naquela empresa, existe um acréscimo excepcional da

actividade da empresa. O ónus da prova impende sobre a entidade empregadora, no

que respeita à justificação do termo – art.º. 130º. CT.

Nesta hipótese, não se cumpre a prerrogativa legal, para a justificação do contrato,

porquanto o contrato limita-se a reproduzir a alínea f) do nº 2 do art.º. 129º. CT,

sem indicar quaisquer factos, que integrem esse acréscimo excepcional da

actividade da empresa. Por isso mesmo, apesar de verificadas todas as outras

exigências, o legislador considera sem termo, o contrato em que “se omitam ou

sejam insuficientes, as referências exigidas na alínea e) do nº 1 do art.º. 131º. CT”

– art.º. 131º. /4 CT.

Isto significa que este contrato de trabalho é um contrato de duração

indeterminada.

Nota: Nos termos do art.º 129º/1, as necessidades temporárias da empresa têm que

estar em consonância com o período estritamente necessário para a satisfação

dessas necessidades.

3. (nos termos do art.º 104º – noção de período experimental)

Neste caso, como o contrato vale como indeterminado, o período experimental

seria de 90 dias – art.º. 107º. /a) CT. No entanto, o art.º. 110º. /2 CT permite a

exclusão do período experimental, por acordo entre as partes, o que ocorreu na

hipótese em apreciação.

4. Conclusão

Se a entidade empregadora denunciasse o contrato, nos termos do art.º. 388º. CT,

no suposto de ser um contrato a termo certo, nos termos do art.º. 388º. /1 CT, esta

decisão configurava um despedimento ilícito, pois sem justa causa e sem

procedimento disciplinar, dado que o contrato era de duração indeterminada.

1 – Contrato de trabalho a termo suspensivo ou inicial, a data do início da produção

de efeitos não coincide com a data de celebração (acontecimento futuro e certo,

para produzir efeitos que é a data).

Artº. 127º. – Redução do termo a escrito

2 – Contrato de trabalho a termo resolutivo, art.º. 128º., 129º. e ss.; art.º. 103º. /1c),

necessidade de redução a escrito.

123

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Direito do Trabalho

3 – Requisitos: art.º. 103º. /1/c); art.º. 129º., art.º. 131º., de validade formal e

substancial

Exigência do art.º. 129º., satisfação temporária da empresa.

4 – Aposto ao Contrato de Trabalho período de 12 meses, pelo que é Contrato de

Trabalho a termo resolutivo – art.º. 278º. CC.

Artº. 129º. a 138º. – Disposições gerais

Artº. 139º. a 142º. – Disposições especiais a termo certo

Artº. 143º. a 145º. – Disposições especiais a termo incerto

Cessação Contrato de trabalho a termo.

4.1. Cumpre-se o prazo de duração mínima do CT a termo, é de 6 meses, art.º.

142º., e o prazo de duração inicial do contrato que não pode ser superior a 3 anos,

art.º. 139º.

Nota:

Caducidade – Superveniência — um facto para fazer cessar uma relação jurídica

consubstancial pode ser o decurso do tempo ou por falta do objecto. O facto

encerra em si a causa da extinção.

4.2. Art.º. 328º. – 130 – 140º. /3

As partes podem denunciar, ou renovar sem acordo, renova

automaticamente, podem optar por fazer novo contrato com prazo diferente.

Despedimento ilícito, pela não denúncia, não foi justo o despedimento.

Declaração unilateral da entidade empregadora da cessação do contrato de trabalho

é despedimento ilícito, art.º. 388º., deve ser de forma escrita.

Despedimento ilícito – indemnização por danos – art.º. 436º.

Reintegração

A entidade empregadora XP pretende contratar o trabalhador Manuel, que

actualmente desempenha as suas funções de técnico de informática na empresa RP.

Desempenha essas funções por contrato de duração indeterminada há 10 anos.

Considerando as múltiplas propostas de trabalho, a empresa XP pretende vincular

imediatamente o trabalhador.

Quais os mecanismos jurídico-laborais que pode usar para o efeito?

R:

Contrato-promessa de trabalho – art.º. 94º. CT

Contrato de trabalho com termo suspensivo – art.º. 127º. CT, suspendendo os

efeitos, até ao final do prazo de denúncia do trabalhador.

Contrato de trabalho, assumindo a empresa a indemnização à antiga empresa do

trabalhador.

124

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Direito do Trabalho

O contrato de trabalho a termo suspensivo seria preferível, já que, segundo

o art.º. 94º. /3 CT (o qual remete para o art.º. 830º. CC) não é possível a execução

específica do contrato-promessa.

125

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Direito do Trabalho

Índice

Titulo I………………………………………………………………………………………………2

Noção de Direito do Trabalho e sua razão de ser…………………………………….2

1. Objecto e âmbito do Direito do Trabalho…………………………………….2

2. As funções do Direito do Trabalho……………………………………………..4

3. Características do Direito do Trabalho……………………………………………5

3. Âmbito do direito do trabalho………………………………………………………..6

Titulo II……………………………………………………………………………………………..8

Evolução histórica………………………………………………………………………………8

1. Evolução histórica do Direito do Trabalho………………………………………8

1.1 Na antiguidade……………………………………………………………………….9

1.2 A partir do séc. XIX………………………………………………………………10

1.3 Evolução histórica em Portugal ……………………………………………..12

1.4Mudanças após o 25 de Abril de 1974………………………………………13

Características principais…………………………………………………………….14

Titulo III…………………………………………………………………………………………..15

As fontes………………………………………………………………………………………….15

1. Fontes do Direito do Trabalho……………………………………………………..15

1.1 Hierarquia das fontes…………………………………………………………….24

2. Princípios próprios do Direito do Trabalho……………………………………25

2.1 Princípio da irrenunciabilidade de direitos……………………………….25

2.2 Princípio da irretroactividade da legislação laboral……………………26

2.3 Princípio do tratamento mais favorável para o trabalhador:………..26

Título IV………………………………………………………………………………………….26

Os sujeitos………………………………………………………………………………………..26

1. Pressupostos subjectivos: capacidade das partes………………………………..26

1.1 Capacidade jurídica:…………………………………………………………………26

1.2 Capacidade para o exercício de direitos:…………………………………….27

1.3 Efeitos das incapacidades:…………………………………………………………27

1.4 Determinabilidade…………………………………………………………………….27

1.5 Possibilidade física………………………………………………………………….27

1.6. Licitude………………………………………………………………………………….28

2. Os direitos e deveres do trabalhador…………………………………………………28

2.1 O direito de ocupação efectiva – art.º. 122º. /a) CT………………………29

2.2 Dever de lealdade……………………………………………………………………30

2.3 Dever de assiduidade………………………………………………………………..31

2.4 Dever de custódia…………………………………………………………………….31

Título V……………………………………………………………………………………………32

Secção I……………………………………………………………………………………………32

O contrato de Trabalho………………………………………………………………………32

1. Caracterização e distinção de figuras afins…………………………………….32

1.1 O contrato individual de trabalho: noção legal……………………………..32

1.2 Figuras afins…………………………………………………………………………….38

1.3 A Diferenciação e a importância da distinção………………………………41

1.4 Presunção da existência contrato de trabalho (artº 12 do CT)…………41

1.5. Os “contratos equiparados” ao contrato de trabalho……………………..42

2. Caracterização jurídica do contrato de trabalho…………………………….43

3. O contrato de trabalho e a relação de trabalho……………………………….45

126

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Direito do Trabalho

Secção II………………………………………………………………………………………….47

Elementos da relação jurídico-laboral………………………………………………….47

1. Os sujeitos …………………………………………………………………………………..47

1.1 A noção jurídica de trabalhador………………………………………………….47

1.1.1 A categoria……………………………………………………………………….47

1.1.2 A categoria e a função………………………………………………………..48

1.1.3 A antiguidade…………………………………………………………………….49

1.2 O empregador: noção jurídica……………………………………………………51

1.2.1 A empresa e o empregador………………………………………………….51

1.2.2 Os deveres acessórios do empregador: dever de assistência…….52

1.2.3 A cooperação creditória e o dever de ocupação efectiva………….53

2. O objecto ……………………………………………………………………………………..54

2.1 Modificação do contrato de trabalho…………………………………………..54

2.3 Alteração das condições de trabalho……………………………………………54

3. A retribuição…………………………………………………………………………………54

4. A subordinação jurídica………………………………………………………………….55

Titulo VI………………………………………………………………………………………….57

Secção I……………………………………………………………………………………………57

Formação do contrato de trabalho……………………………………………………….57

1. Os processos de formação do contrato de trabalho…………………………….57

1.1 Promessa de contrato de trabalho……………………………………………….57

1.1.1 Requisitos de validade………………………………………………………..58

1.2 O contrato de trabalho de adesão………………………………………………..58

1.3 Cláusulas contratuais gerais……………………………………………………….58

2. Dever de informação………………………………………………………………………58

2.1 Incumprimento do dever de informar………………………………………….59

3. O período experimental…………………………………………………………………59

3.1 Limites máximos legais…………………………………………………………….60

3.2 Redução ou exclusão do período experimental…………………………….60

Secção II………………………………………………………………………………………….60

Cláusulas acessórias…………………………………………………………………………..60

1. O termo………………………………………………………………………………………..60

1.1 Termo inicial ou suspensivo………………………………………………………60

1.2 Termo final ou resolutivo………………………………………………………….61

1.3 A admissibilidade de contratos a termo certo……………………………….61

1.3.1 Formalidades……………………………………………………………………..62

1.4 Tempo de duração de um contrato a termo………………………………….63

2. Condição……………………………………………………………………………………..63

2.1 Condição suspensiva…………………………………………………………………63

2.2 Condição resolutiva………………………………………………………………….63

3. A invalidade do contrato de trabalho………………………………………………..63

Titulo VII………………………………………………………………………………………..64

Contratos de trabalho com regime especial…………………………………………..64

1. Contratos de trabalho com menores…………………………………………………64

2. Trabalhador com capacidade de trabalho reduzida…………………………….64

3. Trabalhador com deficiência ou doença crónica………………………………..64

4. Trabalhador estudante…………………………………………………………………….64

5. Trabalhador estrangeiro………………………………………………………………….64

6. Teletrabalho………………………………………………………………………………….64

7. Em comissão de serviço………………………………………………………………….65

127

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Direito do Trabalho

8. Contratos de T. excluídos do âmbito de aplicação directa do CT………..65

Titulo VIII………………………………………………………………………………………..66

Secção I……………………………………………………………………………………………66

A prestação de trabalho……………………………………………………………………..66

1. O tempo de trabalho……………………………………………………………………….66

2. Os limites à duração do trabalho…………………………………………………….68

3. O trabalho suplementar………………………………………………………………….69

4. O trabalho nocturno……………………………………………………………………….69

5. As faltas ao trabalho……………………………………………………………………..69

5.1 Modalidades e efeitos………………………………………………………………70

5.2 Comunicação das faltas art.º. 228º/1/2……………………………………….70

5.3 Faltas injustificadas………………………………………………………………….71

6. O direito ao repouso………………………………………………………………………71

7. Descanso semanal………………………………………………………………………….71

8 Feriados obrigatórios………………………………………………………………………72

9. Férias remuneradas……………………………………………………………………….72

10. O local de trabalho……………………………………………………………………….72

Secção II………………………………………………………………………………………….73

Vicissitudes contratuais……………………………………………………………………..73

1. A mudança de local de trabalho……………………………………………………….73

2. Mobilidade ou flexibilidade funcional………………………………………………73

3. O “iuris variandi” da actividade………………………………………………………74

Requisitos formais……………………………………………………………………..76

4. Transmissão da empresa ou estabelecimento…………………………………….76

5. A fragmentação da posição jurídica da entidade empregadora…………….76

5.1 A cedência ocasional (artº 323 CT)…………………………………………….77

5.2 O trabalho temporário……………………………………………………………….78

Titulo IX………………………………………………………………………………………….79

Retribuição e garantias………………………………………………………………………79

1. O salário como correspectivo…………………………………………………………79

2. O salário como meio de satisfação de necessidades……………………………80

3. O princípio “a trabalho igual salário igual”……………………………………….80

4. A determinação qualitativa da retribuição…………………………………………81

5. Modalidades da retribuição……………………………………………………………..81

6. Forma, lugar e tempo do cumprimento…………………………………………….82

7. Presunção……………………………………………………………………………………..82

8. Retribuição base…………………………………………………………………………….82

Ao ajustar a retribuição, o empregador deve ter conta o salário custo ou seja

as contribuições pagar por conta desse salário (segurança social, seguros

acidentes trabalho e outras imposições legais como higiene, segurança,

conforto) que se somam à efectiva retribuição, constituindo o salário certo

que o empregador tem que suportar……………………………………………………..82

8.1 Acrescentos à retribuição base:………………………………………………….82

Incertos ……………………………………………………………………………………82

8.3 Pagamentos não considerados como retribuição…………………………..83

8.4 Factores que condicionam a retribuição………………………………………83

8.5 Consequência das prestações consideradas como retribuição…………83

9. A prescrição dos critérios salariais…………………………………………………..83

Titulo X……………………………………………………………………………………………85

Os poderes patronais………………………………………………………………………….85

128

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Direito do Trabalho

1. Os poderes do empregador……………………………………………………………..85

1.1 Poder determinativo da função…………………………………………………..85

1.2 Poder confirmativo da prestação……………………………………………….86

1.3 Poder regulamentar…………………………………………………………………..86

1.4 Poder disciplinar………………………………………………………………………87

2. O exercício da acção disciplinar………………………………………………………89

2.1 Fase do inquérito ……………………………………………………………………..89

2.2 Fase de Instrução – art.º 414º CT………………………………………………..91

2.3 Fase da Decisão – art.º 415º CT…………………………………………………91

3. A suspensão do contrato de trabalho………………………………………………..92

3.1 Efeitos gerais da suspensão:………………………………………………………92

3.2 Suspensão do CT por facto respeitante ao trabalhador…………………..92

3.3 Suspensão do contrato de trabalho por facto ligado à empresa……….93

3.3.1 Em situação de crise económica…………………………………………..93

3.3.2 Em caso fortuito ou motivo de força maior (artº 350 CT)………..93

3.3.3 Redução da laboração…………………………………………………………93

3.4 Reabertura do procedimento disciplinar: sanação ilegalidades formais

……………………………………………………………………………………………………94

Titulo XI………………………………………………………………………………………….95

A extinção do contrato de trabalho……………………………………………………..95

1. A revogação ………………………………………………………………………………..95

1.1Revogação por acordo das partes………………………………………………..95

2. Caducidade…………………………………………………………………………………..96

2.1 A verificação do termo (resolutivo) aposto ao contrato; ……………….96

2.2 Forma……………………………………………………………………………………..98

2.3 Efeitos da caducidade……………………………………………………………….99

3. O despedimento individual em geral………………………………………………..99

3.1 O despedimento contrário aos direitos fundamentais da pessoa ou às

liberdades públicas……………………………………………………………………….100

3.2 Consequências no caso de despedimento ilícito………………………….101

4. O despedimento disciplinar…………………………………………………………..102

Titulo XI………………………………………………………………………………………..102

A justa causa de despedimento………………………………………………………….102

4.1 A justa causa disciplinar………………………………………………………….102

5. O processo disciplinar…………………………………………………………………..104

5.1 Fases do processo…………………………………………………………………..104

5.2 Efeitos do despedimento………………………………………………………….105

5.3 Reacção ao despedimento………………………………………………………..106

5.3.1 Suspensão do despedimento………………………………………………107

5.4 Despedimento ilícito……………………………………………………………….107

5.4.1 Causas…………………………………………………………………………….107

5.4.2 Consequências…………………………………………………………………108

5.4.3 Sanções…………………………………………………………………………..109

6. Despedimento por motivos ligados à aptidão ou à pessoa do trabalhador

……………………………………………………………………………………………………..109

6.1 A “inadaptação” do trabalhador………………………………………………..109

6.2 O processo de despedimento……………………………………………………110

6.2.1 Reacção do trabalhador……………………………………………………..111

6.2.2 Efeitos do despedimento por inadaptação……………………………111

6.3 Reacção judicial contra o despedimento por inadaptação…………….112

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Direito do Trabalho

7. O despedimento “económico” , por inicitativa do empregador…………..112

7.1 A “extinção de posto de trabalho” como fundamento………………….112

7.2 O processo de despedimento……………………………………………………112

7.3 Efeitos…………………………………………………………………………………..113

7.4 Reacção judicial……………………………………………………………………..113

7.5 Consequências……………………………………………………………………….113

8. O despedimento colectivo……………………………………………………………..114

8.1 O procedimento disciplinar………………………………………………………114

8.2 Efeitos e meios de reacção judicial……………………………………………115

9. Cessação do contrato de trabalho por iniciativa do trabalhador………….116

9.1 A denúncia…………………………………………………………………………….116

9.1.1 Forma……………………………………………………………………………..116

9.2 A resolução……………………………………………………………………………116

92.1 Forma………………………………………………………………………………117

9.3 O abandono do trabalho…………………………………………………………..117

9.4 Efeitos…………………………………………………………………………………..117

9.5 Reacção judicial do empregador……………………………………………….118

10. Pacto de não concorrência…………………………………………………………..118

11. Pacto de permanência…………………………………………………………………119

Casos práticos…………………………………………………………………………………120

130

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